完善业务外包管理 避免引发劳动争议

一、基本案情2014年11月,A某与服务外包甲公司签订5年固定期限劳动合同(2019年11月12日终止)。甲公司与乙公司签订劳务外包协议,将A某安排到乙公司从事吊车驾驶员工作,由用工单位乙公司负责考勤管理。A某在2018年多次加班后与甲公司协商轮休事宜,甲公司告知A某直接与乙公司协商,A某无奈申请劳动仲裁,要求甲公司和乙公司支付其节假日加班工资等劳务补偿费用。案件经劳动仲裁、一审,现已审理终结,最终判决甲公司支付A某2015年至2017年期间法定节假日的加班工资。

公司续签劳动合同操作也可能发生纠纷

一、基本案情。A某于2009年12月1日与某公司签订5年期劳动合同,合同期限从2009年12月1日至2014年11月30日。2010年7月14日,公司将A某从下属分公司调至公司职能部门工作。2014年11月30日合同到期,双方没有签订新的书面劳动合同。

大数据时代企业人力资源管理变革的思考

在目前的大数据时代,各行各业都面对着极大的挑战,因此每一个企业都在不断地引入新的技术和新的科技,并且使其能够应用在企业运营的每一个环节,而在人力资源管理中也是如此,通过先进的人力资源管理理念,可以让管理效率获得显著提升,从而促使企业获得更多提升。基于此,本文主要讨论了大数据时代企业人力资源管理变革,以供相关工作人员参考。

人力资源绩效管理改进对策研究

人力资源管理对于整体企业的发展而言有着极其重要的现实性作用,通过对人力资源进行有效的管理,能够使企业自身所具有的创意性特征予以有效的发展理念,使企业自身的综合运营能力及综合管理能力得到进一步的改善,就石油企业自身发展而言,需要充分的对自身的人力资源的管理模式进行有效的更新,并且充分的对自身的人力资源绩效管理机制进行有效的改进,从而使企业的发展过程中能够具有更加优质化战略化与专业化的特征,然而目前我国石油企业在进行人力资源绩效管理过程中,仍然存在的诸多现实问题,基于上述的角度文章对石油企业目前所面临的人力资源绩效管理问题进行了详细的探析,并且对如何提升我国石油企业人力资源绩效管理的有效方式进行了详细的探讨,希望能够为我国石油企业到人力资源绩效管理工作提供有效现实性参考。

劳动报酬争议案件诉讼时效在劳动关系存续期间长期有效

一、案例简述A某于1990年11月1日入职某公司,并签订劳动合同。2001年1月A某按单位要求待岗,2001年1月至2002年10月,公司未向其支付工资。2022年1月,A某提出支付拖欠工资等事宜的劳动仲裁申请,未被受理,后A某起诉至法院。公司认为A某诉请陈述内容与实际不符,A某是按照单位规定休无薪事假而非待岗,停发事假期间工资、奖金符合相关规定,不存在单位拖欠工资情形,同时提供了工资发放表、公司管理制度等凭证作为佐证,并认为A某的诉请已经超过诉讼时效。

客观情况发生重大变化时,如何合法与劳动者解除劳动合同

一、案例简述1988年1月,A某入职某公司油库。2014年9月,当地市人民政府专题会议研究决定对该油库进行搬迁。公司分别于2015年9月21日和29日下发了关于做好油库关停工作的通知,并要求油库做好富余人员的分流及留守人员的安排。2016年3月17日,公司口头通知A某解除劳动关系,自次日起不再上班,并为其发放了2016年3月份工资。2016年4月,A某申请劳动仲裁,请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金等事宜。

劳动者严重违反规章制度,用人单位可与其解除劳动合同

一、案例简述A某2005年5月入职某公司,2016年1月双方签订无固定期限劳动合同。2018年3月,人事部门将《关于与A某解除劳动合同的通知》发送工会,称A某作为加油站副经理多次违纪,已违反“管理红线”规定,应予以“开除”。工会签章确认后,公司向A某发出终止或解除劳动合同通知,详细载明了因A某违反公司相关规定,解除与A某签订的无固定期限劳动合同。A某认为自己违纪情节较轻,不足以认定为严重违反单位规章制度,双方发生劳动争议。

做好劳务派遣用工的风险应对

一、基本案情2007年,A某与甲公司签订劳动合同,并被派遣至乙公司工作,从事驾驶员岗位。2018年9月1日,乙公司将合同中的权利义务概括性转让给丙公司,A某遂被派遣至丙公司工作,但工作场所、工作内容并未变更。2018年12月31日,A某与甲公司劳动合同到期,甲公司向A某发放续签劳动合同意向书,A某明确告知不愿意续签劳动合同。2019年3月,A某向法院提起诉讼,主张劳务派遣合同无效,并要求甲公司、乙公司、丙公司共同支付经济赔偿金,理由为用人单位并非以维持或者提高劳动合同约定条件为前提续订劳动合同,需支付经济补偿金。

