基于数据挖掘的高校人才科研能力综合评价方法研究

通过构建高校人才科研能力评价指标、设计联合聚类分析和关联分析算法的数据挖掘方法,对高校人才科研能力进行了数据挖掘分析。研究结果表明,所提方法能够很好地反映算例中某高校人才队伍学缘关系、骨干人才横向项目开发能力和科研能力差异化等主要问题,从而有针对性地提出了注重引进重点高校人才、加强骨干人才学术交流、设置具有针对性的激励政策等策略,这有利于高校人事部门制定科学的人才政策,促进高校整体科研水平的提升。

我国风险投资立法模式探讨

从我国风险投资立法的现状来看,我国风险投资分散立法还存在诸多问题:第一,风险投资的相关立法存在不足甚至空白;第二,风险投资的相关立法层次较低;第三,制定法律的针对性较差;第四,风险投资的立法进程滞后。从我国风险投资的法律环境与立法模式选择来看,我国风险投资立法不适合采用分散立法模式,而适合采用集中立法模式。为此,我国风险投资集中立法应遵循以下四条原则:第一,以我国宪法为立法的基本保障;第二,以风险投资法为基本法;第三,制定风险投资各个方面的专门法律;第四,制定和完善行政法规、行政规章和地方性法规。

俄罗斯科学人才流失简述

由于科学投入的剧减,待遇过低,俄罗斯科研人员大量流失。虽然俄罗斯政府采取了一定措施,但是,由于国家经济状况没有整体性好转,科研人员待遇仍然低下,人才流失问题没有彻底解决。

论HR的签约责任与用人单位的谨慎经营义务--时某某诉上海硕大公司劳动关系解除无效案评析

劳动合同法规定了用人单位在招用劳动者时应当承担订立书面劳动合同、建立职工名册、依照法定程序建立完善规章制度等法律义务,通常情况下这些义务由用人单位人事部门具体执行。现行规定及司法实践中,劳动争议中涉及到由用人单位保管证据的情形下举证责任倒置,但是涉及到人事工作者自身作为劳动者劳动争议当事人时,人事工作者作为用人单位在招录劳动者时履行法定义务的具体执行人,在涉及自身的劳动争议中往往具有双重角色,即劳动者及用人单位人事管理的执行者。本文从人事工作者与用人单位的劳动争议案例出发,探讨发生用人单位与从事人事工作的劳动者发生劳动争议时的责任界定,在反思用人单位应履行谨慎经营义务的基础上,对进一步完善HR管理制度提出了建议。

连续签订两次固定期限劳动合同后用人单位应无选择权--杨某诉雅安烟草公司终止劳动合同案评析

劳动合同法规定了在连续订立二次固定期限劳动合同,符合条件的劳动者提出或者同意续订劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。但在实践中,有用人单位选择在第二次固定期限劳动合同到期时,提出与劳动者终止合同,而不考虑劳动者提出签订无固定期限的要求;司法实践中也有支持用人单位主张的裁决。本文从一个具体劳动争议判例出发,从文义解释、立法目的和立法原则三个层面探讨不宜赋予用人单位选择权,以此实现长期稳定的劳动关系,并在反思的基础上,对用人单位提出了建议。

劳动关系中工资的特征

工资是贯穿劳动关系的最重要轴线,将劳动者、企业和政府联结在一起。实践中发生的劳动争议大都与工资相关,而解决这些争议的重要基础是了解工资的特征,否则难以取得预期良好效果,但既有研究对工资特征缺乏充分的探索。本文结合劳动关系的三方主体,分别以劳动者、企业和政府探讨工资的市场性、社会性和期待性特征,通过分析强调市场交换、关系维护和持续发展的不同作用,通过分析得出结论:明确工资的三种特征,从而能够倡导劳资双方遵循市场规范与社会规范,并基于合理期待构建互信、和谐的关系,从而促进劳资双方与社会的协同发展。