Research on the Enterprise Management and Employee Incentive Mechanism under the Environment of Enterprise Social Networks

In this paper, we conduct research on the enterprise management and the related employee incentive mechanism under the environment of enterprise social networks. As the sharp change in the environment, the enterprise how to win the competitive advantage for a long time which caused many strategic management thinking, to promote the new development of the theory of the strategic management. Our designed mechanism will enhance the management activities and promote the general value of the employees which has significant meanings.

Effect of Employees’ Pay-performance Sensitivity on Future Firm Performance: Evidence from State-owned Listed Enterprises in China over 2007-2015

Taking a balanced panel data consisting of 4365 firm-year observations drawn from the listed state-owned enterprises in Shanghai and Shenzhen Stock Exchange over 2007-2015 as the research sample,the paper examines the effect of the employees’pay-performance sensitivity(PPS)on the future firm performance from the two competing perspectives of“incentive effect”and“risk-aversion effect”,adopting the method of multiple regression analysis based on OLS and applying the SPSS23 as the data processing tool.Theoretical analysis and empirical results demonstrate that there is a positive link between the employees’PPS and the future firm performance.To improve the employees’PPS can stimulate the engagement of the employees,improve their working quality,enrich their workplace innovative behavior,and further lead to higher future firm performance.Meanwhile,the positive effect of the employees’PPS on the future firm performance is,on average,lower than that of the top executives’PPS on the future firm performance.Implications of the findings are provided in the end.

股权激励下核心员工对企业创新产出与创新效率的影响研究——以医药企业为例

作为技术密集型的医药企业,创新是其核心竞争力,核心员工则是医药企业创新活动的中坚力量。本文分析了股权激励下核心员工对医药企业创新活动与创新效率的影响机制,并选取沪、深两市2012—2019年实施股权激励的94家上市医药企业的年度数据和82家上市医药企业的季度数据进行验证。结果证实:股权激励下的核心员工,能够促进创新产出和提升创新效率,且激励效果与激励比例显著正相关。因此医药企业要提高创新产出和创新效率,应重视核心员工特别是研发人员的作用。

税收优惠与企业社保缴费:固定资产加速折旧政策的证据

企业社保缴费是社会保障体系的重要组成部分,也是共享改革发展成果的关键。本文以2008—2017年A股上市公司为样本,利用固定资产加速折旧政策的外生冲击,采用双重差分方法,检验了税收优惠对企业社保缴费的影响及其作用机制。研究发现,固定资产加速折旧政策显著促进了试点行业内企业的社保缴费,平均提升了5.20个百分点。机制分析结果表明,固定资产加速折旧政策通过缓解企业融资约束,提高企业盈利能力和社保缴费基数,进而促进了企业社保缴费。异质性分析结果显示,固定资产加速折旧政策对非国有、资本密集度较大、员工权益保护较好以及位于最低工资标准和市场化水平较高地区企业的社保缴费影响更大。此外,固定资产加速折旧政策通过促进社保缴费显著提升了企业全要素生产率,增强了社保缴费对企业全要素生产率的激励效应。本文的研究结论为探索企业社保缴费的治理机制提供了新的视角,为进一步优化和完善税收优惠政策以及保障社保基金的安全和可持续发展提供了决策参考。

人力资本投资税收激励与企业劳动收入份额

人力资本是决定劳动收入的基础性因素,对劳动收入份额具有重要影响。本文将企业职工教育经费税前扣除政策视为一项准自然实验,采用双重差分模型识别该税改政策与企业劳动收入份额的因果关系。研究发现,职工教育经费税改提升企业劳动收入份额。机制分析表明,职工教育经费税改引致的人力资本水平提升使员工平均工资增加,进而使企业劳动收入份额提高,员工议价能力的提升能够加大其对企业劳动收入份额的促进作用。异质性分析表明,企业规模越小、所在行业集中度越低,劳动收入份额所受的正向影响越大。进一步分析结果表明,职工教育经费税改缩小了企业内部高管与普通员工的收入差距,并促进了企业数字化转型。本文的研究发现为从职工教育视角提升劳动收入份额提供了政策启示。