劳动合同到期终止应遵循法定程序

一、案例简述A某于1981年1月15日到某公司工作,A某与公司签订的最后一份固定期限劳动合同起止日期为2000年9月1日至2003年12月31日,合同期满后公司未与A某续签劳动合同,A某亦未向用人单位提供劳动。2003年12月31日,公司为A某办理终止劳动合同手续,并经当地劳动和社会保障局鉴证,但A某未在终止劳动合同证明书上签名。A某认为从入职公司直至2000年9月,其已在该公司工作19年,公司应与其签订无固定期限的劳动合同,双方具有合法的劳动关系,并2018年7月向法院提起诉讼,请求认定公司违法解除劳动合同并要求恢复劳动关系,赔偿相关工资损失。

实行不定时工作制员工是否享受带薪年休假及法定节假日加班工资

一、案例简述A某于2018年4月1日入职某公司并签订劳动合同书,岗位为驾驶员,合同期限自2018年4月1日起至2023年3月31日止,双方约定根据工作岗位实际情况,执行不定时工作制。2020年8月28日,因A某在工作期间违反单位管理规定,公司以严重违反规章制度为由与A某解除劳动关系。A某随即要求用人单位支付2019年和2020年未休带薪年休假工资和法定节假日加班工资,用人单位以A某为不定时工作制为由,拒绝支付未休带薪年假工资及法定节假日加班工资。案件经劳动仲裁、一审、二审,现已经审理终结,最终判决公司支付A某2019年和2020年未休带薪年休假工资;对于A某主张支付法定节假日加班工资的诉求,因不能提供有效证据,法院不予支持。

用人单位单方变更工作地点 处理不慎可能引起劳动争议

一、基本案情。A某,2016年10月入职公司,劳动合同期限5年,劳动合同约定A某在公司所属的某分公司工作,工作地点在四川省某州,工作内容为运输成品汽油、柴油。2018年12月4日,公司未与A某协商,通过手机短信通知其于12月6日到四川省另一州的分公司报到。A某拒绝,未到另一分公司报到上班。2019年2月24日。

企业实行综合工时制如何规避工时风险

一、案例简述A某于2008年入职某公司从事加油站操作员工作,执行综合工时制。2021年1月,公司以A某存在违规使用加油卡套现行为为由,与A某依法解除劳动合同。A某认为公司在2014年至2020年期间未向其支付加班工资,于2021年12月提出仲裁,请求确认用人单位单方解除合同违法并要求公司支付加班工资。公司认为,已向A某足额发放了加班工资,并提供了A某加班工资发放明细表、未带薪休假补贴发放明细表、工资明细表等原始凭证,但A某认为发放的劳动报酬是业绩奖金而非加班工资。案件经劳动仲裁、一审、二审,现已审理终结。最终法院判决,公司解除与A某劳动合同的决定合法有效,对A某的诉讼请求法院不予支持。

用人单位调整劳动者工作地点或岗位应合理合规

为进一步提升人力资源管理者的依法合规意识和风险防范化解能力,本刊将在“案例分享”栏目中陆续刊发劳动争议类案例。案例由中国石油集团人力资源共享服务中心负责收集、整理、分析,对人力资源管理者准确预防、及时化解各类劳动用工风险具有较强参考意义和学习价值。

《解除劳动合同协议书》约定的内容是劳动争议判决的重要法律依据

一、基本案情。A某,系某公司员工,2011年11月23日,双方签订了无固定期限劳动合同。2015年5月20日,A某与公司协商一致签订了《解除劳动合同协议书》(以下简称《协议书》),公司向A某支付了经济补偿金34947元。《协议书》明确了9项内容,主要包括A某的工资结算截至离职之日,公司向A某提供劳动合同解除证明并协助办理相关离职手续。

未履行公告送达程序引发劳动争议

一、基本案情A某与某公司于2017年12月签订了无固定期限的劳动合同。2016年9月,A某被诊断患病需长期休息,在2017年至2020年期间,A某多次不履行公司请假手续,连续旷工,在被催告后仍不按照公司要求到岗。

因劳动者原因造成经济损失,用人单位享有追偿权利

一、基本案情。A某在某公司从事汽车驾驶员工作,与公司先后签订两次劳动合同,期限分别为2010年7月28日至2015年7月27日、2015年7月28日至2020年7月27日。2014年6月9日,A某驾驶公司的货车与摩托车相撞,经交通管理部门认定,A某负事故的次要责任,公司赔偿了此次交通事故的损失。