员工成就需要对其资质过剩感的影响研究--基于被调节的链式中介模型

通过对414份样本数据分析可以认识到,员工成就需要对资质过剩感产生负向影响的路径有四条:一是成就需要对资质过剩感的直接负向影响;二是成就需要通过组织公平感对资质过剩感的间接负向影响;三是成就需要通过工作成就感对资质过剩感的间接负向影响;四是成就需要通过组织公平感和工作成就感对资质过剩感的间接负向影响。同时公平敏感性通过作用于成就需要与组织公平感的关系对整个链式中介模型进行了调节。

企业领导者对员工应亲疏有别还是一视同仁?——LMX影响组织公民行为的心理作用机制

使用“S-O-R模式”和“情感评价理论”在586份调研数据的基础下探寻了领导—成员交换关系对组织公民行为的心理影响机制。结果表明,LMX对员工的组织公民行为有显著的预测作用;员工心理作用机制中的认知和情绪因素(组织承诺和工作满意度)在两者之间起链式中介作用。

新型城镇化进程中的高等教育公平发展

新型城镇化追求的目标之一即“公共资源均衡配置”,这对高等教育提出了公平发展的要求。作为发展核心,新型城镇化中的“人”期望获得更优质、更公平的教育资源,从而实现生活质量的提升和个人长远的发展。而高等教育的公平发展又能为新型城镇化建设提供相应的人才支撑,实现社会服务功能下沉,促进产教融合,推动新型城镇化建设。根据当前我国高等教育发展过程中存在的非均衡问题,应采取调整高等教育区域布局、完善高等教育层次结构、质量和公平并重、推行制度改革等措施。

企业员工资质过剩感对工作投入的影响研究——基于工作成就感和公平敏感性的作用机制

企业员工的资质过剩感对工作投入存在显著消极影响,导致组织效率降低。研究发现,工作成就感在资质过剩感与工作投入之间起中介作用,当员工存在较高的工作成就感时,可以降低资质过剩感;公平敏感性在资质过剩感与工作投入之间也具有调节作用,即员工的公平敏感性越强,资质过剩感对工作投入的消极影响越强。企业管理者对资质过剩感员工应通过提升其工作自主性、适度赋权、给予激励等方式增加其工作成就感,同时正确引导员工的公平敏感性倾向,减少消极行为。将员工报酬、绩效激励和业绩目标充分联系起来,调动资质过剩感员工的创造性,最终实现企业内部的绩效优化。

资质过剩感对组织知识共享行为的影响途径——基于中国传统文化价值观的调节作用

资质过剩感主要通过情绪-认知加工两条途径,使企业员工出现消极或积极行为。资质过剩感员工由于情绪路径所产生的工作愤怒不利于知识共享行为,不过资质过剩感可以通过知识共享的自我效能感增强知识共享行为,同时,中国传统价值观中较高的集体主义文化倾向能够对资质过剩感与知识共享之间起到显著的调节作用。企业用人不能一味贪高,应注重岗位的匹配度,对员工应适当授权赋能,鼓励组织成员之间的互动,激励个体发挥自己的优势。营造和谐的组织氛围增强组织的团队意识和凝聚力,从而保持较高的人力资源竞争优势,保证组织绩效的稳步提升。

企业员工资质过剩感对工作投入的影响研究

企业员工的资质过剩感对工作投入存在显著消极影响。研究发现,工作成就感在资质过剩感与工作投入之间起中介作用,当员工存在较高的工作成就感时,可以降低资质过剩感;公平敏感性在资质过剩感与工作投入之间也具有调节作用,即员工的公平敏感性越强,资质过剩感对工作投入的消极影响越强。