保障医生薪酬待遇是公立医院改革的关键 对话中国人事科学研究院何凤秋研究员

2014年是落实＂十二五＂规划的攻坚之年,也是全面深化医药卫生体制改革的起步之年。中国人事科学研究院工资福利研究室主任何凤秋研究员带领的团队以福建省三明市公立医院为研究对象,对三明市公立医院薪酬制度改革进行了研究,深入分析了三明市公立医院薪酬制度的现状、改革取得的成效和存在的问题,探讨在国家医药卫生体制改革的大背景下,进一步完善公立医院薪酬制度的办法与路径。

人才发展治理体系的理论研究与政策发展

2016年以来,中央在人才工作领域提出了人才发展治理体系这一重要概念,反映了我国人才发展治理理念、职权、规则、运行机制和绩效成果的重大转变。从人才发展治理体系的理论脉络、政策发展和工作实践看,我国新时代人才发展治理经历了管理式治理、整体性治理、统筹式治理和全面性治理四个阶段。在实施人才强国战略的背景下,各地积极开展人才治理的实践探索,健全完善党管人才的核心治理构架,向用人主体让渡人才发展治理空间,吸引社会力量参与人才发展治理,向重点区域和机构让渡人才选择权和人才标准制定权,取得了诸多有益经验。面向未来,推进人才发展治理体系的优化升级,需要深入研究多方面的重点议题,包括人才发展治理体系的背景逻辑、理论基础和学术框架、面临的重大问题、现实需求、基本机构和运行机制等。

人才高地的演化与形成机理研究:基于硅谷、特拉维夫、中关村、筑波的纵向案例分析

人才高地是世界重要人才中心和创新高地的战略擎画,也是实施新时代人才强国战略的内在要求。在构建“动因-过程-结果”逻辑框架的基础上,选取硅谷、特拉维夫、中关村、筑波进行纵向多案例研究,探讨人才高地的演化与形成过程。研究发现:(1)人才高地演化过程是由初始阶段、发展阶段、成熟阶段构成,经历了竞争优势驱动、政府干预驱动、价值最优驱动的动态更迭;(2)人才高地形成机理显现为资源聚合机理、资源整合机理、资源耦合机理的有序推进,体现出关键科创人才“开发者→架构者→引领者”的演变趋势;(3)人才高地实现了由低阶到高阶的“点状结构-线状结构-网状结构”的递进演化,表现为自发迭代型生成模式、创业延伸型生成模式、生态拓展型生成模式、科研深耕型生成模式等差异化类型。研究结果是构建了人才高地的演化过程理论模型,挖掘了人才高地的过程、机理和模式,以期为建设人才高地和人才平台提供有益借鉴。

自然科学领域高被引作者全球分布分析

本研究试图通过呈现各层次、各学科基础研究高被引作者的全球分布情况,以及中国基础研究高被引作者的比较优势和差距,为管理决策者超前谋划人才工作、优化相关决策提供参考。基于科睿唯安的In Cites数据库大数据,依托文献计量法,从高被引作者研究领域、活跃期、区域分布、时间分布和层次5个维度,量化分析全球自然科学领域高被引作者的分布和发展趋势。研究发现,尽管高被引作者分布十分广泛,但是分布极不均衡,主要集中在美国、中国、英国和其他发达国家。从总体发展趋势看,美国的高被引作者的优势程度呈现相对下降趋势,中国呈现明显上升趋势。在学科层面,中国数个学科的高被引作者占比已接近甚至超过美国,但是在大多数学科上仍存在明显短板。

现代化职业管理工作体系构建与实现路径研究

职业管理是政府宏观人力资源管理工作的基础,也是世界各国加强人力资源开发利用的普遍做法。本文在国内外研究综述的基础上,尝试界定了职业管理的概念内涵,在分析其发展现状基础上阐明了现代化职业管理的实现路径,即人社部门、政府其他部门和社会力量联动,在基础层、制度层、应用层上发力,形成以职业为连接点、以职业分类为逻辑起点的职业管理工作体系与运行机制。最后,本文从加强职业管理顶层设计、优化国家职业分类体系、加强职业基础研究和优化新职业监测发布工作几个方面,提出当前阶段的主要发力点,以逐步在全社会实现从“对职业进行管理”到“以职业进行管理”的转变。