核心员工股权激励提高企业创新产出:源自创新投入还是创新效率

创新是企业获得竞争优势的关键要素,核心员工是企业创新活动的主要参与者。本文利用中国沪深A股上市公司数据,通过逐年倾向得分匹配后,采用双重差分模型,考察了核心员工股权激励对创新企业活动的影响。研究发现:核心员工股权激励能提高创新产出,其提高创新产出主要体现为提高了创新质量,而不是提高了创新数量。当公司为高新技术企业,所处省份的创新意识强度越浓、所处行业的市场竞争度越弱、所处省份的市场化指数越高,核心员工股权激励对创新产出的提高作用就越强;核心员工股权激励授予对象的范围适度时,核心员工股权激励才能提高创新产出;核心员工股权激励会提高创新效率、增加员工的稳定性、提高研发人员占比、提高硕士及以上人员占比、降低非高管层面的代理成本,进而提高创新产出。

上市公司员工持股计划的“双刃剑”效应研究:基于公司不当行为的视角

员工持股计划有助于企业保留核心科技人才,激发企业创新,对形成新质生产力与推进新型工业化皆具有重要意义,但在政策实施的过程中应警惕上市公司利用这一激励手段达成不当目的。基于2014-2023年中国上市公司A股的数据,实证检验了员工持股计划与公司不当行为之间的关系。研究结果表明,上市公司在员工持股计划持续期内发生不当行为的概率更高。其原因:一是部分员工持股计划沦为变向的高管绩效式激励工具,二是员工出于自身利益发挥了合谋掩饰作用。进一步研究发现存续期较短、由金融机构代管、存在杠杆融资及激励人数处于特定区间的员工持股计划与公司不当行为的正相关关系更加显著。类似于高管绩效式激励的“双刃剑”效应同样存在于员工激励中。基于此,提出针对性的建议实现对上市公司的强监管,以保障更好的政策效果进而提高上市公司质量。

员工持股计划与企业风险承担:激励还是自利

基于员工持股计划的“激励观”和“自利观”,选取2008—2022年的沪深A股上市公司数据,实证研究员工持股计划对企业风险承担的关系及其产生的机制。研究发现:员工持股计划实施显著提升了企业风险承担,经过一系列稳健性检验结论依然成立。并且,这一正向影响会因股权性质、管理层激励程度以及劳动力依赖程度等条件的不同,对企业风险承担产生差异化影响。文章证实了员工持股计划符合“激励观”而非“自利观”,这对深化员工持股计划的后续部署具有重要参考价值。

事业单位员工激励机制的优化研究

在我国政府单位管理体制的不断深化改革下,员工激励机制与事业单位的全面发展息息相关,积极开展员工激励对促进事业单位综合治理能力提升,顺应时代经济发展提高社会服务质量具有不可替代的作用。基于此,文章首先阐述制订和优化员工激励机制的重要意义,其次探讨与研究现阶段事业单位员工激励工作存在的问题,并分析问题产生的原因,最后提出切实可行的改进措施以供事业单位参考,帮助事业单位优化员工激励机制,满足全体员工的成长需要,促进员工与单位同步健康发展。

员工持股计划对企业创新影响研究——以三安光电为例

国家重视企业创新,创新是建设现代化经济体系的支撑,国家技术创新体系建设应以企业为主体,人才是创新核心。随着经济发展,国家对创新十分重视,创新活动需要团队进行协作,员工持股计划能够促进企业创新发展,为企业吸引并留住人才,推动企业创新高效发展。以三安光电为案例,通过对企业2012-2022年研发投入、研究人员和公司绩效等方面进行分析,研究员工持股计划对企业创新产出的影响,发现其具有积极效应,并提出了企业员工持股计划的相关建议。

