高校新教师培养的思考与实践——以中国人民大学新教师助教制度为例

新入职教师作为高校师资队伍的新鲜血液和未来的生力军,其培养方向是否正确、政策是否到位、措施是否得力,关系到教师队伍能否平稳有序更迭,也关系到高校能否实现可持续发展的基本问题。本文从目前高校新入职教师培养存在的问题谈起,在进行原因分析的基础上思考高校新教师培养对策,并以中国人民大学新教师助教制度为例,探讨如何建设符合我国高等教育特点和实际需求的新教师培养体系。

事业单位养老保险制度改革对高校人事管理制度影响研究

根据国家政策文件,事业单位自2014年10月起进行养老保险制度改革,实行权利与义务相结合的社会化养老保险制度。这是事业单位人事管理制度重大变革,具有深远意义。高校作为典型事业单位,养老保险制度改革对高校的薪酬制度、选人用人机制等人事制度造成了一定影响。本文通过梳理高校退休养老制度变迁历程,分析高校改革现状,探讨养老保险制度改革对高校工资制度和退休制度等人事管理制度造成的影响,并提出应对养老保险制度改革的政策建议。

美国研究型大学提高本科教育质量探讨

美国研究型大学本科教育长期受到冷落,因此遭到广泛批评。为此,许多研究型大学积极改革本科教育。美国研究型大学主要从优化学生的知识结构、培养学生的能力、提高学生的品德等三个方面来提高本科教育。

现代大学制度下的高校科研团队建设

高校建立科研团队不仅是国家发展的宏观要求、现代科学发展的客观要求,同时也是高校自身发展的迫切需要和教师主体发展的诉求。目前在高校科研团队建立发展中出现了一些问题,本文就如何进行高校科研团队建设提出了五项基本措施,确保科研团队稳定高效。

高校“非教师序列人员”管理比较研究——以芝加哥大学与国内A大学为例

在国内高校中选择A大学为代表,就"非教师序列人员"的人力资源管理问题与芝加哥大学进行了比较案例研究与比较制度分析。并就存在差距和差异的原因进行了分析,在此基础上就完善国内高校非教师序列人员管理提出了几点政策性建议:逐步实现编内、编外员工并轨;建立科学、高效的院校两级管理体制;研究和探索以岗位绩效工资为核心的收入分配制度。

现代大学制度下的高校非教师岗位招聘管理

现代大学制度下的高校非教师岗位招聘管理,要从高校发展大局着眼,在对高校非教师人员队伍规划和非教师岗位需求有着准确认识的前提下,运用人事测量手段,甄选出有利于促进人员队伍建设和有利于实现人与岗位匹配的人员,从而达成高校非教师岗位招聘的目标。

高校“双肩挑”干部管理与岗位转换机制研究

目前,我国高校中大量使用"双肩挑"干部兼任教学科研和行政管理双重角色,在高校管理中发挥了积极作用,但也面临着"双肩挑"岗位设置标准不明、"双肩挑"干部时间分配冲突、绩效考核效能低下、抢夺办学资源利益、薪酬体系激励不足等困境,这与"教授治学"和"教授治校"两种高校治理模式的混淆、我国高等教育处于由大众化向普及化发展的历史阶段、高校行政权力强于学术权力的权力等级结构直接相关。因此,应明确"双肩挑"干部的岗位设置标准,细化其岗位职责,实行目标责任制,加强任期管理,并理顺转换机制,以更好地激励和管理"双肩挑"干部,建设高校"一流"的管理队伍。

高校教师长聘教职授予评价制度探析

长聘教职授予评价制度是长聘制度有效实施的重要环节,是选拔优秀人才的重要保障。新制度主义者认为,制度包括规制性、规范性和文化—认知三大要素,本文借助上述制度解释,对高校教师长聘教职授予评价的制度基础进行了探究。

高校管理职员职业高原现象探究

打造结构优化、素质精良的管理职员队伍,为教学科研、人才培养提供优质服务和坚实保障,是建设世界一流大学的必然要求。然而,高校管理职员队伍中普遍存在的职业高原现象令人堪忧。在归纳不同类型管理职员职业高原特点的基础上,从组织结构、工作内容以及个人需求三个方面分析职业高原成因,进而从组织和个人层面提出解决对策。

关于开展高校管理职员培训工作的若干思考

高校管理职员在高校中为教学、科研和广大师生提供服务方面具有重要作用。近年来,高校日益重视管理职员培训工作,也采取了相应措施,以期提高其素质和工作效率,但是培训工作也存在一些问题。本文在分析问题的基础上,提出了作为组织可加强五个方面的工作,以期通过培训实现人力资源配置的最优化。