构建新时代好干部能力素质框架的地方经验——基于S市469位优秀干部基础数据的实证研究

党的十八大以来,新时代好干部标准进一步明确,对干部能力素质提出具体要求。为贯彻落实习近平总书记的重要论述精神,各地深入学习习近平总书记的重要指示精神和党中央相关工作部署要求,结合各自干部队伍建设实际,探索构建新时代好干部能力素质框架,形成了可供借鉴的做法和经验。S市于2020年10月开展了干部工作专题调研,在全市范围内对4 000余名干部进行了全方位、多层次和多维度的全面深入调研,从中甄选出469位来自各个领域的优秀干部,对他们的相关信息进行数据分析,在此基础上尝试构建新时代好干部能力素质的基本框架及主要内容,以期为各级各地相关部门更好落实新时代好干部标准提供实证参考和经验借鉴。

我国基础研究人才的学科分布与发展趋势研究

基础研究人才是基础学科研究的主体,承担着更新科学知识与创新创造的重要使命。了解和评估基础研究人才的学科分布和发展趋势,是相关政策制定和理论研究的重要依据,对基础研究人才培养和全球重要人才中心建设具有重要意义。本文从科睿唯安InCites数据库抽取文献数据,将被引次数累计百分比处于前10%的文献的作者界定为基础研究人才,以1‰、1%、10%为标线将其划分为A、B、C三个层次,对我国基础研究人才在各学科领域的分布情况与发展趋势进行了大数据分析,为了解我国基础研究人才总体及各层次的发展趋势提供多维度、多层面的分析方法和研究视角,为精准制定人才发展与支持政策提供实证参考。

澳大利亚公务员现行工资制度研究

澳大利亚公务员现行工资制度旨在为其各个政府机构的员工提供公平公正的薪酬框架,以确保公务员薪酬具有竞争力、透明度并符合公共服务的目标。工资由四个部分组成:一是基本工资,即支付给雇员的全职年度工资;二是各类福利,主要包括单位缴纳的养老金、个人福利和其他补充性津贴等;三是各类奖金(bonus),主要包括个人绩效奖金、留任奖金(retention bonus)等;四是各类津贴(allowance),主要包括工作条件、取得资格和其他与工作相关的津贴,例如额外的职责津贴、资格或技能津贴等。在2017年到2021年期间,不同级别公务员的基本工资中位数均有所增加,但增长的速度各不相同。总体看,澳大利亚公务员工资制度具有以下特征:采用不同的聘用方式,允许公务员在使用不同协议时定制就业条款和条件;奖金类别较为丰富,包括个人绩效奖金、留任奖金、生产力奖、入职奖金、团队或机构奖金等;根据人员职位的职责、所需资格和复杂性进行分类,使用分类结构来确定薪资级别。同时,薪酬的透明度较高,有助于提升公务员之间的公平性、绩效激励的有效性和团队合作的一致性。了解澳大利亚公务员的工资制度,对深化我国公务员工资制度改革或将有所帮助。

论经济发展方式转变与人力资源管理创新的关系:基于战后德国的案例研究

二战后德国通过转变经济发展方式创造“经济奇迹”,且伴随着一轮又一轮的管理创新高潮。“25年周期进化说”对中日美等国家的经济发展方式转变与人力资源管理创新之间的关系进行研究,并提出相应观点。文章首先通过回顾和分析近百年来德国经济发展和人力资源管理创新的历程,找出德国案例的周期性特征,其次推导出“25年周期进化说”的作用传导机制,最后利用瑞士洛桑管理学院历年发布的《国际人力资源竞争报告》合成人力资源管理创新指数,以此代表人力资源管理创新,用德国历史GDP数据生成GDP增长率转换指数,以其代表经济发展,利用统计性检验分析经济发展和人力资源管理创新之间的波动性特征和因果关系,并对两者未来的发展趋势进行预测,从实证分析的角度验证“25年周期进化说”的现实存在性,为进一步完善和丰富该假说的理论内涵奠定坚实的数理基础。

