收入差距会促进创新吗？--价格效应抑或规模效应

收入差距如何影响创新是中国经济新常态下实施创新战略,加快产业升级所面临的重大问题。本文选取中国279个地级市2008-2012年间的面板数据,考虑创新的循环累积效应和溢出效应,构建空间动态面板模型,考察收入差距对创新的影响。结果发现:收入差距对创新的影响呈现倒U形,当收入差距较小时,增加收入差距会促进创新,表现出价格效应;但当其扩大到一定程度时,增加收入差距则会减少创新,表现出规模效应。进一步分析发现在东部地区、大城市和人均GDP较高的地区,收入差距对创新的促进作用被削弱甚至抵消,这表明在经济发达地区,价格效应减弱,而规模效应增加,降低收入差距能有助于创新。因此,实施中西部地区开放战略和逐步提高城镇化水平是实现缩小收入差距与实施创新驱动战略的关键。

如鲠在喉的加薪风波

骨干员工提出"特殊"加薪,老板是加还是不加?员工的个人公平和公司的整体薪酬公平,应该如何协调?又是一个忙碌的周一早上。陈诚透过办公室的落地窗,看着公共办公区一片繁忙的景象,心里突然有种说不出的踏实感和满足感。过完春节公司就进入第三个年头,业务走上了正轨,业绩稳步提升,新市场也在积极开拓中,陈诚暗暗希望今年公司形势可以一片大好。

残酷Netflix

股价自2009年以来飙升10倍以上，三次迭代实现华丽转身，Netflix展现了强大的创新能力，让人奇怪的是，这同样是一家充溢着恐惧文化和高离职率的公司。

体系切分关乎细枝末节

"如果爱一个人就让他去创业;如果恨一个人也让他去创业",其实与人们通常看到的不一样,创业往往是九死一生,历经千辛万苦,才能稍稍站稳脚跟。所以,案例中老板的焦虑非常具有普遍性,一方面略感欣慰,因为通过艰苦奋斗公司已经度过了生存期,但是另一方面各种麻烦又接踵而至。如何破解目前的难题?我认为创业公司走过初始阶段后,应该关注四个体系的建设:第一,分工体系。初创企业由于资源限制,往往无法进行明确的分工,研发、销售一肩挑,经理、员工一起上的情况非常普遍,这个时候靠创业的激情。

别把工作冲突导向人际冲突

人性化管理,以人为本,是很多知识密集型企业常常推崇的一种管理文化。张晓在企业发展过程中,也选择了这种方式,想激发团队成员的潜能。但是人性化不是迁就与偏袒,不是忌讳冲突。企业内部管理冲突有两种类型,一类是工作冲突,指的是对工作的意见相左,存在争议;另外一类是人际冲突,也就是对个体存在不同的评价与看法。工作冲突对企业的革新、工作的改进至关重要。工作冲突能够鼓励与调动,发表不同的观点,在企业内部带来适度的竞争,避免一言堂。而人际冲突由于针对个体,往往会带来团队内部的矛盾与冲突。

当心风投卷走一切

京东CEO刘强东在哈佛演讲时表示:能用贷款就别用风投。风险投资的成本是全世界最高的。如今,取得大额融资并非难事,但创业者没有认识到的是,拿到的融资并非他们的个人财富,在将来,这些融资是要十倍百倍还回去的。天上不会掉馅饼,在创业如火如荼的今天,大多新兴创业者缺乏社会阅历和商业经验,面对老练精明的风投企业家们,很难能赢得这场博弈。面对风险投资,创业者应该思量:风投带来的是理想中的财富,还是最终竹篮打水一场空的困窘。

要听真话,老板需要好的企业文化

有这么一个说法:"爬上树顶的猴子,回头往下看,看到的全是其他猴子的笑脸。"这种情况,任何地方都有。先说说老板、领导,领导(上级)是什么?一个基本概念是,公司业务无民主。从总经理到部门主管,权力都是由公司层层授权。董事会授权总经理,管理层授权部门负责人。这跟一个国家通过选举产生权力机关是完全不同的。因此,从最底层的理论上讲,领导对员工的管理行为,包括工作安排和工作结果的评价。

老臣子难倒空降兵

一边是为企业打下江山的"老臣子",一边是为企业谋划未来的"空降兵",这左手打右手,疼的是老板阿……丰庆公司是石丰庆白手起家创办的。他凭借当年的满腔热血,拉来一帮亲戚从承包工程做起,谈项目、吃大锅菜、睡板房、和工人同吃住,可谓历经风雨。

