事业单位流动岗位的设置和管理——以自然科学基金委流动岗位管理为例

流动岗位设置对事业单位引进人才、补充人力、提升管理活力具有重要作用,但关于流动岗位的形式和性质界定尚无统一明确的政策设计,实践中存在多种理解和操作模式。流动岗位人员的相关政策规范缺失,激励保障不足、待遇偏低,岗位设置数量不足,任职资格条件不明确,缺乏有效激励和培训指导。国家自然科学基金委员会流动项目主任管理,借鉴国际通行流动岗位设置模式,为事业单位流动岗位设置和管理提供了有价值的范例。未来事业单位流动岗位设置应完善流动岗位人员编制管理相关政策,进行流动岗位设置专门立法工作,增强流动岗位管理制度的合法性;进一步科学确定岗位规模、人员数量,避免岗位设置的随意性,为流动岗位人员的聘用管理提供科学依据;适度扩大流动岗位规模,拓宽聘用形式;同时加强聘用管理,完善流动岗位人员的待遇保障机制。

新时代事业单位人事制度改革的回顾与展望

进入新时代,特别是"十三五"时期,事业单位人事制度改革稳步推进,人事管理体制机制不断健全完善。在事业单位公开招聘制度、岗位管理制度、收入分配制度、职称制度、奖惩制度、领导人员管理制度等方面的改革均取得较大进展,但也面临很多新的问题和挑战。如事业单位自主权的范围界定不清、公开招聘科学性有待提高、聘用合同管理不规范等。"十四五"期间,事业单位人事制度改革应在持续推进人事分类管理的基础上,审慎落实事业单位人事管理自主权,不断健全和完善事业单位人事管理制度体系。

浅谈编制改革对事业单位人事管理的影响

2011年《关于创新事业单位机构编制管理的意见》提出：对公益二类事业单位，在制定和完善相关编制标准的前提下，逐步实行机构编制备案制，建立并规范备案程序。目前除了部分中央直属事业单位开展编制管理备案之外，安徽、河北、湖北、深圳、北京、江苏等多个省市已相继在教育、卫生系统启动编制备案制试点工作。本文以北京及深圳试点情况为例进行简要分析。

参照公务员法管理事业单位将何去何从——对参公事业单位产生的原因及改革趋势分析

从"以责定权、以责定利"的组织资源配置逻辑出发,参公事业单位与行政机关职责具有同质性,因而参公事业单位存在是有其合理性的。同时,为转变政府职能,政府不断深入推进机构改革,造成了很大的人员分流压力。为缓解这些压力,稳步推进改革,参公事业单位的存在又有其现实必然性。因此,在事业单位分类改革的大背景下,参公事业单位应该继续存在,并应根据不同职能划归为承担行政职能类和公益二类。

我国高校薪酬治理的目标模式研究——基于美国公立高校实践的比较分析

历经数次改革,我国高校在薪酬管理上的自主权逐步扩大。但是,从薪酬治理的角度而言,政府、高校和相关利益主体在薪酬制定和调整领域的关系尚未理顺,制约了高校薪酬体系的激励性和公平性。在美国公立高校,长期以来形成了由州政府、高校董事会、行政部门、学术评议会,以及教师专业组织等相关利益主体构成的共同治理模式。在当前我国深化高校收入分配改革的背景下,美国公立高校在薪酬治理中政府的角色定位、高校内部薪酬治理结构的安排、教师专业组织参与治理的机制等领域的经验具有借鉴价值。构建我国高校的薪酬治理模式,从外部来看重点是通过完善高校分类体系和绩效拨款模式,强化政府在薪酬治理中的宏观调控角色,并通过建立定期的薪酬调查制度,促进高校薪酬的市场调节﹔在内部,重点是通过设置薪酬专业委员会,完善高校内部的治理结构,并加强战略性人力资源管理,构建差别化的绩效薪酬制度,形成高校薪酬的自我约束机制。

规范、活力与治理:事业单位岗位管理的反思和优化

事业单位岗位管理是我国事业单位人事制度改革的一项重要内容。无论在理念转变、制度建设、规范程度还是在实施效果方面,我国事业单位岗位管理都已经取得了重要的成果,迈出了关键的一步。但是,当前的事业单位岗位管理还远未全面展开和深入,仍然存在许多亟待解决的深层次问题值得我们反思。从治理视角出发,着眼于规范事业单位管理、激发事业单位活力,必须将事业单位岗位设置管理回归到一个组织应该如何进行有效岗位管理的本质问题上,并进行全面优化。

