事业单位工资分类管理研究

事业单位类型的多样性和复杂性要求工资必须分类管理,但对事业单位分类不能等同于事业单位工资分类,分类问题已经成为深化事业单位工资制度改革的瓶颈。建国以来事业单位工资制度曾经进行直接确定工作人员工资的自然分类、针对事业单位内部分配方式的分类、针对绩效工资总额管理的分类。这些分类在实际管理中发挥一定的积极作用,但还不符合市场经济发展和事业单位改革的要求。分类不能只考虑工资总额的确定的不同,还要考虑不同行业分配制度的特点、不同职业激励的不同要求以及对事业单位分级管理的要求等等,充分体现公平原则,调动各类人员的积极性。

机关事业单位内部符合行业特点的工资制度和工资水平研究

在完善公务员工资制度中,亟须建立适合不同类别公务员的工资制度及符合行业特点的事业单位工资制度,同时要考虑不同类别公务员之间、不同行业的事业单位之间,以及机关和事业单位之间工资水平统筹协调问题。本文认为,建立符合行业特点的工资制度,最终解决的是不同行业之间工资差异问题,"行业"之间工资关系的本质应该通过不同"职业"的工资水平差异上体现。处理行业之间工资关系主要考虑五个方面的因素:即地区差异性、工作条件差异性、人力资本投入差异性、国家战略需要、劳动力市场供求状况等。

机关和事业单位工资脱钩问题研究

机关和事业单位工资脱钩包括工资制度、水平决定机制和工资管理等内容。经过四次工资制度改革,我国机关和事业单位的工资制度逐步实现了脱钩,大体经历了统一管理、脱钩酝酿、制度脱钩、增长脱钩和管理脱钩等阶段。机关和事业单位工资脱钩是我国工资改革的一贯思想,实质是要探索一条中国特色党政机关干部和事业单位工作人员工资管理的路子。脱钩和统筹是一个问题的两个方面,在进一步脱钩的同时必须加强工资水平的统筹。一方面,要注意发挥各自的优势,探索符合机关和事业单位特点的工资制度,建立健全机关和事业单位工资水平决定机制,进一步调整结构;另一方面,要保持密切的合作和配合,保持机关事业单位工资的基本平衡。

基层事业单位工作人员工资分配问题研究

基层事业单位人员数量多,行业相对单一,工作条件艰苦、工作压力大,同时也存在着与当地公务员工作职责区别不明显的情况。基层事业单位工资分配中存在职业发展空间小、专业技术人员和管理人员不平衡、工资收入水平偏低、区县政府财政负担重、绩效工资没有发挥应有激励作用、不同地区的基层事业单位工资收入差距较大等问题。未来改革可以重新对乡镇公职人员进行划分,根据基层事业特点制定工资政策,保持基层事业单位工作人员和公务员的合理收入关系,拓宽基层事业单位工作人员的岗位晋升空间,优化基层事业单位工作人员绩效工资制度,加大不同地区之间工资差距的调节力度。

事业单位工资调查制度研究

工资调查是各类组织工资决策的重要依据。建立事业单位工资调查制度对于完善事业单位工资水平决策机制起着重要作用。国外公立机构工资调查的常见模式包括直接调查模式和间接调查模式。结合我国事业单位的特点和管理模式,应该坚持“谁决策,谁调查”的原则,建立涵盖国家、地方、行业、单位的多层次调查体系。应以专业技术人员调查为主,涵盖各类事业单位人员。调查要综合考虑人才流动半径和岗位价值等因素。在遵循可比较原则的前提下,各种类型的机构均应纳入调查范围。调查口径上,应以即期现金收入为主,综合考虑多种收入口径。

浙江省事业单位工资管理政策分析

优化工资分配制度是事业单位人事制度管理的重要环节,也是激励事业单位人才创新创业的制度保障。文章对2000年以来浙江省事业单位的工资管理相关政策进行梳理,将其发展分为四个阶段:探索事业单位分类下的工资管理,总量核定下的分级分类管理,规范、完善绩效工资总量管理,总量核定基础上水平动态调整。浙江省事业单位工资管理的政策实践表明,事业单位工资管理存在以下问题:以财政保障比例方式进行工资分类管理尚未实现应有激励;现行绩效工资水平调整还不足以体现不同行业特点;绩效工资总量分类标准如何适用需要进一步探索。完善地方事业单位工资管理,应当考虑行业特点,落实事业单位分级分类管理制度;建立分行业事业单位数字化公益性评价体系;将绩效工资分类标准与单位经济运行相匹配;搭建事业单位数字化薪酬管理平台。

