非正式指导供需匹配对领导力涌现的影响机制

根据非正式指导供需匹配关系,将指导者分为“好为人师”和“善为人师”两种类型,并通过对24家企业43个团队399位员工的实证分析,基于个人-团队匹配理论剖析其对领导力涌现的影响机制。研究结果表明:指导者非正式指导供需匹配和供需不匹配的程度对其领导力涌现具有正向和负向作用;团队成员交换关系是指导者非正式指导供需匹配和供需不匹配的程度影响其领导力涌现的中介机制;情绪智力调节了指导者非正式指导供需匹配和不匹配的程度通过团队成员交换关系对领导力涌现的中介作用。

依托产业集群促进创新链产业链融合

江苏省第十四次党代会指出,要充分发挥科教人才资源和产业基础雄厚的双重优势,加强创新链和产业链对接,全面提升产业基础高级化和产业链现代化水平,着力打造全国重要的创新高地、人才高地、产业高地。构建自主可控的现代产业体系,要依托产业集群的系统支撑。

领导被下属“逆向指导”的权变机制——信息深加工和信任地位的作用

数字时代的到来使得领导面临数字化转型和代际隔阂的双重挑战。更多领导尝试主动向下属寻求“逆向指导”以应对挑战,但只有少数领导能有效实施这一过程。本文认为阻碍该过程的关键在于“逆向指导”可能带来领导自我效能感的降低。为解决此问题,基于认知信息加工理论,本文深入剖析了领导被下属“逆向指导”成功实施的机制和权变情境。本文通过选取来自38家企业的76个部门中128位领导及其所有535名直接下属数据进行实证检验。结果表明:领导被更多下属“逆向指导”时,能通过提高自身对信息的深加工增强领导自我效能感,因此,领导的信息深加工在“逆向指导”过程中发挥了中介机制作用;此外,领导处于信任网络中介中心性位置时,通过“逆向指导”提升信息深加工的程度会减弱,领导的信任网络中介中心性发挥有调节的中介作用。理论上,本文对领导被“逆向指导”进行了全新界定和测量,为后续研究提供了“逆向指导”成功实施的理论框架和测量工具。实践上,本文也为领导通过“逆向指导”应对新时代职业危机的过程和情境提供了指导。

后疫情时代下女性非正式导师的工作主动性研究

伴随后疫情时代的到来,女性职场“她力量”的有效发挥对于推动实现“她复苏”愈发重要。更多女性通过为他人提供指导或建议而成为同事心目中的非正式导师。但是,工作主动性的缺乏仍是影响她们有效发挥“她力量”的关键阻碍。鉴于此,探讨女性非正式导师缺乏工作主动性的内在原因和权变情景具有重要意义。基于认知评价理论,从安全性自我认知评价角度,考察女性员工充当非正式导师对工作主动性的影响及其作用机制。首先,检验女性非正式导师对工作主动性的直接效应;其次,检验工作心理安全感在女性非正式导师与工作主动性关系中的中介效应;最后,分别检验任务复杂性和情感网络结构洞发挥的有调节的中介效应。以24家企业中36个管理创新部门的157位女性员工为研究样本,基于Spss 24和Mplus 7.4,采用分层回归和bootstrapping方法验证相关研究假设。研究结果表明,女性员工充当非正式导师对工作主动性有显著负向影响;女性非正式导师因工作心理安全感受损而缺乏工作主动性,所以工作心理安全感发挥中介作用;当女性员工具有较高的任务复杂性或情感网络地位时,都将有助于减弱充当非正式导师引发的工作心理安全感受损,进而提高工作主动性。因此,任务复杂性和情感网络结构洞负向调节工作心理安全感的中介作用,发挥了有调节的中介作用。研究结果揭示了影响女性非正式导师工作主动性的心理机制和激发条件,为从性别差异情景下的个体认知评价和应对行为研究提供了新的视角,拓展了认知评价理论的分析框架。同时,研究结果为如何激发女性非正式导师工作主动性以释放其职场“她力量”问题提供理论指导,对推动后疫情时代下的“她复苏”具有一定的实践价值。