零工经济时代下副业情景中的心理授权:概念及其维度构成研究

随着零工经济时代的到来,各种形式的副业活动正在如火如荼展开。副业工作形式相对灵活,为个体提供了充分的自主性,使其更有可能获得心理层面的授权。但回顾过去关于心理授权的相关研究,研究者们很少将副业工作场景从传统的正式工作情境中分离出来,单独考察个体在副业工作中的心理授权现象。因此,本研究采用自上而下和自下而上相结合的方式,旨在对副业心理授权的概念及其维度构成进行探索。一方面,基于已有文献回顾,通过演绎的方法,自上而下提出副业心理授权的概念及其构成成分,分别是基于授权体验的控制信念、基于授权体验的关键意识、基于授权体验的调控倾向。另一方面,基于扎根理论,对36名从事副业工作的个体进行半结构化访谈,通过归纳的方法,对访谈资料进行逐级编码,自下而上提炼出相应的维度范畴,验证副业心理授权的三种构成成分。这项研究将有助于我们深化对于零工者的心理和行为规律的理解,丰富授权理论的内涵。

认知重评的神经影像学研究

作为一种积极的情绪调节策略,认知重评一直备受研究者关注,神经影像学技术加速了其突破性进展,使研究从认知行为层面扩展至脑层面,对其内在机制的认识也从间接推论延伸到直接反映。文章重点阐述了认知重评的神经影像学研究成果,认为行为实验与神经影像学研究的结合已经成为未来研究的趋势。

人事选拔决策过程匹配评价的现场研究:以ASD理论“A”阶段分析为例

采用现场研究的方法,对来自16个组织的1195名参加应聘的应聘者与招募者之间进行互动评价。结果验证了招募者对应聘者内隐匹配评价的二阶四维度模型,同时还验证了ASD成长模型的"A"阶段的作用机制,即在现实人事选拔过程中,招募者匹配评价和胜任力评价对雇佣推荐都有显著作用,且P-J匹配评价和基本管理特质的影响效果要大于其他。

人事选拔决策过程的匹配评价研究:基于策略捕捉技术

传统的人事选拔是以胜任力或者说是人-职匹配为基础的,即强调基于胜任力,但研究者和实践者们越来越多的强调人-组织匹配在人事选拔中的重要性,即强调人事选拔过程中招募者匹配评价的多维性。本研究通过实验运用策略捕捉技术,检验多种职位特征和不同层次的匹配评价对选拔雇佣结果的影响。通过HLM分析结果发现四种匹配类型需要-供给匹配、要求-能力匹配、个性匹配和价值观匹配对雇佣决策都有显著的独立主效应,招募者在长期招募比短期招募中更多依靠个性匹配来评价应聘者,招募者在对管理类职位更多依靠价值匹配来进行评价,而对专业类职位则更多依靠要求-能力匹配进行评价。

完善法定机构人事管理改革对策研究

当前,全国各地功能园区在地方立法支持下积极探索实行法定机构改革,面临进一步规范法定机构及其人事管理制度的现实需求。要规范推进我国法定机构人事管理改革,针对性对策有:要进一步明确法定机构改革基本定位,要科学界定中国特色的法定机构划分标准,核心是构建新型法定机构人事管理制度,包括创设法定机构编制管理基本架构、创设法定机构相对独立的职位与薪酬管理体系、实行法定机构人事管理多元化多轨制、构建法定机构与现有人事管理制度衔接对应关系等,要统筹协调机构编制、组织人事、财政预算和审计监督等多个部门的改革协同。

