领导干部结构化面试信度的多元概括化理论分析

本研究尝试运用多元概括化理论对北京市某区副处级干部准入资格结构化面试测评数据进行测量信度分析,为提高领导干部考试与测评工作科学化水平提供了有益的实证依据。主要结论有:(1)本次结构化面试难度适中,区分度较高;(2)各测评要素及合成分数的类信度系数均较高,合成分数的测量信度高于单个测评要素的测量信度;(3)各测评要素及合成分数的类信度系数随着考官数量的增加而增加,且从确保信度和降低成本考虑,考官数量以5-9位为宜;(4)在这次面试测评中,各项测评要素间的相关系数较高,这为目前在选拔面试中将各项测评要素得分进行合成提供了依据,说明用合成分数计算总分具有一定的合理性。

领导干部选拔面试:2004年主要进展及今后发展趋势

领导干部选拔面试是公开选拔和竞争上岗的一个重要环节。2004年选拔面试在制度化水平、职位针对性、形式灵活性、考官素质及考务规范化水平等方面均有明显提高。本文针对目前存在的问题和进一步发展的需要,从充分发挥职位分析在面试测评中基础性作用、积极创新面试方法、着力提高考官的专业化水平、切实加强面试追踪反馈工作四个方面论述,对改进和创新领导干部选拔面试的意义。

领导干部选拔面试的发展趋势及2004年主要进展

公开选拔和竞争上岗是近年来,党政领导干部选拔任用的方式之一。2004年上半年《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》、《党政机关竞争上岗工作暂行规定》以及《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》的颁布和实施,标志着公开选拔和竞争上岗工作在科学化、规范化和制度化方面进入了新的阶段。随着公开选拔和竞争上岗工作的广泛推行,作为技术支撑的考试测评工作得到了快速发展。从面试角度看,现有程序和方法日臻成熟,进展很大,同时也面临着如何进一步改进和创新的问题。本文拟对2004年领导干部选拔面试所取得的主要进展进行简要总结,并对其今后的发展趋势进行粗略勾画。