地方财力、分配决策与公务员工资收入地区差距的实证分析

地区之间公务员收入差距过大,已经成为一个亟待解决的问题。文章建构了公务员收入分配决策的理论模型,并以这个理论模型对公务员收入地区差异进行了分析。使用抽样收集的8省56个城市14429个公务员样本微观数据,通过多元回归分析以及Oaxaca-Blinder分解等方法进行分析表明:城市的地方财力可能是影响公务员收入水平最重要的因素;不同城市决策者的决策偏好对该城市公务员收入带来的影响几乎相当于该城市其他因素的影响。另外,公务员的工作经验、性别对公务员收入水平有一定影响,但是影响程度很小。而教育程度以及公务员任本级别职务年限则对公务员收入水平的影响并不显著。

美国公务员工资水平调整机制及其对我国的启示

2006年开始实施的《公务员法》提出，“国家建立公务员工资的正常增长机制”。但是，至今我国尚未建立起科学合理的公务员工资水平调整机制。美国作为发达的市场经济国家，在公务员工资水平调整机制上已经有一整套比较成型的做法，值得我们借鉴。

事业单位工资收入分配改革方向分析

事业单位工资收入分配涉及126万个事业单位3000万人（加上900万离退休人员，近4000万人），处理事业单位工资收入分配关系，事关发展稳定全局。

事业单位工资水平决定因素分析与模型构建

确定事业单位的工资水平,应遵从效率性与公平性、激励性与约束性、公益性与市场性、稳定性与动态性相结合的原则。宏观经济发展水平、中观行业特点和微观事业单位属性三个层面因素都影响着事业单位工资水平。构建事业单位工资水平模型,第一步是确定事业单位所属行业的工资水平,需要考虑本地区社会平均工资水平、行业基准、国家战略、人力资本、市场环境等因素。第二步是确定具体事业单位的工资水平,需要考虑所属行业平均工资水平、本单位的历史工资水平、行业战略性、人力资本、人均经营性收入、单位绩效考核情况和行业历史平均工资水平、行业人力资本、行业人均经营性收入等因素。事业单位主管部门对工资水平的调控与约束,主要是对绩效工资总量进行管理和控制,同时应合理调整事业单位与机关、企业的工资关系。

我国事业单位实施绩效工资的相关思考

目前，事业单位绩效工资已在义务教育和公共卫生与医疗卫生事业单位全面推开，其他事业单位绩效工资也在稳步推进。事业单位实施绩效工资就是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其岗位职责、绩效挂钩，实行以岗定薪、薪随岗变的工资分配制度。

推动人口红利向人才红利转变:形势、逻辑和路径

人口问题始终是一个全局性、战略性问题。通过体制机制改革激活人口红利优势是我国实现第一个百年目标的重要经验。在新的发展阶段,激活人才红利优势,实现由人口红利向人才红利转变是实现第二个百年奋斗目标的历史选择。这既是经济进入高质量发展阶段的必然要求,也是适应人口结构发生深刻变化的必然选择。新时代新征程要优化人口发展战略、建设高质量教育体系、深化人才体制机制改革和引进用好国际人才资源,双向提高经济结构和人口结构的匹配度,推动人口红利向人才红利转变,增强我国的国家核心竞争力,推动经济高质量发展。

日本国家公务员工资调查制度

日本将公务员和企业相当人员的工资进行调查比较,确定公务员的工资水平和调整幅度。本文从调查范围、调查维度、调查口径、数据统计、调查流程和比较结果应用六个方面研究了日本国家公务员和企业相当人员的工资调查比较做法,为我国确定和调整公务员工资水平提供借鉴参考。

