时间压力对工作退缩行为的影响机制研究

基于压力认知评价理论和调节焦点理论,通过对404个二阶段问卷样本的实证分析,探析时间压力对工作退缩行为的影响机制。研究结果表明:时间压力通过促进型调节焦点负向影响工作退缩行为,通过防御型调节焦点正向影响工作退缩行为;员工感知的过度工作氛围在时间压力与员工防御型调节焦点之间起负向调节作用,并进一步调节了防御型调节焦点的中介作用;触发工作退缩行为的前因构型包括:低收入×防御型调节焦点、时间压力×防御型调节焦点和低收入×低过度工作氛围×时间压力。

资质不足感对临床护士工作退缩行为的影响

目的探讨临床护士工作退缩行为,分析资质不足感对工作退缩行为的影响,为制订护士培养方案提供参考。方法采用便利抽样法,应用一般资料调查表、工作退缩行为量表和资质不足感量表对宁夏地区909名临床护士进行调查。结果临床护士的工作退缩行为得分为20.00(15.00,26.00)分,资质不足感得分为6.00(4.00,8.00)分。医院级别、性别、所在科室、是否热爱护理工作、工作满意度和资质不足感是影响临床护士工作退缩行为的主要因素,其中资质不足感可独立解释工作退缩行为总变异的36.0%。结论临床护士较少发生工作退缩行为,应及时识别资质不足感高危群体,帮助其发展和提升自我,降低护士资质不足感,减轻其工作退缩行为。

不合规任务对酒店员工退缩行为的影响机制:一个被调节的链式中介模型

不合规任务在酒店企业中的普遍性,以及对员工的消极影响已得到初步验证。然而,现有研究大多探讨不合规任务对酒店员工绩效表现的影响,缺乏对员工消极工作行为及其整合性作用机制的关注。本研究基于资源保存理论和认知-情感人格系统理论,通过411份酒店一线员工4个时点的有效问卷数据,构建了不合规任务对员工工作退缩行为的链式中介模型,并探讨了员工学习目标导向的多路径调节作用。结果表明:不合规任务对工作退缩行为存在正向影响;工作意义感与和谐型激情在不合规任务与工作退缩行为之间起链式中介作用;学习目标导向分别削弱了不合规任务对工作意义感的负向影响,以及不合规任务对和谐型激情的负向影响,进而负向调节整个链式中介作用。研究结果揭示了不合规任务对酒店员工消极行为的多路径作用机制及其边界条件,对酒店等旅游企业应对不合规任务的负面影响具有指导意义。

不合规任务对员工工作退缩行为的影响

基于情感事件理论,构建并检验被调节的中介模型,探讨不合规任务对员工工作退缩行为的影响机制。采用不合规任务量表、消极情感量表、集体主义取向量表、工作退缩行为量表对486名来自全国多个地区的员工进行匿名调查。研究结果表明:(1)不合规任务对工作退缩行为具有正向影响;(2)消极情感在不合规任务和工作退缩行为间具有部分中介作用;(3)集体主义取向对不合规任务与消极情感的关系以及对不合规任务通过消极情感影响员工工作退缩行为的间接效应均具有负向调节作用。以上结论为领导者干预不合规任务给员工带来的消极影响提供了启示:一是完善人岗匹配制度,优化人力资源配置;二是重视管理员工情绪,制定员工心理辅导计划;三是营造集体主义文化氛围,强化员工对组织的认同感。

中青年血液透析患者工作退缩行为现状及影响因素分析

目的 探讨中青年血液透析患者工作退缩行为现状,并分析其影响因素。方法 于2022年2月-2023年2月,抽取潍坊市3家综合性医院首次接受血液透析且已回归工作的中青年血液透析患者213例作为研究对象,使用一般资料调查表、工作退缩行为量表、家庭支持自评量表、社会支持评定量表、心理弹性量表、透析患者症状负担量表对其进行问卷调查。结果 中青年血液透析患者工作退缩行为得分为(30.09±6.26)分。多元线性回归结果显示,透析前病程持续时间、家庭支持、社会支持、心理弹性、症状负担为中青年血液透析患者工作退缩行为的独立影响因素(R2=0.548,_△R2=0.535,F=50.193,P<0.001)。结论 中青年血液透析患者存在中等程度的工作退缩行为,应从内部、外部因素出发,针对性指导患者更好地融入社会、重返工作。

