PDCA循环管理法在医院人事科管理工作中的应用价值分析

目的探讨在医院人事科管理中PDCA循环管理法的应用价值。方法选取2020年2月—2022年4月淮安市洪泽中医院的50名医院职工作为研究对象,按照随机数表法分为两组,各25例。对照组施以常规管理,研究组施以PDCA循环管理法管理。对比两组管理满意度及管理质量。结果研究组管理目的评分、管理环节评分、专业技术评分以及管理效果评分显著优于对照组,差异有统计学意义(P<0.05);对两组各100份归档材料实施统计并对比,研究组归档材料的归档率以及归档材料完整率显著优于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。结论在医院人事科管理中PDCA循环管理法的有效应用,同常规管理比较,可于管理目的、管理环节、专业技术以及管理效果几方面,将管理满意度显著提升;于归档率以及归档材料完整率两方面,将管理质量显著提高。

浅述人事科员的素质

医院的进步有赖于人才的培养。医院要在竞争中占优势，人力资源管理者无疑起着举足轻重的作用。人事科员作为人力资源管理部门的管理者和执行者，在改善医院经营业绩、培养医院优秀员工队伍、塑造医院核心竞争力优势等方面意义重大。笔者从人事科员自身应具备的素质方面进行阐述，希望加强自身建设，胜任本职，以适应新的医疗卫生事业改革。

人事制度与合同体系在公立医院绩效管理中的协同作用研究

基层县市级公立医院正面临人事制度的更新与变革,打破传统的人事管理模式已刻不容缓,对于医院而言,就必须要加快人事管理法制化的步伐,重视人事管理制度及配套合同体系的有效建设,科学调配医院与员工之间的关系,有效配置医院各个岗位上的人员,才能在改革与发展的过程中,实现县市级公立医院的长期运转,在三级公立医院绩效考核中发挥引领作用。文章旨在探讨人事制度与合同体系在公立医院绩效管理发挥协同作用中的策略,通过人事制度、合同体系以及绩效考核基本概念的讲解,分析当前公立医院绩效考核中存在的问题并提出人事制度与合同体系协同下的绩效考核策略,以供参考。

基于期望理论的中医医院学科带头人培养与思考

学科带头人是医院的领航者,是医院人才战略的核心人才,是医院竞争的关键所在。如何激励学科带头人,培养其符合医院管理目标,进行正向激励,实现期望有效性成为管理的难点。文章从医院的学科带头人现状出发,结合新院建设要求,从期望理论视角探究中医医院在学科带头人培养过程的期望值和效价,结合培养过程中的不足,提出激励路径,完善激励机制。

三甲医院职能科室岗位设置配备与组织绩效关系探讨

本实证研究以各类规模、类型的职能科室的岗位设置配备为研究焦点,鉴察其与医院绩效的密切联系。通过运用多元线性回归分析模型,以医院规模、业务类型和职能科室的人员配置为自变量,以绩效为因变量,寻求决定医院绩效的关键元素。研究的发现表明,职能科室的岗位配置与医院绩效有明显的正相关,多且配置恰当的职能科室,医院的绩效得以大幅提升。研究更进一步显示,不同的业务类型需要施行不同的职能科室配置策略。这项研究对实际的管理活动提供了有益的指导,同时也为科学理论的研究开启了新的视野,对提高国内医院以及各类事业单位的医院管理与绩效有着切实的价值。

传染病专科医院人才流失现状分析及对策研究

目的:分析某三级传染病专科医院人才流失情况、特点及原因,提出相应对策,以加强传染病专科医院人才队伍建设和管理。方法:通过对2018年-2022年该传染病专科医院离职员工进行访谈和问卷调查,采集人才流失数据,并利用描述性分析方法对该院职工离职情况进行统计分析。结果:5年间该医院离职人员总体趋势呈递增状态。离职人员中编外人员、青年人员、院龄较短以及护理岗位人员占比相对较高。离职原因主要包括发展机会、薪酬待遇、工作压力和家庭原因等。结论:传染病专科医院应健全人才培育机制,拓展职工职业发展空间;深化薪酬制度改革,激发人才队伍活力;加强医院人文关怀,缓解职工压力;打造医院特色文化,增强医院凝聚力,建设科学的人才梯队,以促进医院高质量发展。