以科学合理的薪酬管理促进社会组织创新发展

对于任何一个组织来说,人力资源是＂第一资源＂,人力资源管理的职能实质即为＂选、育、用、留＂四个字。在如何吸引、选用、培育、用好、留住人才的决策中,薪酬管理是最为核心、最受关注、最为根本的激励方式。社会组织虽然具有非政府性、非营利性和志愿性等特征,但不能因此而忽视从业人员的薪酬管理,社会组织从业人员的工资水平也要符合其发展需求。新的历史发展时期,

国外卫生领域绩效工资的实施及对我国的借鉴

在英美等发达国家，公共卫生部门实施绩效工资的尝试已有二十多年的历史。绩效工资作为改善卫生绩效的新途径，得到政府和社会各界的积极倡导和实施绩效工资单位的支持，尽管其实施还不够完善，但已成为卫生行业人力资源管理发展的新趋势。我国行将在医疗卫生领域实施绩效工资，这是对公共部门收入分配体制进行的一项重要改革，也是对现行不规范的收入分配做法的一次调整。

中华人民共和国工资制度70年——经验、传承和创新

我国机关事业单位工资制度走过了70年的历程,经历了1956年、1985年、1993年和2006年四次大的改革,形成了具有中国特色的工资制度,积累了一套符合我国人事工作特点和要求的工资工作经验。工资制度服务于经济体制改革及干部人事制度建设,总体适应我国经济社会发展的步伐。我国工资制度建设的基本经验包括:发挥职务与级别的不同作用,保持合理的地区工资关系,完善工资结构,构建工资动态调整机制,统筹机关事业单位工资水平,建立集中统一工资制度下的分级分类管理体制。

新加坡公职人员的工资结构和水平概述

新加坡实行"单一薪"制,公职人员工资水平不仅与市场相匹配,定期调整,并且与个人绩效挂钩,具有一定的激励性。新加坡的工资制度对于公职人员队伍建设具有重要影响。本文结合新加坡实际,从工资结构、工资基准、工资水平确定等维度,对新加坡公职人员的工资制度进行评述。

事业单位管理人员工资制度变革与两大关系的处理

事业单位管理人员工资制度改革的实质,是处理好与公务员工资的关系以及与专业技术人员工资的关系。经过几次工资制度改革,从与公务员同一制度到与制度脱钩,管理人员与公务员的级别对应关系仍未根本改变;与专业技术人员的工资关系则分解成了国家关系、地方关系和单位关系。未来的改革,完全取消行政级别的想法不现实,打破行政级别的限制、淡化行政级别的作用是可行的。要在分类的基础上,按事业单位的规模和职能来划分级别;要在不同的层次上、按不同的要求平衡专业技术人员和管理人员的工资关系。

美国联邦公务员工资的可比机制研究与启示

近年来,如何在公务员职位与社会职位之间,以及在不同地区的公务员之间建立科学合理的工资可比机制,已经成为制约我国公务员工资制度公平性的瓶颈。在美国联邦公务员的工资管理实践中,长期贯彻的基本原则就是对工资体系内外部可比性的兼顾。对此原则的坚持,也确保了联邦政府在人才吸纳和维系方面的竞争力。通过对工资法案、官方政策文件,以及相关研究的回顾,本文提炼出了美国联邦公务员工资可比机制的设计思路、管理模式和操作技术,其中,工资区的划分、职位匹配和工资调查的技术、生活成本指数的测算对中国公务员工资体系的改革具有重要的借鉴价值。

养老金替代水平下降的制度因素分析及对策

基本养老保险制度运行十多年来,其养老金的社会平均工资替代率不断下滑,且已低于60%的目标水平。究其原因,在于缴费基数缩水、缴费年限门槛过低、退休年龄过低(尤其是女性)、个人账户收益率太低等。这不仅导致个人养老金保障不足,也不利于制度自身的收支平衡与可持续发展。因此,需要从制度架构与参数设置两个方面出发,将个人账户分离出来进行市场化投资运营,同时改革有关制度参数,特别是缴费基数、缴费年限、退休年龄(尤其女性)和个人账户收益率等等,尤其不能以过分降低门槛来换取广覆盖的目标。