猎头海外引才的制约因素与对策研究——以上海为例

建设具有世界影响力的社会主义现代化国际大都市,需要一大批优秀的国际化人才。当前国际环境日趋复杂,海外高层次人才引进需要应时而变。对上海猎头机构海外引才情况的调查表明,从引才效果角度看,当前,猎头引才面临体制机制不健全、本土机构海外引才的能力不足、体制内单位用人机制不够灵活、海外高层次人才对在沪的职业发展存在一定顾虑等困难和问题,对猎头机构从海外引进高层次人才形成制约。提升海外高层次人才引进效率,应健全完善市场化海外引才体系,实现市场化引才有效对接,打通用人主体市场化引才通道,提高猎头机构海外猎才能力,提升猎头行业的社会影响力。

上海加快推动个人养老金发展策略

上海金融机构资源富集,为个人养老金发展提供了有利的外部条件。应充分发挥金融领域的明显优势,引导各类机构积极参与个人养老金产品的研发和推广。发挥市场化金融机构相对发达的区位优势,为市场化运行为主的个人养老金产品投资提供重要的市场端支撑。注重保险、证券、银行等各类机构优势互补,针对不同群体设计不同类型的产品,给予个人养老金参与者更多选择。通过市场化机构间的产品竞争,促进各类机构不断创新优化产品,加速产品迭代,提升产品吸引力。

政府购买服务中混合制的表现形式及影响因素

政府购买公共服务的合作机制往往表现为介于市场制和科层制间的混合制,并且可以大致区分为嵌入科层和科层嵌入两种类型。如何认识和理解这一现象?基于交易成本理论的分析框架,比较政府购买医疗保险服务的两个典型案例,发现在资产专用性、交易频率和不确定性较强,并且购买主体对项目可控的需求比较高的情况下,选择混合制具有较高的效率,也符合治理体系和治理能力现代化的方向。嵌入科层和科层嵌入的选择则主要受到交易不确定性的影响,公共服务规模越大、标准化程度越高、制度支持系统越完善,采取科层嵌入的可能性越大。从实践的角度看,科层嵌入的合作机制更具有推广价值,购买主体应设法提高交易内容的标准化程度,重视主体协同,发挥混合制的优势。

事业单位绩效工资制度实施情况及影响因素——基于S市的调研

绩效考核是事业单位绩效工资内部分配的基础,S市事业单位绩效工资制度在实施过程中明确绩效考核制度,并通过实施竞争性考核、分类考核、分段考核、多主体考核、绩效分配向关键任务倾斜、考核结果和分配相挂钩等方式,取得了一定成效,体现了优绩优酬的导向。但也存在着分类确定管理岗位的绩效工资分配、增加绩效工资总量、从绩效工资总量中剔除外部项目劳务费等诉求。调研发现,工作性质、单位规模和主管部门的要求对绩效工资制度的实施有重要影响。未来优化事业单位绩效工资内部分配,要综合考虑多种因素,合理确定和调节绩效工资总量,完善行业主管部门和事业单位考核制度,合理规范相关收入。