为何在职场“躺平”:挑战性压力与工作退缩行为的关系

目的:有学者提出,职场“躺平”的表现与工作退缩行为的内涵相近。为了分析面对工作中的挑战,人们为什么没有化压力为动力而是表现为“躺平”这一问题。本研究选取工作退缩行为代表职场“躺平”行为,分析挑战性压力是如何与其建立连结的。方法:选取各行业的全职员工进行间隔1个月的测量,采用挑战性工作压力量表、情感反刍量表、问题解决反刍量表、主动性人格量表和工作退缩行为量表,共获取587份有效数据。结果:挑战性压力通过问题解决反刍负向预测工作退缩行为(B=-0.11,SE=0.05,95%CI[-0.206,-0.033]),通过情感反刍正向预测工作退缩行为(B=0.25,SE=0.08,95%CI[0.121,0.411])。主动性人格可以有效缓解挑战性压力与情感反刍间的连结(B=-0.14,SE=0.04,P<0.001)。结论:在面对工作挑战时,人们是否采取“躺平”的应对方式关键在于个体以何种方式反复思考压力。

从内耗到退缩:工作肮脏感对酒店一线员工工作退缩行为的影响机制及解决策略

酒店一线员工的工作退缩行为会阻碍服务的高质量交付,破坏顾客的消费体验。工作肮脏感作为一种强大的压力源,可能会触发员工的工作退缩行为。基于资源保存理论,文章运用混合方法展开系列研究:采用问卷调查法,探究工作肮脏感对酒店一线员工工作退缩行为的影响以及中介效应;开展情景实验,复验主效应与中介效应;开展情景实验,验证组织支持与顾客赞许这两大资源补充手段的有效性。研究发现:一方面,工作肮脏感造成情绪耗竭或是核心自我评价的下降,继而引发工作退缩行为;另一方面,工作肮脏感先消耗员工的情绪资源,而后,在情绪耗竭的压力下,员工进一步消耗认知资源,造成核心自我评价的下降,最终触发工作退缩行为。而组织支持与顾客赞许能够有效补充员工的情绪资源,促使员工改变工作退缩行为。文章揭示了酒店一线员工从情绪内耗到工作退缩的资源损失旋涡,为理解员工资源损耗与资源补充的动态平衡过程描摹了完整的图式。

工作家庭冲突与退缩行为:家庭友好实践与工作意义的调节作用

本文以387名制造业员工为研究对象,采用问卷和档案资料两种方法,考察了双向的工作家庭冲突对三类退缩行为(迟到、早退和缺勤)的影响,并考察了家庭友好实践与工作意义对上述影响的调节作用。结果表明:W IF对各种退缩行为均无显著影响,FIW对各类以及总体退缩行为均有显著增强作用。"政策友好"能显著减少各类以及总体的退缩行为。"文化友好"则可能显著增加各类以及总体退缩行为。工作"使命"不仅对各类退缩行为均有直接的抑制作用,而且还对"FIW→各类退缩行为"的调节作用均显著。对"使命"感高者,其退缩行为随FIW的升高不升反降;对"使命"感低者,其退缩行为随FIW的升高快速增加。

工作家庭冲突视角下怠工行为的心理机制:工作满意度和自我决定倾向的作用

以417名制造业员工为对象,采用问卷和档案资料两种方法,综合考察了怠工行为背后的心理机制。结果显示:"家庭干扰工作(FM)"对怠工行为既有直接效应,也以"工作满意度"为中介;自我决定倾向对"FIW→怠工行为"的调节作用均显著,低自我决定者面临FIW上升时,其怠工行为将快速上升,但高自我决定者的怠工行为并未随FIW的增加而上升;"自我意识"对"工作满意度→怠工行为"的调节作用也显著,无论高自我意识者的工作满意度如何,其怠工行为都保持在较低水平,但低自我意识者的怠工行为随工作满意度的上升而明显下降。