聚焦青工创新,做好激励机制优化工作

当前,“90后”“00后”青年群体已经逐渐成为国有企业实现高质量发展的中坚力量,如何精准把握不同层次需求,引导他们聚焦创新,立足岗位,实现企业和人才的共同发展,是企业亟待解决的问题。本文以胜利油田青年员工为主要研究对象,分析现行激励机制现状、存在的问题及原因,尝试从成长、考评、文化三个方面予以激励,并提出具体建议,从而逐步完善适合国有企业的青年员工激励机制。

激励措施在人力资源管理中的应用研究

在当今快速变化的商业环境中,有效的激励措施对人力资源管理的成功至关重要。文章通过对不同激励措施在人力资源管理中的应用进行深入分析,探讨了如何通过激励策略提高员工的工作满意度和组织效能,首先强调激励措施在人力资源管理中的重要性,随后详细探讨了多样化的激励策略,如个性化激励计划、员工认可与表彰等。实施这些策略不仅能够提升员工的工作动力,也有助于塑造积极的组织文化和提高组织的整体竞争力。

房地产公司知识型员工的薪酬激励策略

随着时代的进步,知识已经成为决定组织核心竞争力的主导因素,知识型员工成为助力企业高质量发展的新生力量。目前,房地产公司面临生存挑战和转型升级的机遇,依靠科学系统的薪酬制度,激励知识型员工成为撬动企业内部改革创新的杠杆。由于行业发展的阶段性原因,房地产公司的薪酬激励存在问题和不足,需要根据客观情况逐步完善和弥补。因此,房地产公司积极探索对知识型员工的物质薪酬激励和非物质薪酬激励等层面的科学化与人性化措施,以激发人力资源潜能,促进企业可持续发展。

现代企业薪酬管理中绩效激励机制的效果分析

随着企业环境的竞争加剧,绩效激励机制作为提高员工工作热情和企业整体绩效的关键工具,受到广泛关注。本研究通过问卷调查访谈,对不同行业100家企业的2000名员工进行了绩效激励机制的效果分析。结果显示,约70%的员工对激励机制表示满意,员工留存率提高了15%;80%的企业认为员工工作效率提升,创新提案数量增加了20%;65%的受访者感受到团队合作精神的增强;大约75%的企业在财务表现上有所改善。尽管存在匹配度不高、过分强调物质激励及缺乏灵活性等问题,但通过平衡物质与精神激励、定期评估和优化,绩效激励机制能有效支持企业发展。本研究为企业提供了如何设计和实施更有效绩效激励机制的实证依据和建议。

基于能力与兴趣双重导向的“无界”职业发展路径设计研究

文章系统探讨了“无界”职业发展路径的设计理念、实施步骤、组织文化与激励机制的协同作用,以及其对员工和组织的影响与效果评估。研究指出,“无界”路径以创新性和灵活性为核心,通过能力评估、岗位轮换、个性化培训等方法,打破了传统职业边界,促进了员工的全面发展和组织的持续优化。同时,开放的组织文化和相应的激励机制为其实施提供了有力保障。评估结果显示,“无界”路径对员工职业满意度、组织绩效和创新力均有显著提升。未来,该路径有望在更多组织中得到应用,并与战略目标、业务流程等紧密结合,推动员工与组织的共同成长。

动态能力、员工创新行为与数字化转型

随着物联网、人工智能、云计算、在线支付系统等数字技术的出现,数字化正在深刻影响企业的内外部环境。基于动态能力理论,探讨企业动态能力、员工创新行为对企业数字化转型的影响机制。使用多元回归方法,对11个省市23家数字化转型制造企业的207位企业员工调查数据实证分析表明:企业动态能力显著影响数字化转型目标;员工创新行为在企业动态能力与数字化转型目标之间起中介作用;组织激励和组织目标一致性调节企业动态能力与员工创新行为之间的关系,同时还调节员工创新行为与数字化转型目标的关系。因此,数字化转型企业要积极构建动态能力,激励员工创新活动和培养大数据人才,加强绩效管理引导员工行为与数字化转型目标保持一致。