公益导向的事业单位工资分类管理构想

随着事业单位分类改革的推进,事业单位改革的目标是要强化公益属性,事业单位工资制度应与事业单位公益性的功能定位相适应。根据事业单位公益属性强度、财政支持力度、业务复杂程度和人事管理能力,可建立事业单位工资管控类型评价指标体系,对事业单位工资实施分类管控。按工资管控的强度,事业单位工资管理可分为标准管控型、总量管理型、水平约束型三种,不同管控类型的工资管理也有所不同。标准管控型由国家对事业单位不同层级工作人员的工资结构、工资标准进行全额规定并严格管控,主要适用于为政府提供保障服务的事业单位、义务教育学校、公共卫生服务机构等;总量管理型主要根据事业单位提供公共服务的情况,对其可以发放的工资总量进行核定、奖励和动态调整,适用于大部分事业单位;水平约束型就是对事业单位划定一个最高工资水平线,主要适用于市场属性较强、公益属性较弱、待转企的事业单位。

专业化视角下领导干部成长路径研究——基于211名卫生健康部门行政一把手的履历分析

随着我国经济社会发展迈入新发展阶段,专业素养在领导干部干事创业中发挥的作用日益凸显,对于专业性较强的行政部门更是如此。本文以专业性较强的卫生健康部门为例,通过分析28名省级卫健委主任和183名地级行政区卫健委主任(卫健局局长)共计211名卫生健康部门行政一把手的履历,得出如下结论:(1)省级部门领导干部的专业素养水平较高,地市级水平相对较低;(2)专业素养作为选拔任用领导干部的考量因素,在省级层面的权重高于地市级层面;(3)对于省级部门而言,党政机关路径和事业单位路径均为领导干部成长的主要路径;对于地市级而言,党政机关路径是领导干部成长的主要路径。

事业单位管理岗位职员等级晋升问题与对策

随着公务员职务职级并行制度改革的推进,事业单位管理岗位职员等级晋升问题亟待解决。在事业单位,管理人员发展的"天花板"取决于单位行政级别,致使管理岗位人员缺乏职业发展空间,影响了管理人员队伍职业化和单位管理水平的提升。着眼于解决事业单位管理岗位职员职业发展问题,本文基于"三个有利于"原则,从近期、中期和远期三个阶段设定了完善事业单位管理岗位职员等级晋升制度的目标,并提出了不同阶段、不同类型事业单位的具体解决方案。

事业单位人员绩效考核模式的演进与公益化考核模式的构建

事业单位人员考核制度是事业单位人事管理的重要基础和关键环节,考核重要性的提升使考核标准和考核的科学有效性成为关注的焦点,但解决具体考核问题必须对考核制度的总体模式进行反思。一段时期以来,以国有企业为参照的企业化考核模式逐步替代传统的行政化考核模式成为事业单位考核的主导模式,但这种以量化考核和经济激励为特征的考核模式也与事业单位的公共性和公益性形成了强烈的价值冲突。随着事业单位公益性改革导向的转变,事业单位亟须建立一种新型的公益化绩效考核模式。

事业单位取消行政级别的政策演进和实践发展

事业单位取消行政级别的实践努力几乎贯穿于改革开放的整个过程,是中国行政体制改革中的一个独具特色的政策目标,也极大地影响了事业单位的体制改革和人事制度改革。政策演进和实践发展的历时分析表明,事业单位取消行政级别与国有企业行政级别改革、公务员职务职级制度改革等在目的和动因等方面具有一定的共性,对三者的关联性分析有助于相关改革方案的选择。在改革过程中,通过建立统一的管理人员岗位等级、实行专业技术职务聘用制,事业单位在形式上取消了工作人员的行政级别,但行政级别在决定事业单位及其人员政治经济地位方面仍发挥着实质性的重要作用,存在着制度变迁的路径依赖。行政级别形式上的取消与实质上的强化反映了这一改革的复杂性和困难程度。

事业单位绩效工资总量核定机制与模型构建

现有事业单位绩效工资总量核定主要根据历史数据、诉求强烈程度,采取“托低、稳中、限高”措施进行,科学性、客观性与合理性有待提高,核定方法有待创新。从工资功能理论、工资决定因素理论及工资激励理论的视角出发,事业单位绩效工资总量核定应该考虑当地事业单位基准水平、单位经费来源类型、所提供公共服务产品战略价值、主要业务岗位相关劳动力市场工资水平、单位人才层次结构、公益属性体现程度六个因素,构建出包含上述六个测量指标的事业单位绩效工资总量核定机制模型:WT=w0×P0×kF×kS×kM×kL×kT×kO。在运用测量指标时,应注意结合当地实际情况适度进行调整,并注意和其他群体间的平衡。