追随原型—特质匹配对员工追随与退缩行为的影响机制研究

对于员工个体来讲,如果能够符合领导者心目中的追随原型,与领导者达成追随原型—特质匹配,则更愿意积极追随;但是,若领导者因得强将而过度用之,令其角色超载、不堪重负、身心受累,员工可能转而选择工作退缩。基于资源保存理论,探讨在追随原型—特质匹配的情况下,员工何时会积极追随,何时会工作退缩。运用结构方程模型对35个团队中的256组上下级配对数据进行统计分析,得出结论:追随原型—特质匹配能够激发员工的和谐工作激情进而促其积极追随;也可能使员工陷入角色超载转而选择工作退缩。上述结论深化了追随领域的相关研究,同时为组织中的上下级匹配模型及员工在追随过程中的行为选择提供了实践指导。

恩威并施型领导对员工退缩行为的影响——基于自我概念的视角

基于双元领导理论和自我概念理论,文章以268名企事业单位在职员工为样本,采用层次回归和Bootstrap等方法,分析和探讨了具有本土特色的恩威并施型领导对员工工作退缩行为的影响机制和边界条件。研究结果表明:恩威并施型领导对员工工作退缩行为有显著负向影响,员工的组织自尊在其中起到部分中介作用;关怀型伦理氛围调节了组织自尊与工作退缩行为的负向关系,关怀型伦理氛围水平越高,组织自尊对工作退缩行为的抑制作用越强。

“全面二孩”政策下职业女性工作退缩行为的影响路径及应对策略

"全面二孩"政策的实施使有生育意愿的职业女性产生较高的家庭卷入期望,而家庭和工作的双重角色势必会带给她们工作家庭冲突,从而出现迟到、缺勤、产生离职倾向等一系列的工作退缩行为,企业的绩效也随之受到影响。由此,基于"全面二孩"政策对职业女性工作退缩行为的影响路径分析,企业通过履行社会责任,实施更加弹性化、人性化的管理,加强心理健康管理等主动作为行为便成为应对"全面二孩"政策下职业女性工作退缩行为的关键举措。

乳腺癌生存者重返工作后病耻感对工作行为的影响

目的了解乳腺癌生存者重返工作后病耻感及工作行为现状,分析两者关系及工作行为的影响因素,为针对性干预提供参考。方法采用病耻感量表、工作退缩行为量表对314例乳腺癌治疗后重返工作的患者进行调查。结果病耻感总分43.14±10.26,工作退缩行为总分3.86±0.67;病耻感总分与工作退缩行为总分呈正相关(P<0.01)。多元线性回归分析显示,病耻感、年龄、疾病治疗方式、重返工作时间是患者工作退缩行为的主要影响因素(调整R^2=0.342,均P<0.01)。结论乳腺癌生存者重返工作后病耻感及工作退缩行为均呈中等水平,并相互关联;医护人员应加强延续护理,尤其应重视病耻感严重、青年、接受手术+靶向治疗、重返工作时间较短的患者,使之提高认知与自信心,重新适应社会。

旅游业顾客不当对待与一线服务员工工作退缩行为——基于基本心理需要满足视角

服务业中“顾客永远是对的”的理念往往令一线员工成为顾客不当对待的对象,致使一线员工表现出不良的心理和行为反应。文章基于自我决定理论,从基本心理需要满足视角探讨旅游业顾客不当对待对一线服务员工工作退缩行为的影响机制,并引入感知主管支持探寻顾客不当对待对一线服务员工基本心理需要满足的作用边界。研究采用3阶段问卷调查方式,得到316份来自旅游业一线服务员工的有效问卷,进一步使用阶层回归分析进行假设检验,结果表明:(1)顾客不当对待显著地正向影响一线服务员工工作退缩行为;(2)基本心理需要满足显著地负向影响一线服务员工工作退缩行为,在顾客不当对待与一线服务员工工作退缩行为之间起到部分中介作用;(3)感知主管支持可以减弱顾客不当对待对一线服务员工基本心理需要满足的负向影响,并调节了基本心理需要满足在顾客不当对待与一线服务员工工作退缩行为之间的中介作用。文章丰富了工作退缩行为领域的理论研究,为旅游企业规避和减少顾客不当对待引起的消极影响提供了一定的实践启示。