城镇劳动者科学素质建设研究

城镇劳动者的科学素质水平是关系到国家科技创新能力高低的一个重要因素,自2006年开始实施《全民科学素质行动计划纲要(2006—2010—2020年)》以来,通过加强继续教育和职业培训体系建设、稳步推进高技能人才队伍建设和加强制度和设施等基础工作建设等一系列措施,坚持以充分就业和高质量就业为中心、坚持以职业发展为导向、坚持各职能部门的共同参与、坚持制度化和平台化建设,我国城镇劳动者科学素质得到大幅提升,从2007年的2.97%增长到2018年的10.14%,但仍然存在对城镇劳动者科学素质的认知还不到位、评估体系及其结构调整机制尚不完善、各部门协调统筹的机制尚未形成、广泛引导社会力量参与的机制尚未建立等突出问题。为此,本文结合公民科学素质建设的国际经验,提出了我国城镇劳动者科学素质提升的对策建议。

青年科技人才研究的现状、框架与展望

青年科技人才是科技创新的生力军,也是未来科技人才队伍的中坚力量。强化青年科技人才培育是当前政策创新重点和理论研究热点。通过对现有文献分析可以发现,当前研究主要包括青年科技人才的范畴、青年科技人才成长和培育的规律、我国青年科技人才培育存在的主要问题和需求、世界人才强国青年科技人才培育的经验、青年科技人才培育的对策研究等内容,已经形成了基本的研究框架,为青年科技人才培育的创新提供了参考与启示,但也存在一定的不足。未来的研究应进一步深化对青年科技人才概念、青年科技人才分层分类的探讨,加强青年科技人才成长规律和创新规律研究,将青年科技人才放在国家战略人才力量培育的主线中,突出政策研究的战略需求导向、现实问题导向和目标导向。

我国高中生科学素质现状调查研究

青少年科学素质培养直接关系到我国未来科技水平。本文利用5省高中生基线调查数据,对我国高中生科学素质现状进行了调查分析,主要结论如下:接受调查的学生科学素质整体水平有待提高;参加科学竞赛学生科学素质显著高于未参赛学生;男生科学素质显著高于女生;重点校和重点班学生科学素质均显著高于普通校和普通班学生;不同地区和不同类型城市学生科学素质均存在显著差异。根据上述结论,本文提出了提升高中生科学素质的一系列政策建议。

法定机构人事管理改革的现状、问题与对策

近年来,全国各地高新技术产业园区、经济开发区、合作区、贸易区、保税区等功能园区(城市新区)积极探索人事薪酬制度改革。其中多沿用机关或事业单位管理模式,部分探索实行了法定机构改革模式,主要包括深圳前海深港现代服务业合作区、天津滨海新区、上海浦东新区陆家嘴金融管理局、青岛蓝色硅谷核心区等。实行法定机构改革的功能园区,在借鉴新加坡等市场经济国家经验的基础上,实行“一事一议”,在地方立法支持下探索园区人事管理改革,还面临着一些问题,迫切需要进一步规范完善。

新发展阶段数字技能人才开发机制研究

21世纪以来,一场以数字化、智能化为代表的新型产业革命正在兴起,这是人类历史上继机器革命、电气革命、信息革命后的第四次产业革命。世界各国都高度重视此次产业革命,期望通过发展数字经济来拉动经济复苏,抢占新一轮产业革命的先机。

英国公务员现行工资制度研究

英国是世界上最早创立现代公务员制度的国家,公务员工资制度历经多年的改革和发展,已形成较为完善的制度体系。文章探究了英国公务员现行工资制度的法律依据和管理体制进行了探究,并从岗位评估与薪级确定、工资水平与调整机制、绩效管理等角度分别梳理了英国高级公务员和普通公务员的工资制度情况。研究发现,英国公务员工资制度主要有以下特点:(1)英国政府各部门和机构有权根据自身情况制定差异化的薪酬额度和指标,享有较大的自主空间;(2)具有一套与公务员工资制度相配套的法规体系,重视工资制度的法制化建设;(3)对不同岗位设置不同级别的薪酬额度和指标,并根据岗位责任差异而各有侧重,具有较强的针对性;(4)各部门有制定额外薪酬奖励的灵活性,可以更好地发挥激励作用;(5)每年发布《公务员工资发放指南》,具有较强的指导性和可操作性。