突发公共卫生事件视域下医院人力资源管理应对措施

突发公共卫生事件对传统意义的人力资源管理工作提出了新挑战,需要积极与时俱进,构建新型人力资源管理模式。该研究大规划、招聘、培训、考核和薪酬5个层面探讨医院人力资源管理工作创新的发展方向,提出做到人力资源规划平战结合,人事管理集中调配,培训与开发有序进行,绩效考核及时调整,薪酬福利合理激励。从而使得医院能够充分激发医务人员主体作用,在应对紧急公共卫生事件的同时,全面推动人力资源管理向更加便捷高效的新模式转型。

公立医院人力资源价值会计计量的随机报酬模型

人力资源价值的确定是人力资源会计应用中的难点。基于上海市某三甲医院开展的高级医师专业技术职务聘任实践中产生的高级医师绩效考核得分,利用随机报酬模型公式对某科室人力资源价值进行计算,讨论了随机报酬模型所涉及到的数据确定问题,提出将公立医院员工的绩效考核分值和人力资源会计计量联系起来,从而计算公立医院人力资源价值的具体方法,并指出使用该模型对人力资源价值进行会计计量时需要注意的若干方面问题。该方法对于公立医院开展人力资源会计核算工作具有较强的指导意义。

VUCA环境下公立医院人力资源管理挑战与对策

在新冠肺炎病毒肆虐带来的易变、不确定、复杂、模糊的乌卡(VUCA)环境下,公立医院人力资源管理的人力资源规划、人员招聘与配置、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理、培训与开发六大模块,均面临严峻挑战。基于此,笔者剖析了医院人力资源管理的困境,创新引入人力资源管理的“四要素”理论模型,阐释应用该理论模型解决公立医院人力资源管理问题的具体路径,以期助力公立医院人力资源管理摆脱困境,保障医院人力资源高质量发展。

公立医院管理人员职称聘期考核效果分析

目的介绍医院管理人员职称聘期考核的方式方法,分析考核的效果,探讨职称聘期考核对医院管理人员的影响。方法选取2014年7月—2018年7月某院中级职称及以上管理人员三轮职称聘期考核数据,计量资料用方差分析、计数资料用卡方检验,采用LSD方法进行两两比较,分析医院管理人员三轮职称聘期考核效果。结果经过三轮职称聘期考核,上述人员的聘期考核总分、项目管理、科研水平均高于实行聘期考核初期的水平,尤其是科研水平提高较明显。结论三轮考核后管理人员的整体水平高于考核初期,尤其是发表高水平文章和获得省级以上课题的人数和人均数明显增多,新获职称资格人数明显增多,显示职称聘期考核能有效推动医院管理人员整体素质提高,推动管理人员职业化进程。

卫生系列高级职称晋升自主评审试点做法

在职称晋升评审权限逐渐下移的背景下,大型公立医院用好职称自主评审权是时代赋予的历史使命。医院率先在上海进行职称自主评审,对卫生系列高级职称人才评价机制进行创新探索:创新职称评价机制,实施分类考核、分类评价;定性与定量考核相结合,使考核数据可量化,特别是对以往无法定量考核的医疗能力指标进行量化创新探索。有效激发卫生系列专业技术人员职称晋升的积极性,同时为上海市其他医院自主评审提供借鉴。

青年医务工作者职业生涯规划状况的分析

随着医疗行业体系改革的不断推进和医疗市场的全球化持续深入,医疗领域的竞争愈加激烈,医院在此过程中不仅要提升自己的医务水平,而且还要在科研实力、品牌塑造和服务质量等多个方面下功夫,而这些都要依赖青年医务工作者。文章以上海市某三级综合医院为研究对象,通过定性分析了解医院内部青年医务工作者职业生涯存在的问题,如缺乏职业发展规划、缺乏职业认同、工作压力大等。文章的研究成果将为提升医院青年医务工作者的职业化水平提供理论依据,如激发青年工作者的职业生涯规划意识、强化职位认知导向、健全薪资与待遇管理体系、做好心态引导,以充分调动青年医务工作人员的积极性与热情,进而促进医疗改革成效更加显著,使我国青年医务工作者的职业化程度更高。

区院合作背景下紧密型医联体内专家下沉方认知情况调查研究

目的了解医联体内专家下沉的难点,在健康共同体背景下探索一套真正可行的专家下沉机制。方法2021年7月,采用横断面研究方法,以上海市第一人民医院长期派驻至江桥医院进行行政和临床管理负责人的34名专家为调查对象,接受自制问卷调查,包括在专家派驻过程中遇到的关于职称晋升、安家落户、薪资待遇方面的问题。结果问卷有效回收率88%(30/34)。其中医技护类人员为18名(60%),行政人员为12名(40%),副高及以上职称有18名(60%)。认为在二级医疗机构中的职称晋升制度不合理的占33%(10/30)。63%(19/30)的人愿意作为专家长期(3~5年)下沉基层医疗机构。在下沉过程中最看重的方面依次为平台(43%,13/30)、经历(30%,9/30)、薪酬(20%,6/30)、职称晋升和环境(7%,2/30)。在最希望总院给予政策倾斜方面,57%(17/30)的人选择职称晋升。93%(28/30)的人认为在下沉派驻的过程中认为最难磨合的方面是三级医院和二级医院的工作环境差异。结论职称评聘和晋升通道在一定程度上影响了专家下沉的积极性,建议在紧密型医联体内部设立专门的高级职称类别,作为专家下沉的专门晋升通道。应为下沉专家配备更好的安家立业的优惠政策,解除后顾之忧。在医联体内部对于医疗实行同质化发展的原则下,对于人员和技术应同样实行互联互通互认。