医院人才培养及学科建设的思考与探索

学科建设可直接反映医院学术地位,也可体现医院具备的综合竞争力。在目前的医疗体系下,医院要将学科体系建设持续完善,使自身具备的医疗服务水平得到提升,做好专业人才培养工作是实现目标的重要前提。本文就对医院人才培养和学科建设之间存在的关联进行阐述,分析医院学科功能与建设内容,并从人才培养的角度出发,为学科建设提供建设策略,从而促进医院综合素质的增强,为医院医疗卫生事业的发展添砖加瓦。

探讨“互联网+”背景下医院人事管理信息化建设的标准

做好医院人事管理工作,对于提升医院的综合竞争力具有尤为重要的作用,在“互联网+”背景下,医院管理效率提高,为医院人事管理信息化建设提供良好基础。本文就对“互联网+”的概念,对“互联网+”背景下实施医院人事管理信息化建设的价值以及如何开展相应的工作进行总结,以期为促进医院人事管理信息化建设工作的开展提供参考。

浅析绩效考核对医药类科研单位人事管理工作的促进作用——以天津市医药科学研究所为例

全面实施绩效考核是我国事业单位深化改革的必要工作。医药类科研事业单位实行绩效考核有利于充分发挥收入分配的激励和导向作用,促进事业单位充分履行职能,更好地为社会提供医药服务,同时对于医药类科研事业单位的人事管理工作有着积极的促进作用。

事业单位人事档案管理规范化水平提升的途径探讨

事业单位的内部人事档案进行严格的管理,对工作人员的档案信息要做到内容清楚、时间连续、真实可靠、更新及时,这就需要采取规范化的管理方式。目前,仍然有一些事业单位的人事档案,存在着残缺不全、内容被篡改等问题,导致了档案的可信度下降。因此,事业单位一定要明确地意识地意识到对人事档案进行规范管理的重要性,并转变观念,对其进行分类管理,抓好细节,规范权限,将规范管理的要求贯彻下去。

探析人事档案管理模式的发展方向

作为人力资源管理的基本资料来源,人事档案中包含了员工整个学习和工作过程中的所有信息,它是个人经历、政治思想、品德作风、业务能力等方面的真实反映,可以为党的人才政策的制定提供一个值得信赖的依据,也可以对人力资源进行合理分配和利用,提供一个值得信赖的信息参照,这对于一个企业的管理和个人的发展都有着非常大的帮助作用。文章将人事档案工作的总体理论和多年来的档案管理工作的实际情况相联系,根据当前的人事档案管理方式和在此方式下所产生的基本的管理原理,针对当前的管理方式中出现的一些问题,给出了一些自己的见解。

某肿瘤专科医院人才流失现状分析及对策研究

目的:探讨专科医院人才流失问题及其对策。方法:分析安徽省某肿瘤专科医院2017-2021年间人才流失情况,阐述了该院人才流失的主要原因及人才工作中存在的实际问题。同时通过对该院239名在职职工问卷调查,利用统计学分析人才流失的影响因素。结果:该院流失人员呈现以下特征:一线临床医护人员流失最为严重;年龄结构趋于年轻化;以聘用人员为主;硕士研究生及本科学历、初级职称及以下人员流失占比较大。影响因素分析得出:医患关系、工作自主权、人才培训培养和发展、工作压力、医院组织文化、工作配合等方面对人才的离职有显著影响。建议加强肿瘤专科医院人才管理制度和队伍建设,促进专科医院高质量发展。

番茄胎萌种子种植科学实验研究

该文通过进行番茄胎萌种子种植和栽培的科学实验,取得了多项科学技术成果。例如:发现了番茄胎萌现象;首创番茄胎萌种子种植和栽培科学实验,观察并阐述了番茄胎萌种子长成秧苗直至开花结果的全过程,并总结出番茄产生胎萌现象的原因和促进其产生胎萌的一种方法;发现番茄植株叶轴上长出了枝条并且结出了成熟的红色果实,总结出番茄植株叶轴长出枝条的原因和促进番茄植株叶轴快速长出枝条的一种方法。

树立科学发展观 推动高校人事管理变革

科学发展观的核心是以人为本,将以人为本有机地融入高校各项人事管理工作中,是一项值得我们深入探讨的课题。高校人事部门应当及时转变观念、转换角色,从真正意义上落实聘用制,盘活各项激励、分配、用人机制,加快人事管理的变革,以实现高校的快速发展。