事业单位编外用工管理实践探析

编外用工目前已成为事业单位用工的普遍现象,各地事业单位编外人员的聘用形式包括签订聘用合同、签订劳动合同、签订项目合同、劳务派遣等。事业发展、职能扩展、业务规模扩大是编外用工存在的主要原因,同时,编外人员管理存在用人缺乏合法性、权益难以保障等问题。加强和完善编外人员管理,应在正视编外用工现象和问题的基础上,对现有编外用工情况进行清理规范,逐步控制编外用工规模,规范编外人员的招聘、聘用、薪酬等各方面的管理,保障编外人员合法权益。

事业单位绩效工资总量动态调整机制与模型

事业单位绩效工资总量动态调整机制是决定具体事业单位不同年度的绩效工资总量额度增减的计算规则和管理方式。建立事业单位绩效工资总量动态调整机制,有利于维护事业单位工作人员权益,推动事业单位绩效工资水平逐步趋于合理,逐步缩小事业单位之间存在的不合理收入差距,引导事业单位强化公益属性和提升公共服务质量。完善事业单位绩效工资总量动态调整机制,应该综合考虑正常调幅、人员变化、经费来源、发展动力、现有水平、公益属性、考核成绩等因素,采用以下模型:WN=WL×Pn×Ps×(1+Kf+Km+Kw+Kp+Kg+Ko)。

事业单位绩效工资总量额外追加机制的理论分析与模型构建

当前事业单位绩效工资总量管理缺乏弹性,亟待建立能够体现事业单位价值贡献的绩效工资总量额外追加机制。事业单位绩效工资总量的额外追加机制与核定机制、动态调整机制相辅相成,共同构成科学、有效的事业单位绩效工资总量管理体系。事业单位绩效工资总量额外追加机制建设,可通过人均追加额度、纳入绩效工资总量管理人数、单位公益导向的绩效评价系数三个因素构建管理模型,并在建立相应的公益导向的绩效评价制度基础上,加以测算和运用。

构建强化公益属性的事业单位绩效评价制度

构建强化公益属性的事业单位绩效评价制度,需要将不同事业单位满足人民群众利益诉求的公益属性落实到绩效指标体系中;将事业单位绩效评价结果应用到事业单位普遍关注的事项上;将事业单位绩效目标逐级分解到部门及职工绩效目标里,从而与事业单位工作人员绩效考核形成有机衔接,实现对强化事业单位公益属性的有力引导。

我国事业单位工资制度改革历史回顾与未来展望

事业单位工资制度改革,是推进国家治理体系和治理能力现代化的重要方面。我国事业单位工资制度经历了1956年、1985年、1993年、2006年四次大的改革,目前正逐步完善岗位绩效工资制度。十八大以来,我国在落实创新驱动发展战略、实行以增加知识价值为导向的工资政策、建立符合行业特点的薪酬制度等方面不断进行探索。展望未来,我国政治、经济、社会等方面新形势,对深化事业单位工资制度改革提出了新的目标和要求。

事业单位改革:编外用人怎么办?

2014年7月1日国务院颁布实施《事业单位人事管理条例》,2014年10月1日机关事业单位职业年金制度实施,2015年1月14日《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》发布.随着系列文件的出台,事业单位编外用人受到社会广泛关注.还允许事业单位编外用人吗？

事业单位行政级别的取消动因分析——制度变迁的视角

本文从制度环境、价值认知、制度设置和行动团体等多重变迁要素出发,对我国事业单位取消行政级别的政策发展动因进行了分析,认为改革开放以来我国政治经济体制改革带来了事业单位发展的制度环境的深刻变化,事业单位的法律性质、地位和功能被民事化和法人化,提出了取消行政级别的改革需求,成为这一改革的外在动力,而20世纪80年代以来的管理理论、组织理论、新公共管理理论等管理思潮的理论因应,则使取消行政级别获得了认知的合理性和有效的价值导向。在制度设置层面,取消和改革行政级别制度的关键原因是行政级别制度本身在结构、功能和管理机制上存在需要解决的问题。而干部分类改革、公务员制度改革、职称制度改革、工资制度改革等带来的事业单位内部不同类别人员的利益关系的调整,引发了相关利益群体的利益诉求,作为制度变迁的初级行动主体,事业单位管理人员、专业技术人员以至社会公众,都在一定程度上成为取消行政级别的推动者。

事业单位绩效工资总量管理的量化机制探析

不少事业单位认为，目前僵化的绩效工资总量管理机制已经严重影响了事业单位积极性的发挥，甚至影响事业的发展，必须进行改革。