Netflix功能至上

如果在Netflix的办公室里转上一圈,你看到的不会是在硅谷盛行的Google风格,这里找不到游泳池,看不到宠物,甚至连硅谷＂标配＂的台球桌也没有,工程师们在一个个封闭性很好的小隔间里工作;更重要的是在这里很难找到那种不拘一格的年轻头脑：不止在实际年龄上,Netflix的员工在外表上也要显得沉稳得多。

民生租赁:利驱性抢滩

折腾路线图： 从低做起，摆脱“富爸爸”民生银行的枷锁;大刀阔斧，砍掉冗余的租赁贫瘠行业；独辟蹊径，专注于公务机租赁的蓝海市场；伸展运动，贯穿上下游产业链。坐拥中国90％的公务机，陡然之间完成了角色的多重转换。

德胜黑天鹅,靠管控体系存活

看到德胜这个案例，第一反应想到的就是管控体系以及这背后体系的力量：“员工可以上班不用打卡，随心所欲地调休，不需要主管签字就可以完成费用报销”。

知识立方:知识管理新模式

最好的“知识库”应该是朵“知识云”，由大量的“线索”串联起众多的“元知识”。 每年新春、上年度奖金发完之后，奔雷公司掌门人雷景华都会面临员工跳槽高峰期的风潮。作为软件企业，人才流失率本来就高；而奔雷公司规模不大，薪酬水平最多处于50分位，成熟人才自然就被同行企业大量“收割”去了。

员工自治:释放企业管理活力

中国移动呼叫中心的“员工自治”在人们印象中，通信行业呼叫中心的员工离职率是非常高的，人员年流动30％可说是普遍现象。主要原因，是该职业部门始终处于受衡量与监控的动态环境之中，工作压力很大。比如，每次呼叫的长度、服务质量都有量化指标规制，休息时间（甚至上洗手间的时间）都有严格的规定。而更多的是，工作中简单重复按照设定回答客户的问题，其情感表达被最大限度地抑制住了。从某种程度而言，这样一种精神疲劳甚至无异于另一种形式的“血汗工厂”。

站在“云”端看管理

企业人力资源系统的主体是人。人是一切知识和创新的源泉。从这个方向上，我们应该思考的是如何建立一种“云”式的人际连接。

“好管理”的正反面

过强的物质导向并不符合东方人的传统价值观，过于讲究价值观的感召也不一定完全符合当下的社会现实，而在各种条件的约束下权衡变通，也许才是“东方式管理”的意义所在。

云式薪酬:员工激励的新引擎

“云式薪酬”是一种抛开角色，辐射全员的奖金体系，以“战略式服务行为集”为“柔性构架”，内外两部分评价为“云计算法则”

基于SPED模型的组织模式优化设计研究--以我国支线机场为例

本文从人力资源效能概念入手,论述了优化组织模式是提升人力资源效能的有效路径,而组织模式中组织结构设计和岗位设置是人力资源管理工作的关键。文章构建了"SPED组织模式优化模型",提出区分企业发展不同阶段,并根据不同阶段采用不同组织模式优化原则的系统思路。以我国支线机场为例,展现了该模型在支线机场不同发展阶段组织模式设计的实际应用。

基于知识云平台的企业创新流程研究——以T烟草公司为例

企业的创新很大程度依赖于知识管理后台,而知识云平台是企业搭建知识管理后台的新模式。本文通过构建基于知识云平台的企业创新流程模型,实现了广泛收集创新素材、运用平台筛选定价、引导平台资源支持研发、实现创新结果投产运用的完整逻辑链条。同时,介绍了T烟草公司运用新建模型重构创新流程、实现创新动力大幅提升的案例。

人力资源效能监测体系研究——以C机场集团为例

本文介绍人力资源效能监测体系的内涵、意义和内容,分析人力资源效能监测指标体系选取的原则、设计思路及框架,并结合C机场集团效能监测体系搭建的实际案例探讨了人力资源效能监测体系在机场行业实际生产运营中的应用。

分家不可偏心

国内的咨询公司做不大，似乎是行业通病，根本原因在于咨询服务的质量高度依附于顾问，很难标准化。公司大了之后管理成本会急剧上升，公司收益反而下降。此外，大公司内部的情感纽带不再，一不留神，不知道哪个合伙人就带着客户资源出去单干了。所以我们经常开玩笑说：咨询公司最大的对手是自己。