新质生产力的马克思主义解

2023年9月,习近平总书记在黑龙江考察期间首次提出“新质生产力”一词,此后又在多个重要场合作了深入论述。这些重要论述是对马克思主义生产力理论的新发展,进一步丰富了习近平经济思想的内涵。近期,中华全国总工会要求各级工会组织深入学习领会习近平总书记关于发展新质生产力的重要指示精神,从职工、企业、劳动关系和工会角度,找准工作结合点、切入点、着力点,准确把握发展新质生产力对工会工作提出的新要求,组织动员亿万职工群众热情拥抱新质生产力,主动助力、积极推动新质生产力发展,为推进强国建设、民族复兴伟业贡献智慧力量。为此,本刊特邀六位专家学者围绕“新质生产力与工会工作”展开讨论,希望通过这组笔谈文章进一步推动工会界和学术界对这一主题展开更为深入的研究和探讨。

美国工会建会中的劳资博弈

2017年福耀玻璃与美国联合汽车工会一案反映了美国工会建会制度的独特逻辑。1935年,《全国劳工关系法》赋予全国劳资关系委员会调整全国劳动关系的权力。具体在工会建会方面,除雇主自愿认可外,一个工会须经过民主选举、获得多数选票才能取得企业雇员的代表权。工会首先需要获得不少于30%雇员的授权卡,其次需要向全国劳资关系委员会递交“RC”申请,在委员会的协调下与雇主确认选举。在竞选期间,工会如认为可能失败可以策略性地撤回申请、提起不当劳动行为指控或继续竞选。竞选后,工会与企业均可以提出异议。工会获得成功的关键在于获得足够多的授权卡以及超过半数的适格投票人在选举日投出赞成票。

超时工作现象与劳动法制度设计的应对

超时工作具有普遍性、制度性、文化性和违法性等主要特点,使劳动者透支身心健康、不利于学习提高,也无益于企业效益的增加,还具有不容忽视的社会危害。从目前劳动法制度看,超时工作的成因有工作时间界定不清、工时法律规制僵化、过劳损害认定困难、违法追究力度有限等方面。因此,治理超时工作,需要完善现有工时界定,探索新型工作模式,并完善“过劳死”预防规制,加强违法责任追究,从而优化现有劳动法制度。

“民法典时代”的劳动关系与工会应对

《中华人民共和国民法典》于2021年1月1日起正式施行。“民法典时代”的来临对劳动关系的协调与发展带来重要影响,也为工会聚焦主责主业,进一步发挥维护职能,带来新的机遇与挑战。文章从《民法典》影响劳动关系的基本路径出发,重点围绕《民法典》对劳动关系产生的主要影响进行研究,以期为各级工会组织把握《民法典》施行的契机,进一步实现维护职工合法权益、构建和谐劳动关系提供若干思考和建议。

“疫情背景下集体合同和劳动合同的效力冲突与协调”研讨会综述

这次研讨会主要聚焦于疫情背景下集体合同与劳动合同的效力冲突问题,尤其是通过集体协商降低劳动者薪酬待遇的合法性依据问题。对此,与会者从法理解读的角度分别提出职工民主协商说、补充说、特别法说、"更有利原则"说、工资调整机制说、劳动合同变更汇总说、特定情形下对劳动合同不利变更说、不可抗力情形下特殊应对说、集体合同生效后于劳动合同说等观点,并就效力冲突问题对集体协商和集体合同立法及法律实务的启示进行了深入的探讨。

美国减税政策对中国企业劳动用工的影响

2017年12月22日,美国总统特朗普签署了自1986年以来美国最大规模的减税法案,这一法案将于2018年1月1日生效。此次美国的减税法案中,最核心的条款是对企业所得税的改革。按照新法案的规定,美国联邦企业所得税税率将从现在的35%降至21%。此外,美国的'属人制'征税原则将改为'属地制',这意味着未来美国企业的海外利润将只需在利润产生的国家交税,而无需再向美国政府交税。

