基于核心点构建人力资源体系

为什么又回到了老路上在做人力资源和企业管理咨询的工作中,我发现近些年不断有各种新概念冒出来,如事业合伙人机制、全面认可激励、OKR方法(目标与关键成果法)等等,我们也在企业积极地推广和构建这些新的方法和机制,但是,逐渐越来越有一个感知,企业管理的变革是一个系统的变化,而不是一个点上的变化。如我们帮助企业识别机会并提出构建生态战略,企业说没有问题,这是我们正需要的东西,接下来我们做什么,做这件事总要有人力资源去支持它吧?这时我们发现自己又回到了绩效、薪酬、任职资格等等这些过去的管理框架。当我们进入到熟悉的人力资源框架体系里时就会反思,如果没有提出生态化战略,人力资源体系的做法会有差异吗?

在路上：中国基层工会干部职业化

基层工会干部职业化是我国工会和劳动关系领域中出现的一种新现象。这种现象一经出现，就引起了强烈的社会反响，并被认为是工会发展的新气象。值得注意的是，工会干部职业化来源于地方工会的体制外非正式探索，各地工会在职业化进程中既有经验也有教训。但无论如何，这种探索取得了良好的社会效果，获得了各方的肯定，并得到了全总的高度重视。工会十五大报告中把“探索基层工会干部职业化、社会化途径”作为中国工会今后五年的主要任务，“探索”即是对已有成果的肯定，鼓舞继续前行，同时也表明中国基层工会干部职业化还在路上。

职业化工会主席：痛并快乐着

有这么一批人，他们由于工会体制改革而聚集在一起；或是出于对工人阶级的感情，或是迫于生计，他们选择了一份忙碌而又艰辛的工作；虽然工资很低，工作压力很大，身份也得不到保护，但他们却苦中作乐。依然充满乐观和豁达；他们有一个统一的称谓：职业化工会主席。

好绩效,都不是“管”出来的

OKR和KPI都源自于德鲁克的目标管理。OKR(Objectives and Key Results),又叫目标与关键成果法。在《OKR:Driving focus,alignment and engagement with OKRs》一书中,Niven与Larnorte将OKR定义为“一种批判性思维框架和持续性练习,它可以使员工相互协作、集中精力,推动企业不断前进”。

“互利共生”——人与组织价值的重新定位

组织能否发挥效用,取决于组织本身能否带动组织成员一致性的行为,大多数情况下,组织成员有着不同的目的和行为选择,如何让这些不同目的和行为的人集合在一起?其关键因素是什么?巴纳德告诉我们,这个关键因素就是'合作'。