网约工的劳动权益保护

传统的用工模式体现的是人身和财产的双重隶属属性;而在"互联网+"的用工模式下,劳动者的工作时间和地点均较为自由,甚至可以自由选择是否进行工作。大多数的网约工与平台之间并未签订劳动合同,这意味着,除了劳动报酬,他们没有"五险一金"的社会保险保障,也不能获得工伤事故赔偿责任方面的法律保护。对于网约类用工的定性,应当遵循以下原则:定性为劳动关系的,应当严格按照现有法律规定进行认定;定性为合作关系或者雇佣关系的,应当按照民事法律规定进行规范和调整;慎重对待性质分类,若是网约用工双方的关系既不属于劳动关系,也不属于民事关系的,应当慎重进行分类。在此基础上政府应对网约工进行事前防范;互联网运营方应承担责任风险;网约工人应当通过工会、保险等形式自我维权。

企业雇佣关系模型探析

企业雇佣关系的形成是雇佣关系多方参与者之间协商、施压、冲突、妥协的过程,其本质是权力的平衡过程,其权力来源于对生产要素的占有程度,是社会经济关系政治化的表现。由于雇主控制了市场经济生产的核心,权力平衡更倾向于雇主。而面对雇主的强势权力,员工只有组织起来,发挥集体的作用,并通过谈判和协商,在双方权力趋于平衡的条件下,互相妥协、合作,从而达成一致意见。政府则应该通过法律和政策,制定和维护雇佣关系的基本原则,撤出对劳动关系的直接操纵和管制。

英国《工作健康安全法》介绍

背景和产生原因 英国的职业安全健康法律始于19世纪早期,是世界上最早有相关法律的国家。1802年议会通过了《工厂法》,①主要是为了调整在棉毛纺织厂里的童工的工作环境,随后又经过了一系列的修改,②形成了英国旧有的职业安全健康法律体系。