人才使用“灯下黑”问题的具体表现和解决对策

领导者在人才使用方面存在对本土人才的优势不够重视和对本土人才的不足不能包容等“灯下黑”问题。领导者要端正对本土人才的看法,认识到使用本土人才能够缩短人才适应环境的时间、降低人才的培养成本、降低人才的流失概率。对本土人才,领导者要通过精准培养以固其元气、长远规划以长其志气、鼎力支持以增其底气、悉心关怀以提其士气、除旧布新以去其“土气”、严格管理以削其傲气等方式,使本土人才发挥出应有优势。

上级矫治僵化型上下级关系的原则和举措

僵化型上下级关系的长期存在,会妨害上下级之间正常合作,降低上级的领导力,恶化单位环境。上级要确立方向原则、主动原则、力度原则,通过亮明观点、形成氛围,坚持制度、灵活施策,改变态度、增加互动,达成共识、形成合力,巩固提升、久久为功等举措,矫治僵化型上下级关系。

领导职数既定情形下领导者缓解下级职务晋升焦虑的对策

基于党政机关和事业单位领导职数既定的现实状况,一些干部出现职务晋升焦虑。领导应该多策并举,积极缓解相关干部的职务晋升焦虑。具体措施有:合理设岗,增加职务含金量;竞争上岗,提升职务获取难度;定期轮岗,增加职务新鲜感;自愿下岗,盘活职务存量。

领导者如何拉近与单位边缘群体的情感距离

单位边缘群体形成的原因主要有职务地位、工作分工、发展状况和自我规划、个人性格等因素。单位边缘群体长期存在会破坏领导者权威、破坏单位的稳定局面、破坏单位的发展前景。为此,领导者应拉近与单位边缘群体的情感距离,做到明确态度,建立工作目标;领导齐心,形成解题合力;畅通交流,打破心理隔膜;协调工作,密切合作关系;公正使用,创造发展希望。

单位工作为细节所累的常见情形与防控对策

单位工作为细节所累,是存在于一些单位的普遍现象,主要表现为降低单位整体工作质量、误导干部职工。对此,领导者要明晰大局,摆正细节位置;掌控标准,限定细节影响;简化流程,压缩细节空间;精准选择,优化细节管理;合理分工,明确细节责任;提升能力,确保细节质量。

关系好的同事反目成仇的诱发因素与防避思路

关系好的同事,应该重视双方关系的发展和维护,特别是要密切关注引发同事关系走向反目成仇的各类因素,并采取诸如保持沟通、保持宽容、保留余地、保持距离、保持理性和保持豁达之类的防避思路,防止不利因素破坏双方关系,确保友好同事关系的健康稳定发展。

年轻干部的“三不比”与“三比”

年轻干部在与他人比较时,应该摒弃错误的比较内容,不比清闲、不比获利、不比“关系”,比工作、比素质、比能力。

“谋略型”秘书的成功之道和保身之策

作为秘书群体的一个特殊类型,“谋略型”秘书的成功之道在于筑牢根基、提升见识、丰富才能,保身之策为谨慎低调、谦让淡泊、中立有度。

副职领导领地思维的典型表现、消极影响与破除之策

领地思维是存在于某些单位副职领导中的一种错误观念。受领地思维支配的副职领导会把分管领域当成个人意志的“试验田”、自给自足的“独立王国”、脱离纪律约束的“法外之地”,产生割裂单位整体工作、破坏同事健康关系、阻碍干部职工成长进步等方面的消极影响。副职领导为了单位发展和个人成长进步需要,应该主动采取诸如把握好定位、积极做领导、公正管干部、开门干工作等策略,坚决破除领地思维的束缚。