客观看待 积极贯彻

贯彻法律中小企业需帮助 从实际的情况看,去年下半年大量的企业花钱请我们去做相关的<劳动合同法>的内训,为企业建立详细的规章制度,说明企业从意识上还是比较重视这部法律的出台,而且也愿意花费时间、精力弥补之前的不足,努力完善自己的工作.当然大部分是大型国有企业、外企和个别发展比较好的民营企业.对于那些中小型企业和资金有限的企业怎么办?我们做过一份专门的调查,大多数中小企业认为劳动法的影响相当大,也需要专业机构的帮助,90%以上的企业选择愿意接受政府的免费帮助--反映了中小企业的实际困难和困惑.大型国企的自救能力很强,而中小企业的资金和管理明显不足.所以我呼吁地方政府部门要有所作为,给中小企业一些合法的帮助(当然我们不主张地方政府为了照顾自己的利益进行"法外豁免").比如说政府可以通过批量购买中介机构和专业机构的服务来降低中小企业的培训费;行业协会可以和专业机构合作,为行业内企业制定和建立企业合法的规章制度,完善企业的管理;鼓励企业进行技术创新,使中小企业的管理水平尽快适应提高.反之差距就会越来越大,形成"强者越强,弱者越弱"的局面.

针对不定时工作制员工,用人单位可以考勤吗?

【案例回放】李某于2015年5月入职某外资快消品公司,担任销售总监,适用不定时工作制。根据员工手册,公司执行弹性工作制,每天要保证8小时的出勤时间,但上下班时间可自行灵活掌握。2020年2月起,公司发布《新冠疫情期间工作安排通知》,明确至疫情结束前,弹性工作制取消,所有员工须按公司要求在规定时间段内出勤,该通知一直执行到3月底。2月-3月期间,李某有3天未到公司,5次晚于规定时间段到达,根据员工手册构成严重违纪。2020年5月,公司以严重违纪为由与李某解除劳动合同。李某不服,认为自己属于执行不定时工作制的高管,且工作职责为销售,在未到岗的时间段内也在从事接洽客户、巡店、线上会议等工作,所以向劳动人事争议仲裁委提起仲裁。

用人单位单方调岗并注销门禁卡,是否算违法解除劳动合同?

编辑同志:您好!我在一家制鞋厂品管部从事助理工作,入职时与公司签订的劳动合同中约定,如果调整工作内容或工作岗位,双方应协商一致后变更合同。2022年3月3日,公司以业务整体搬迁为由,将我从品管部文员岗调到了前台文员岗,我不同意调岗,也没有在调岗通知书上签字。后来,公司口头通知我换岗,我明确拒绝,没有到新岗位工作。2022年3月23日,公司以我不服从调岗、严重违反单位规章制度为由,注销了我进厂的门禁卡和考勤打卡指纹信息。

实习生在实习期间受伤能否被认定为工伤?

编辑同志:您好!我是上海某职业技术学校的学生,今年3月份学校按照教育部文件统一安排学生进行职业技能实习,我进入了一家制造业公司实习,实习期为半年。公司与我约定在实习期间内第一个月工资为1000元,从第二个月开始每月工资调整为1500元。4月20日,我在工作时受伤。然而公司认为我是在校学生并且处于实习期间,和公司不存在劳动关系,不属于工伤,因此拒绝赔偿。学校则认为我是在校外工作期间受伤,也不提供赔偿。请问:我与公司是否存在劳动关系?我可以申请工伤认定吗?

受疫情影响,公司可以延发或减发工资吗?

编辑同志:您好!我是一家服装外贸公司的员工,2020年2月受新冠肺炎疫情影响,公司没有安排员工正常上班,这期间也没有给我们发放工资。2020年6月复工后,公司决定实行半天工作制,工资相应减少。目前虽然工资正陆续补发,但我认为公司拖欠工资、少发工资,想与公司解除劳动关系。公司却说延发工资是因为受疫情影响导致经营困难,曾召开过员工大会并通知了工会,与员工协商暂缓支付工资、采用不定时上班形式、根据工作量支付工资且不低于最低工资标准,不存在主观恶意拖欠工资的情形。请问:我可以因为公司未及时足额支付工资解除劳动合同,要求公司补齐少发的工资并支付经济补偿金吗?

反职场性骚扰,用人单位和劳动者该怎么做?

【案例回放】民法典实施后,上海首例性骚扰损害责任案日前宣判。徐某(男)和王某(女)系同事关系,2020年3月,徐某频繁拨打王某电话,并不断发送言语低俗、黄色暴力骚扰短信和微信,甚至采取偷窥、尾随等方式对王某进行性骚扰。2020年3月,在单位要求下,徐某写下改过保证书。然而,2020年5月,徐某又连续拨打王某电话,造成王某精神紧张。经医疗机构认定,王某患上抑郁症,情绪严重焦虑。在工作生活遭受严重影响的情形下,王某遂报警。

拖欠工资,劳动者能辞职并主张经济补偿吗?