立足干部人事档案历史传承,探究新形势下工作新路径——以南京脑科医院为例

在我党百年华诞开展学习党史活动之际,简短重温干部人事档案历史,立足传承,践行党中央学史明理、学史增信、学史崇德、学史力行的要求。通过人事档案发展史的变化更理解发展是硬道理这句话的意义,从而通过总结近年的人事档案工作变化,进一步思考如何在工作中与时俱进,并分享了近年来实际工作中的些许新方法,抛砖引玉与同行共享。

浅议数字化信息技术应用在医院人事档案管理中的重要性

现阶段,在我国整体经济快速发展环境下,人们的生活水平逐步提高,逐渐意识到自身健康的重要性。同时,我国各种科学技术持续创新和研发,为各个领域的发展带来新的机遇和挑战,特别是在医院人事档案管理环节中,更是发挥至关重要的价值和意义。通过现代化信息管理技术的运用,最大限度地提高了医院人事档案管理工作的效率,促使我国医院人事档案管理工作朝着数字化和信息化的方向发展,进而为人们提供优质的档案服务。在秉持与时俱进的发展原则过程中,把数字化信息技术有效运用到实践管理中,进一步促进我国医院内部管理工作的改革和创新,促使人事档案管理工作更具有时效性,为医院各项工作提供重要支撑和保障。

职称申报中医务人员科研能力的影响因素分析

目的对天津市胸科医院近3年职称申报中医务人员科研能力得分进行调查,并对其影响因素进行分析。方法对天津市胸科医院2020年1月—2023年6月参与职称申报的391名医务人员进行抽样式问卷调查,调查内容包括基本资料、科研能力得分情况,分析其科研能力得分影响因素。结果本次共发出调查问卷391份,收回问卷382份,回收有效率为95.9%。文化程度、职业类别、职称、科研工作态度、参加培训或外出学习次数对科研能力水平有明显影响,差异有统计学意义(t=55.278、38.691、15.251、22.364、23.684,P<0.001)。多元线性回归分析结果显示,职称申报医务人员科研能力得分受文化程度、职业类别、申报职称、科研工作态度、参加培训或外出学习次数影响(P<0.05)。结论职称申报中医务人员科研能力水平及科研诚信认知情况受诸多因素影响。医疗机构应根据情况出台或调整相关政策,提高医务人员科研能力及科研诚信认知水平。

基于PDCA公立医院人事培训体系的思考

为了深入学习宣传贯彻党的二十大精神,强化人才是第一资源,人才建设刻不容缓,这亟须人事培训体系的建构。近年来医院的外部环境越来越复杂,面临诸多问题,尤其是公立医院的人事培训体系并没有与时俱进,体制构建尚未完善。本文通过PDCA循环理论,介绍公立医院人事培训体系,基于此提出相关思考规划,公立医院应从人力资源培训开发的理论基础出发,着力构建完善的人事培训体系,重视提高医院职工的整体素质,形成人才优势的条件下,不仅能够提高医院市场核心竞争力,还能构建良好的学习氛围,为医院发展输入新的力量,实现医院发展和职工的双赢,不断提高公立医院的竞争力,赢得更多的经济和社会效益,以实现医院的高质量发展。

深入贯彻落实科学发展观塑造医院人事劳资干部的四可新形象

科学发展观是对党的三代中央领导集体关于发展的重要思想的继承和发展，是发展中因特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想。今年，“讲党性、重品行、做表率”，树立组织人事干部新彤象活动也迈进了“深化拓展年”阶段，

福建省某公立三甲专科医院高级职称评聘SWOT分析

目的为福建省某公立三甲专科医院高级职称评聘提供措施及建议.方法以福建省某公立三甲专科医院作为实践对象,结合该院人力资源管理现状,进行优势、劣势、机会、威胁(SWOT)分析,从该院在高级职称评聘过程中的4个维度进行探讨.结果该院在高级职称评聘过程中的优势是具有完备的医教研体系和软硬件支撑,实行评聘分开,评审渠道畅通,建立了公平量化的高级职称评审机制;劣势主要是高级职称岗位职数不足,专业技术队伍分布不够合理,部分职能科室人员职称评定困难;职称改革政策、时代机遇和行业发展都为高级职称评聘提供了良好的机遇,但相关威胁也不容忽视.结论健全职称评聘体系,修订岗位设置与聘用管理实施办法,建立聘后长效考核机制,打破专业技术职务聘任终身制,为职能科室和非在编人员的职称晋升寻找突破口,建立科学合理的人才良性竞争机制对该院高级职称评聘工作的改进具有重要意义.