劳动者个人信息告知义务剖析

案例背景案例一孙某于2013年3月入职上海A公司,担任分销商部门销售代表。多年间,双方签有多份劳动合同,劳动合同附有雇员行为准则,明确存在个人利益或家庭利益与公司利益相冲突的任何情形应当向上级汇报,不得为了个人利益而利用公司的商业机会;劳动合同也明确了关于未及时披露与履行劳动合同有关的个人情况、亲属情况从而产生利益关系的,劳动者应当承担相应的法律责任,公司有权立即解除劳动合同。

“倒解除”中未足额支付劳动报酬如何认定

【案情】曹某自2014年起入职某建筑公司,在建筑公司项目工地工作。双方签有多份劳动合同,约定工资按日结算。曹某出勤根据项目工地安排,日工资标准有过多次上调,自2022年起日工资标准为220元,其中包含200元基本工资及20元伙食补助。实际履行时,建筑公司按照每月3000元标准支付曹某生活费。

同意先行解除合同，是否可视为协商解除劳动合同？

【案情】曹某于2014年11月18日入职上海某汽车销售有限公司,双方签订自该日起至2017年11月17日止的劳动合同,约定曹某担任财务及行政经理职务。2017年1月1日,双方签订自该日起至2019年12月31日止的劳动合同,约定曹某担任财务及控制总监职务。2018年6月15日,公司向曹某出具违纪通知书,认为曹某存在严重违反公司规章制度,且情节较为严重的情形。后经双方协商,同意先行解除劳动合同,其余事项另行协商。

协商变更劳动合同应尽诚实磋商义务

[案例]曹某于2015年7月1日进入上海某集团公司工作,双方签订期限为2015年7月1日至2018年6月30日的劳动合同,约定曹某担任财务及行政经理,职责范围涉及财务、营运、行政管理和人事管理。2018年1月12日,曹某收到公司的邮件,邮件载明:集团董事会讨论决定调整管理团队架构,取消负责财务、人事、物流和行政工作的财务和行政经理岗位.

因原公司经营困难,辞职后到关联公司就职,工作年限可否累计?

【案情】曹某于2012年1月1日进入甲公司工作,双方签订了固定期限劳动合同。2016年11月30日,双方续签无固定期限劳动合同。2018年,因甲公司经营困难,让员工选择自主择业或辞职到甲公司的关联公司乙公司任职,或继续留在甲公司,曹某等员工选择了辞职到乙公司工作,并与甲公司签署了《解除劳动合同书》,上面明确载明“因乙方(员工)个人原因提出辞职,经乙方申请,甲方(甲公司)同意自2018年6月22日与乙方解除劳动合同”。

用工单位亦可与派遣员工约定竞业限制协议

[案例]2014年4月29日,曹某与A公司签订派遣协议书,约定被派遣至B公司从事游戏开发岗位工作。同日,曹某与B公司签订入职确认书,确认书的附件一,竞业限制协议)约定了曹某的保密义务及具体的保密规则。

协商变更劳动合同应尽诚实磋商义务

曹某于2015年7月1日进入上海某集团公司处工作,双方签订了期限自2015年7月1日起至2018年6月31日止的劳动合同,曹某担任财务及行政经理,其职责范围涉及财务、营运、行政管理和人事管理。

劳动者以未提供劳动条件为由提出辞职可否获取经济补偿?

【案情简介】张某某于2015年7月1日进入上海某家纺制品有限公司工作,担任采购部主任一职。2018年7月8日,公司向张某某出具工作调令,内载'根据公司经营发展的需要,经研究决定:将其调入办公室工作,任办公室主任助理,协助主任做好公司以及下属子公司的协调工作及完成领导交办的相关工作。请采购部主任张某某接到此调令后,做好相关工作的移交。

特殊情形下劳动关系是否成立的法律分析

劳动关系是指用人单位与劳动者依法签订劳动合同,劳动者接受用人单位的管理,服从用人单位安排的工作,成为用人单位的成员,从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定:'用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。