高校教师考核的问题与对策研究

高校教师考核评价是高校实行聘用制的基础,也是施行岗位管理和绩效工资的重要依据,对专业技术职务评聘起着导向作用,考核评价结果也为推进高校人力资源其他方面如招聘、培训、晋升、薪酬、退出等提供依据。但现行高校教师考核评价的理念、指标设计、过程管理等存在诸多问题,放大了考核的约束功能,其应有的激励和发展作用得不到充分发挥,导致考核制度得达不到应有的预期和效果。要改进高校教师考核工作,可以借鉴企业绩效考核理念,坚持多元、发展性的评价,兼顾教师的个体差异和学科特点,真正发挥评价制度的正向激励功能,科学合理地做好评价指标体系筛选和赋值,同时完善流程,做好考核计划、实施、反馈工作,注重双向沟通等。

高校“自动离职”人员风险研究——以X高校为研究样本

随着高校人事改革的深入,"自动离职"人员所引发的风险不容忽视。文章对"自动离职"的定义和政策文件进行了系统梳理,并以X高校"自动离职"人员为样本,运用人力资源风险管理的思路和方法对"自动离职"人员的风险进行研究,并探讨应对思路。

创新教育与高校外籍管理人员的聘用

依托世界开放的教育市场和教育要素的全球流动,我国高校国际化进程稳步推进,国际化趋势更为明显,国际化范围渐趋扩大。在聘请外籍人员从事教学科研工作之外,也逐步聘请外籍人员从事管理工作,从而提高高校行政管理和教学科研服务效率与水平。然而,聘请外籍人员从事管理工作面临诸多风险和挑战,包括体制机制障碍、文化冲突、公平危机等。事实上,从明确聘请外籍人员的资质条件、限制岗位、界定职责、确定薪酬待遇、增强沟通交流几个方面可以很大程度上化解风险。

高校教育管理工作者工作绩效提升的路径选择

近年来,随着社会不断发展,科学技术水平的日益提高,我国教育水平也不断提高,这对高校教育管理工作而言既是机遇又是挑战。高校教育管理工作者作为高校教育管理工作的决策人,也是高校教育活动的主要参与者,他们工作质量的好与坏、工作绩效的高与低,直接影响了高校的办学能力高低、人才培养的优与劣,因此高校教育工作者的绩效问题是各大高校普遍关注的问题。1本文针对如何提高我国高校教育质量工作者工作绩效,以及我国高校教育质量工作者工作绩效的现状和遇到的问题,提出几点有效的策略和建议,从而提高高校的社会影响力,为国家培养出更多的优秀人才。

实施知识产权战略,为企业成长保驾护航

知识产权涉及一个国家的尊严和地位。国务院于2008年6月5日正式对外颁布《国家知识产权战略纲要》，决定实施国家知识产权。这是关乎国家前途和民族发展的大事、关乎企业发展的大事。为了更好地实施知识产权战略，本文就企业知识产权战略实施中需关注的几个关系和实施工作作一些思考。

高校教育信息化发展存在的问题与对策研究

当前,高校教育信息化已经成为教育工作改革的主要问题之一,在国家推进教育信息化发展的阶段,高校教育信息化建设受到广泛关注。高校教育信息化建设工作的重点,是借助信息化技术手段对教育、教学工作进行优化改革,以培养更符合当前社会发展所需的创新型、应用型、综合性人才。本文就高校教育信息化概念、问题、相应策略进行分析,确保高校教育信息化工作的有效开展。

基于目标管理的高校教师绩效考核问题初探

现阶段,许多高校已经大范围使用目标管理来对教师进行绩效考核,经过绩效管理把高校发展目标与人力资源管理目标彼此紧密相连,对于完成高校的教育发展目标有很大的帮助,同时也提升了教师的工作生活品质。本文剖析了目标管理方法在高校教师绩效考核工作中的有效性以及存在的问题,对于高校教师绩效考核工作过程与考核指标实行设计,而且还提议应用目标管理来改善高校目标管理绩效考核工作的战略。

工欲善其事 必先利其器——加强个人修炼是推动办公室科学发展的基础

当前，各单位都在深入学习贯彻落实科学发展观。在办公室工作中如何落实科学发展观，是每个办公室人员需思考的新课题。办公室人员每天都要面对各种大事、难事、急事、杂事，担负着办文、办事、办会重任，履行着“服务、参谋、督办”职责，在此过程中加强个人修炼，提升政治品质、职业操守和自身素质，围绕中心、服务大局，找准职能位置认真履职，则是推动办公室科学发展的基础。

培养中青年学术骨干迎接新世纪挑战

站在跨世纪高度,建设一支具有良好的政治业务素质,结构合理,相对稳定的教师队伍,培养一批有一定学术造诣、出类拔萃的中青年学术骨干,是学校教育改革和发展的百年大计,也是在未来世纪的舞台上掌握教育主动权的一项战略性工作。特别在当前师资队伍新老交替的关键时期。

探析高校教师绩效工资激励机制的优化策略

随着高校教育制度改革的不断深入,教师绩效工资激励机制成为高校管理教师的一项重要举措,通过合理、科学的激励制度,不断提高教师的薪资待遇,激发教师教育工作的积极性,从而吸引和培养更多的优秀教育人才,建立更加强大的高校教师队伍。本文简单分析了高校教师绩效工资激励制度中存在的问题,并探讨了相关的优化策略。