【案例回放】案例一:2020年1月,王某等人受雇于某建筑工程安装公司,从事产业园区建筑工程项目工作。2021年6月起,公司的工资结算周期一再拖长,王某等人多次讨要,公司都以资金周转出现困难为由搪塞。在连续3个月未能领到工资后,王某等人向公司发出《解除劳动合同通知书》,称因单位未及时足额支付工资,依据《劳动合同法》第38条与公司解除劳动合同,并提起仲裁,要求补足工资差额和给予经济补偿。

提出辞职后可以撤销吗?

编辑同志:您好!我因为家中有事,上个月向公司递交了书面辞职申请单。第二天,公司人事部门负责人在审批栏签署了同意,批准我三十日后正式离职。在这期间,因情况有变我不想辞职了,于是向公司提出撤销辞职申请,公司却回复,由于辞职单已签发且辞职流程已经由总部审批,辞职状态无法更改。请问:我提出辞职反悔后可以撤销吗?

工资中包含竞业限制补偿的约定是否有效?

编辑同志:今年2月我入职了一家公司,职位是技术总工程师。公司在与我签订的劳动合同中约定了竞业限制条款,约定劳动关系终止后的两年内我不得以直接或间接的方式为他人生产同类产品或参与任何业务竞争。由于设定此项条款,公司会支付相应经济补偿,自劳动合同签订日起至劳动合同解除日止,数额为每月5000元,随月工资一起支付,离职后将不再另外发放。

谁是公司真正的老板——隐名投资的实践分析和律师建议

隐名投资,是相对显名投资而言。在我国的法学理论界讨论多年。实践中也多有操作，虽然在工商资料登记中隐名投资者无法显现也无法统计，但是在律师的工作实际中，却是大量存在的。在此不研究法学理论，只是从实践中提出一些可操作的建议。先看几个案例：

劳务派遣与劳务外包的判别因素分析

在《劳动合同法(修正案)》及《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣的新一轮规制后,大量的劳务派遣被转化为外包,由此产生相当数量的派遣外包辨别争议。该类争议易引发严重后果及易引起群体争议且法律关系较难甄别。结合判例,派遣与外包的辨别应综合考量主体、客体、管理及名义四个因素,其中应着重考察主体的必要能力、客体的特定范围、管理的实际控制以及名义的外部观察。派遣转外包的成功转型关系到国家相应改革政策的落地,建议最高人民法院出台相应解释或指导案例,厘清派遣与外包的关系。

企业单方调岗合理性的判别因素探析

企业单方调岗引发的争议日益增多,但国家立法和理论界针对法定之外的企业单方调岗的合理性判别因素几乎没有规定和研究,各地司法机关具有很大自由裁量权,导致裁判口径不统一。本文针对企业的此类单方调岗权,总结当前立法及司法现状,分析实务及理论倾向,进一步总结归纳出单方调岗合理性判别因素的四维度模型,即权利来源合理性、事实依据合理性、调岗程序合理性、调岗内容合理性。

中国分享经济平台典型劳资争议司法案例研究

分享经济的一大特征在于通过平台企业对消费者需求的大数据挖掘,调动和匹配服务提供者。过往劳动关系意义上的工作时空条件因此被淡化,大量的服务提供者难以寻求其项下的对待和救济。对此,社会学、劳动关系学以及网络法学开始展开较为深入的研究,劳动法学亦应展开理性地"技术"研究。以具有代表性的案例为样本,对不同行业的平台企业中劳资双方的权力结构进行细微分析,发现虽然双方的合同关系区别于过往劳动关系的法律关系模式,平台企业的管理却在事实上被强化。这一强化,具体反映在押金/保证金、培训与考勤、报酬支付、服务提供、考核与惩戒、奖励与补贴、个人信息的收集与适用、知识产权的归属、排除竞争及风险外包十个方面。风险控制端、劳资博弈端及制度设计端中各类社会主体的各就其位是解决系统性风险的可能方法。互联网经济正于全球范围内对各国既有法律体系造成冲击,随着我国互联网企业"走出去"步伐的加速,国家对相应全社会系统性风险的管控,以及企业对相应社会责任的担当,亦应走在世界的前列。

我国劳动者预告解除制度的考察和完善建议

劳动者预告解除制度是劳动合同解除制度中的重要制度,其旨在保护和规范劳动者的择业自由。重要制度本应进行精细地设计,而我国目前关于劳动者预告解除制度的法律规范却寥寥数笔,难以对劳动者的单方预告解除行为起到规范作用。在预告解除制度已施行多年的今天,我们有必要对其加以重新审视,正视存在的问题,并加以完善,从而彰显制度的公平正义。