调动至关联企业是否属于客观情况发生重大变化下的协商变更

案情简介曹某系A公司员工。2011年1月,曹某与A公司签订自2011年1月1日起的无固定期限劳动合同,公司主要从事快递业务。2018年3月11日,A公司成立全资子B公司,并将原A公司的快递业务转至B公司,同时要求原A公司涉及此业务的工作人员调整到B公司工作,并与B公司另行签订劳动合同。曹某对于公司要求其与B公司另行签订合同的安排予以拒绝。公司随即发出通知,以客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,双方经过协商未能就变更劳动合同达成协议为由与曹某解除劳动合同,并愿意按照法律标准支付经济补偿和一个月工资的代通知金。

同意先行解除合同 能否视为协商解除

案情简介曹某于2014年11月18日入职上海某汽车销售有限公司,双方签订自该日起至2017年11月17日止的劳动合同,约定曹某担任财务及行政经理。2017年1月1日,双方签订自该日起至2019年12月31日止的劳动合同,约定曹某担任财务及控制总监。

以未足额支付病假工资为由辞职是否有经济补偿

罗某于2016年3月入职上海某服饰公司从事专柜店长一职,双方签订了劳动合同,合同期限为2016年3月至2019年2月,并约定罗某每月基本工资为本市职工月最低工资标准,还约定服饰公司可根据经营需要酌情支付相应的货币补贴、津贴、奖励,具体标准根据公司的有关规定执行。2018年10月至同年12月,罗某连续3月休病假,服饰公司按照上海市职工月最低工资标准的80%支付其病假工资。2019年1月,服饰公司收到罗某向其寄送的《解除劳动合同通知书》,以服饰公司克扣其2018年10月至同年12月的病假工资为由提出解除劳动合同,并要求服饰公司支付解除劳动合同的经济补偿。服饰公司回函表示已按照相关规定支付了不低于本市职工月最低工资标准80%的病假工资。罗某随后向服饰公司所在区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求支付解除劳动合同的经济补偿。

竞业限制的经济补偿如何支付?

【案情简介】曹某于2016年11月1日进入上海某连锁酒店担任店长一职,双方签订期限为2016年11月1日至2019年10月31日的劳动合同,劳动合同约定曹某的工资结构由基本工资和绩效工资两部分组成,基本工资为每月8000元,绩效工资为每月5000元,绩效工资根据岗位绩效考核比例和曹某绩效考核结果发放,双方另签有竞业限制协议,约定'曹某在离职后两年内禁止在全国范围内开办与酒店有直接竞争关系的企业或从事与酒店商业秘密、技术秘密有关的产品生产、经营;

公司两次作出解除行为 该如何认定

案情简介曹某于2018年8月1日入职某电子公司任仪表工程师,双方签订期限为2018年8月1日至2020年7月31日的劳动合同。2020年5月10日至同年5月31日期间,公司安排曹某至广州出差,该期间曹某并未每天上班。2020年7月23日,公司人事专员向曹某发送邮件,以曹某2020年5月出差广州期间累计旷工满五日严重违反规章制度为由,解除双方劳动合同,并要求曹某办理移交手续。

健全有效的规章制度是否可溯及以往的“违纪”行为

2003年12月17日,吴某入职A公司,担任工程师一职。A公司于2018年3月19日和12月1日分别2次向吴某发出警告信,称吴某违反了公司的规章制度,吴某也分别2次在"员工签名确认处"签了名。2018年12月31日,A公司最终向吴某发出《解除劳动合同通知书》,解除的理由有以下三点:一是吴某让他人代打考勤卡,违反了劳动纪律,构成一般违纪行为;二是吴某向他人打听或向他人泄露薪酬和福利信息,构成一般违纪行为;三是吴某一年内累计发生2次一般违纪行为.

如何认定“客观情况发生重大变化”

【案情简介】方某于2008年3月3日进入某咨询公司工作,双方签有多份劳动合同,最后一份是自2014年1月1日起的无固定期限劳动合同。咨询公司于2014年1月1日设立网络教学服务中心,方某自2014年1月1日起担任网络教学服务中心总经理。