团队凝聚力、工作-家庭促进与员工在职行为关系研究

通过对中国大陆19个省市自治区的1 795名在职员工的问卷调查发现,员工感知到的团队凝聚力能够通过工作-家庭促进的中介效应影响员工在职行为(积极行为与退缩行为);伴随着领导-成员交换关系的密切,团队凝聚力对员工积极行为的影响也更为显著;而在团队凝聚力与退缩行为的关系中,并没有发现领导-成员交换关系的显著调节作用。

团队绩效压力影响团队绩效和员工退缩行为机理探讨——基于情感事件理论研究

团队绩效压力能给员工带来紧迫感,督促成员通过共同协作高质量完成任务要求以更好地实现绩效目标。以往研究提出了团队绩效压力的积极效应,但并未明确积极效应的具体影响机理与作用路径,且缺乏从团队层面广泛而深入的探讨。笔者基于情感事件理论,探讨了团队绩效压力对团队绩效和团队成员工作退缩行为的影响机理以及团队绩效压力所致积极结果的路径。研究应用Mplus分析软件,通过对98个团队领导和460名员工的有效配对调查问卷统计分析证实:团队绩效压力对团队绩效存在显著正向影响和对个体工作退缩行为存在显著负向影响,积极团队情感基调中介了上述影响作用;领导者积极情感表现正向调节团队绩效压力对积极团队情感基调的影响,且正向调节了积极团队情感基调在团队绩效压力和团队绩效之间的中介效应。本文基于实证检验的研究结论,拓展了绩效研究领域关于团队绩效压力影响方面的学术探讨边界,丰富了相关团队绩效压力理论研究的参考文献,为企业组织更好地理解团队绩效压力进而有效管理团队和遴选合适的团队领导提供了理论依据。

所有制对高绩效工作系统与员工满意度关系的调节作用

高绩效工作系统中的授权和培训会提高员工满意度,进而减少工作中的退缩性行为;相反,团队合作却会降低员工满意度。更重要的是,在不同所有制的企业中,高绩效工作系统对员工满意度的影响有所不同。

信息产业员工心理授权与工作退缩行为的实证研究:心理韧性的中介效应检验

通过对国内357名信息产业员工的统计调查,探讨员工心理授权与心理韧性对工作退缩行为的影响。结论如下:员工的心理授权感知会抑制其工作退缩行为,心理授权感知能够影响员工的工作心理韧性形成,高心理韧性员工的工作退缩行为会显著减少,心理授权感知通过心理韧性的加强来降低员工的工作退缩行为。

信息时代员工“缺席与逃离”:工作连通的负面效应研究

基于主体能动性理论,通过229份有效问卷调查分析,探讨工作连通对工作退缩行为的影响及作用机制。研究发现:工作连通与工作退缩行为、工作连通与角色超载均正相关;角色超载工作连通和工作退缩之间起中介作用;辱虐型领导调节了工作连通和工作退缩行为之间的关系,当辱虐型领导越强,工作连通与工作退缩的正向关系越强。

同事个性化契约对员工工作退缩行为的影响:基于公平理论的视角

个性化契约作为组织中一种非标准化的工作安排,以往研究较多关注其对契约获得者的积极效应,相对忽视了对未获得者的消极影响。鉴于此,本研究基于公平理论,探讨了同事个性化契约对员工工作退缩行为的影响及其内部机理。结果发现:同事个性化契约会引发员工的工作退缩行为,员工的心理契约违背在此过程中起部分中介作用;此外,员工与组织间较高的社会交换关系会削弱同事个性化契约对员工心理契约违背的正向影响。