合理执行工时制度 有效避免劳动争议

一、基本案情A某于2013年10月30日入职某公司,双方签订的劳动合同期限为2013年10月30日至2018年10月29日。工作岗位为汽车驾驶员,双方约定执行不定时工作制。2016年12月1日,A某以公司未足额缴纳社会保险、未足额支付加班费、无故克扣工资为由提出辞职,并通过EMS方式向公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》。2017年2月,A某向法院提起诉讼,诉请支付加班费、经济补偿金等事宜。

扣发员工绩效工资应合法适度

一、基本案情A某为某公司员工,2016年4月,公司因A某负责业务产生不良贷款而中止了A某业务部总经理职务。2016年7月,降低A某工资岗位职级;2016年11月,对A某进行岗位调整;2016年12月,公司党政联席会议决定暂停发放A某每月预发绩效、半年及全年绩效兑现。2017年4月10日起,A某开始休病假;2017年7月,A某认为责任认定和处分有失公允,在口头及书面申诉无果后提交辞职信。

实行不定时工作制员工是否享受带薪年休假及法定节假日加班工资

一、案例简述A某于2018年4月1日入职某公司并签订劳动合同书,岗位为驾驶员,合同期限自2018年4月1日起至2023年3月31日止,双方约定根据工作岗位实际情况,执行不定时工作制。2020年8月28日,因A某在工作期间违反单位管理规定,公司以严重违反规章制度为由与A某解除劳动关系。A某随即要求用人单位支付2019年和2020年未休带薪年休假工资和法定节假日加班工资,用人单位以A某为不定时工作制为由,拒绝支付未休带薪年假工资及法定节假日加班工资。案件经劳动仲裁、一审、二审,现已经审理终结,最终判决公司支付A某2019年和2020年未休带薪年休假工资;对于A某主张支付法定节假日加班工资的诉求,因不能提供有效证据,法院不予支持。

用人单位单方变更工作地点 处理不慎可能引起劳动争议

一、基本案情。A某,2016年10月入职公司,劳动合同期限5年,劳动合同约定A某在公司所属的某分公司工作,工作地点在四川省某州,工作内容为运输成品汽油、柴油。2018年12月4日,公司未与A某协商,通过手机短信通知其于12月6日到四川省另一州的分公司报到。A某拒绝,未到另一分公司报到上班。2019年2月24日。

企业实行综合工时制如何规避工时风险

一、案例简述A某于2008年入职某公司从事加油站操作员工作,执行综合工时制。2021年1月,公司以A某存在违规使用加油卡套现行为为由,与A某依法解除劳动合同。A某认为公司在2014年至2020年期间未向其支付加班工资,于2021年12月提出仲裁,请求确认用人单位单方解除合同违法并要求公司支付加班工资。公司认为,已向A某足额发放了加班工资,并提供了A某加班工资发放明细表、未带薪休假补贴发放明细表、工资明细表等原始凭证,但A某认为发放的劳动报酬是业绩奖金而非加班工资。案件经劳动仲裁、一审、二审,现已审理终结。最终法院判决,公司解除与A某劳动合同的决定合法有效,对A某的诉讼请求法院不予支持。

《解除劳动合同协议书》约定的内容是劳动争议判决的重要法律依据

一、基本案情。A某,系某公司员工,2011年11月23日,双方签订了无固定期限劳动合同。2015年5月20日,A某与公司协商一致签订了《解除劳动合同协议书》(以下简称《协议书》),公司向A某支付了经济补偿金34947元。《协议书》明确了9项内容,主要包括A某的工资结算截至离职之日,公司向A某提供劳动合同解除证明并协助办理相关离职手续。

用人单位调整劳动者工作地点或岗位应合理合规

为进一步提升人力资源管理者的依法合规意识和风险防范化解能力,本刊将在“案例分享”栏目中陆续刊发劳动争议类案例。案例由中国石油集团人力资源共享服务中心负责收集、整理、分析,对人力资源管理者准确预防、及时化解各类劳动用工风险具有较强参考意义和学习价值。

未履行公告送达程序引发劳动争议

一、基本案情A某与某公司于2017年12月签订了无固定期限的劳动合同。2016年9月,A某被诊断患病需长期休息,在2017年至2020年期间,A某多次不履行公司请假手续,连续旷工,在被催告后仍不按照公司要求到岗。