基于扎根理论的企业非货币性薪酬激励路径

为提升人力资源激励的针对性、持久性,在人力资源激励创新中必须促进货币性薪酬与非货币性薪酬激励的动态互补,助力企业高质量发展。通过半结构化访谈137名管理者和员工,搜集来自看准网、脉脉和BOSS直聘的2387条员工在线评论,查阅相关研究文献及书籍,运用程序化扎根理论方法,构建了企业非货币性薪酬激励模型。研究发现,企业非货币性薪酬激励分为内在激励和外在激励两个维度,包含利益相关者、组织关怀、员工体质、员工需要、员工感知、员工行为6个核心激励因素和23个主要激励因素,存在基础激励、动力激励、导向激励、关键激励、保障激励5条激励作用路径。其中,员工体质是激励的基础,提升员工体质是基础激励;员工需要是工作动力的源泉,满足员工需要是动力激励;员工的利益相关者对员工的工作行为具有一定的导向作用,关心员工的利益相关者是导向激励;组织关怀是影响员工工作状态的关键因素,强化组织关怀是关键激励;员工能够接收到激励信号并作出反应是保障激励因素发挥作用的关键,关注员工的积极和消极感知,及时奖惩员工行为是保障激励。相应地,提出15条企业非货币性薪酬激励策略,以期为企业人力资源激励创新实践提供更丰富的参考。

股权激励、员工持股计划对高质量发展的影响——基于A股上市公司的面板数据

本文基于上市公司实施股权激励或员工持股计划前后高质量发展的数据,以“新发展理念”为指导,构建上市公司高质量发展的综合评价指标,运用双重差分法实证分析了股权激励和员工持股计划对高质量发展的激励效果。结果显示,股权激励对上市公司高质量发展的正向激励作用显著优于员工持股计划,股权激励的实施有利于推动上市公司的高质量发展,而员工持股计划对上市公司高质量发展的提升作用并不显著。本文对不同产权性质的上市公司进行研究发现,国有企业实施股权激励对高质量发展的激励作用更为显著;非国有企业实施员工持股计划对公司高质量发展具有负面影响。

构建高职高专院校员工激励机制的环境因素

激励作为一种管理的方式与手段,它所发挥的作用是其他方法所不能替代的。高职高专院校员工专业人才相对集中。专业人才具有自身鲜明的特征和内在需求,如何完善并利用好激励机制,将会对高职高专院校人力资源潜能的发挥产生重要影响。其中影响高职高专院校员工激励机制的一个重要因素就是环境。因此,研究并完善高职高专院校环境,应是高职高专院校建设和发展的重要一环。应重视建造美丽的自然环境,营造和谐的人际环境,提供良好的制度环境,创设积极的文化环境。

过程视角下数字化人力资源管理对员工创新行为的促进机制研究

基于社会认知理论,从人力资源管理过程视角出发,解析数字化人力资源管理如何通过增强员工感知的人力资源管理强度促进员工创新行为,同时,引入组织创新激励政策作为权变因素,考察其在员工感知的人力资源管理强度与员工创新行为之间的调节作用以及被调节的中介效应。采用235份员工三时点调研数据,使用Mplus7.0进行路径分析以检验研究假设,结果表明:①数字化人力资源管理与员工感知的人力资源管理强度正相关;②员工感知的人力资源管理强度与员工创新行为正相关;③员工感知的人力资源管理强度在数字化人力资源管理与员工创新行为之间具有显著中介作用;④组织创新激励政策在员工感知的人力资源管理强度与员工创新行为之间具有显著调节作用;⑤组织创新激励政策显著正向调节员工感知的人力资源管理强度在数字化人力资源管理与员工创新行为之间的中介效应。