中国不同地区人才集聚模式研究

本文在借鉴外国人才集聚模式的基础上,描述和分析了中国不同地区的人才集聚模式,并对影响中国不同地区人才集聚模式的因素进行了实证研究。对我国不同地区的人才集聚模式对症下药,提出相应的人才集聚模式选择。最后对选择人才集聚模式中应注意的问题提出了相应的政策建议。

海外科技人才回流的规律研究

海外科技人才作为一支特殊的人才队伍越来越受到各国的重视,成为国际人才争夺的一个焦点,然而我国人才回流的现状却不容乐观,人才流失现象十分严重。国内外许多学者对各国海外科技人才回流的原因及引进策略进行了较为深入的研究,本文通过构建海外科技人才回流动因的数量模型,着重对海外科技人才回流的规律进行了研究,并在此基础上提出了目前我国在吸引人才回流方面应该采取的措施。

电子行业的企业创新能力评价指标体系研究

企业的创新过程可归结为:积累(储备)→实施(效率)→实现(效益)这样一个实用模型。从这个角度出发,我们结合企业技术创新的过程性构建出一套可行的企业技术创新能力评价指标体系。在此体系基础上,我们应用Seaty的1—9标度法和多层次分析法(AHP),对惠而浦、三星、海尔、海信和华为等五家电子企业在技术创新能力方面进行了比较分析,指出国内企业必须摆脱单靠扩大再生产规模或通过廉价劳动力获取价格优势这一竞争方式,而应致力于高附加值产品的自主研发,走自主创新之路。

国有、民营、外资企业人才集聚模式比较研究

提出人才集聚是企业人力资源管理发展的新阶段。在此前提下,论述了企业人才集聚模式的三个组成部分,从这三个方面分析了不同所有制类型的企业人才集聚模式的特点。通过对三种模式的比较,得出国有、民营与外资企业存在较大差距,并提出了建议。

欠发达地区人才集聚陷阱研究

本文根据具体数据对经济发展与人才流动的关系及人才流动的具体过程作了较详细的描述,并在此基础上提出人才集聚陷阱的概念。接着又重点分析了突破人才集聚陷阱的着眼点,得出以提高经济发展水平作为突破口的结论。但是由于在实施过程中蕴藏着较大的风险,因此应在提高经济发展水平的同时,以专门吸引人才的政策措施相配合。按照这一思路,本文在最后提出了突破人才集聚陷阱的具体对策建议。

人才集聚中的动态均衡机制研究

综合运用新国际贸易理论、新地理经济学、劳动经济学以及数量经济学等相关理论和方法,构建了人才集聚、产业集聚和城市化的动态均衡模型,并提出了S(Situation)—P(Patterns of HR’s Convergency)—P(Performance)—D(Dominant Inducement)的分析范式,为我国人才集聚机制的动态均衡研究提供了新的思路。

区域人力资本投资水平研究——基于山东17地市的数据分析

一个地区人力资本投资水平的高低,是由许多因素共同决定的,因此要比较分析地区间人力资本投资水平的差异,就需要考虑更多的影响因素,这就需要建立一个较为全面的影响因素集合,来共同反映人力资本投资水平。通过构建评价指标体系,以山东省17个地市作为评价对象,选取2006年的统计数据,采用因子分析法对山东省各地区的人力资本投资水平进行评价,并为各城市人力资本投资提供一定的建议。

商业银行的长效激励研究

知识经济时代,银行间的竞争归根到底为金融业人才的竞争。想要在激烈的竞争取得优势,我国商业银行必须建立一套有效的长效激励机制。股票期权的特点使之成为能有效地留住并激励员工的手段,并被众多国外商业银行所采用。目前,我国几家商业银行也陆续推出股票期权。

北方沿海地区乡镇经济发展模式探讨——以山东省平度市南村镇为例

文章立足于南村镇经济建设的实际情况,通过分析、比较中国已经存在的多个典型的发展模式,对南村镇所采取的发展模式进行了探讨,并根据南村镇的经验就北方沿海地区乡镇今后所应采取的经济发展模式提出了启发性建议。

