上海市嘉定区中医医院绩效管理实施效果评价

在国家深入推进公立医院改革的背景下,绩效管理作为公立医院改革的一大重点和难点,得到政府和医院的高度重视[1]。目前,我国公立医院改革已经进入深水期、攻坚段,公立医院的绩效管理直接关系到医护人员的工作积极性和质量,间接影响患者看病难、看病贵[2,3]。作为一家有着40年历史的二级甲等专科医院,上海市嘉定区中医医院于2016年11月起正式实施基于以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)的薪酬分配方案和基于平衡积分卡的绩效考核方案,目前该绩效管理方案在2019年第四届中国现代医院管理能力建设与发展大会上以第一名的成绩入选优秀案例,并收录为国家卫生健康委能力建设与继续教育中心举办的医院行政人员职业化教育的教学案例。

以资源为基础的相对价值比率系统在上海某二级综合性医院绩效管理中的实践与效果分析

绩效管理是新时期公立医院改革和发展的必然要求。目标医院于2014年通过申报、擂台赛和遴选等程序入选为上海市嘉定区公立医院改革示范样板单位,重点建设公立医院基于以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)的薪酬分配制度。医院结合自身发展的业务需要和战略目标,学习美国和国内领先医院实施薪酬分配的成功经验.

医联体的模式及未来发展趋向研究

医联体是我国医疗卫生事业未来的一个重点发展方向。医联体,实际上是在一定的区域范围之内,实现三级医院与二级医院和社区卫生服务机构之间的衔接,处于医联体范围内的各个医疗单位双向转诊、多头合作。由此可见,医联体已经成为提升我国医疗服务质量和医疗服务效率的一个重要手段。从目前我国医联体发展的整体形势上看,还处于探索和实验阶段,医联体的三种主要模式到底哪一种更可行,到现在还没有定论。文章在对医联体的内涵、模式等进行阐述之后,对我国医联体的发展历程进行了追溯,并在此基础上,对医联体未来的发展趋向进行了探究,并提出了一些具有独创性的发展对策和建议。