组织中的潜文化剖析

企业文化作为企业核心竞争力的重要内容,对企业的重要性是毋庸置疑的。然而许多企业不惜重金引进的先进文化模式,却没有给企业带来预想的效果,大部分仍停留在诸如公司制度、规则、手册等技术性层面,难以与企业精神层面的东西结合起来,有的甚至成为制约和控制员工的繁文缛节,被员工所抵制。这其中的要害在于,企业文化是内生性的,它的存在与发展不能脱离或超越企业当前的人文环境即内部生态。事实上,有两种力量在左右企业的运作,一种是公开的规章制度,而另一种则是只可意会不可言传的企业“潜文化”,它对组织成员发挥着强有力的内化作用,破坏了企业文化的内生性环境。因此,企业文化建设的关键在于剔除组织中的“潜文化”,培育良好的企业文化的内生性环境。

论人力资本对产业结构的影响

我国产业结构属于高耗能型,这种产业结构打破了国民经济的综合平衡,超出了资源的支撑能力。要实现由粗放到集约的经济增长方式的转变就要改变这种失衡的产业结构。我国产业结构失衡的主要原因在于对人力资本投入不足,限制了政府决策者以及企业高层经营管理者素质的提升。

商业银行人力资源配置效率及对盈利性影响的实证分析

本文利用数据包络及相关性分析方法,对选取的六家商业银行的人力资源配置效率进行了分析,结论是样本银行的人力资源结构都是有效率的,但是由于规模的无效率造成了各家银行之间的效率差距,各银行应根据自身的情况进行合理调整。另外,根据样本银行的人均利润率及资本利润率与人力资源配置效率的相关性,可以得出人力资源配置效率对商业银行的盈利能力有着较强影响作用的结论。

花旗、汇丰及三菱东京银行文化的比较

花旗、汇丰和三菱东京日联银行作为当今银行业的三大巨头．之所以取得长盛不衰的奇迹，除了始终奉行开拓创新的发展战略外．还和它们卓越的银行文化所产生的“文化生产力”分不开。比较三家商业银行的文化，探讨国际先进银行文化的特点．对我国商业银行文化建设很有启发。

海信的自主创新保障机制

为了保障企业的自主创新,海信围绕其自主创新体系建立了一套由组织、投入、人才、激励四个方面组成的创新保障机制。本文对海信的自主创新保障机制进行了深入的研究,希望能给中小型科技企业带来一些启示。

海信的技术创新四部曲

海信集团一直坚持以技术创新为先导、以技术孵化新产品、以新产业为推进器的发展战略。创新精神是海信的灵魂,技术创新又是产品质量的根。海信的出色,可以说缘于它对技术创新的执著,更可以说是它意识到了社会赋予企业的不可推卸的技术创新责任。这种责任感正是海信追求高效创新、挑战自我的原动力;也正是这种责任感让海信立志成长为国际型大企业,成为中国的技术型企业的一个表率。

农村金融机构可持续发展的人才问题

自2003年国家提出“新农村建设”的政策以来．促进农村经济增长、实现城乡的协调发展就成为经济工作中的重要议题。金融机构对农村经济的支持作用一直是各界关心的重点。但是．金融行业有其自身的经营特点，农村迥异于城市的经济特点以及农村经济环境的相对劣势，都为农村金融机构的可持续发展蒙上了一层阴影。本文通过对农村金融机构人才问题的分析．

基于价值交换理论的人力资本培训探讨

在对组织实施人力资本培训的研究中,有学者认为应该按照经济交换的方式从绝对的成本收益方面考虑。但国外一些学者从相反的礼物交换角度考虑,认为应该淡化成本收益,从而用情感约束员工。鉴于以上角度,为了验证组织在实施人力资本培训中应如何发挥作用,本文提出了全新的价值交换理论,从该理论模式入手,运用对比方法分析其与上述两种理论的不同之处,并指出采用这种理论指导有何特点,并会产生何种影响,从而对我国在人力资本培训过程中应注意的问题提出相应的政策性建议。

我国国有商业银行文化的特征

中国经济的快速增长，使商业银行的发展越发受到关注。作为决定商业银行核心竞争力的因素之一．商业银行文化建设的重要性日益凸显。我国商业银行股份制改革前后，银行文化的特征具有明显差异。当前世界金融环境变化，以及我们自己的文化遗产．必将影响今后中国商业银行文化的建设和发展。

浅析我国货币的演进规律

研究货币历史的演进,找出其发展演进的规律,能让人们正确认识货币的本质,看清货币发展的历史,更好地预测货币形式未来的发展趋势。通过对货币起源的分析,探讨了在这个演进过程中的规律和存在的问题。