就业难:应把局部与整体区分开来——访北京大学人力资源开发与管理研究中心主任肖鸣政教授

肖鸣政教授多年来一直致力于人力资源的研究,关注大学生就业状况,至今担任博士生导师,对大学生就业有着理论和实践的经验。随着大学生就业人数的逐年增加,就业难被越来越多的人关注,并希望专家能为他们指点迷津。

推动人力资源服务业发展战略转型 支撑高质量发展

习近平总书记在党的二十大报告中特别强调指出,“高质量发展是全面建设社会主义现代化国家的首要任务”“我们要坚持以推动高质量发展为主题”。2023年12月召开的中央经济工作会议指出,必须把坚持高质量发展作为新时代的硬道理,完整、准确、全面贯彻新发展理念,推动经济实现质的有效提升和量的合理增长。高质量发展已经成为新时代经济社会发展的最强音。高质量发展对人力资源服务业提出了哪些新要求,高质量发展要求下人力资源服务业应该如何进行战略转型?本文将进行一些初步探讨。

集体主义人力资源管理与员工积极、消极互惠:组织认同与关系认同的中介差异

积极互惠与消极互惠是互惠行为中概念相对的重要组成,文章从集体主义人力资源管理出发,比较其对两种互惠行为的影响,并以组织认同、关系认同作为中介变量研究其中介差异。研究结果显示,集体主义人力资源管理可以提升员工的积极互惠,降低员工的消极互惠,而积极互惠与消极互惠也并非负相关。此外,尽管组织认同、关系认同分别发挥了中介作用,但当整体考虑时,在集体主义人力资源管理与积极互惠间,由组织认同发挥中介作用,为部分中介;而在集体主义人力资源管理与消极互惠间,由关系认同发挥中介作用,为完全中介。这说明同属互惠行为,积极互惠、消极互惠存在不同的前因机制;同属认同,组织认同、关系认同存在不同的影响机制。本研究对于集体主义下的管理实践,尤其是对组织内互惠行为、认同现象的整体性思考有重要意义。

从人力资源开发视角看大学生就业难问题

高校毕业生是我国宝贵的人力资源。大学生就业问题是1999年以来困扰我国社会的人力资源配置问题。今年，因美国次贷危机引起的全球金融危机迅速蔓延到实体经济领域，全球经济出现衰退，我国经济发展面临着“新世纪以来最困难”的局面，我国大学生就业难问题就更加突出了。2008年12月，温家宝总理就坦言，他最担心忧虑的一件事就是大学生就业问题。

论企业家的四种战略性人力资源管理角色

人是企业最宝贵的资源 ,是企业竞争优势的重要来源。本文作者结合了人力资源管理的主要功能 ,提出了企业家的战略性人力资源管理角色理论。笔者认为 ,作为组织的掌舵人企业家首先应当是战略的制定者和外部资源的获取者 ,同时还要担负起中高层管理者的导师与教练的责任 ,并最终通过自我开发成为企业的精神领袖。

正确理解人力资源管理的数字化转型

近年来,随着数字时代或智能时代的来临以及数字经济的发展,人力资源管理数字化转型的呼声也越来越高,但对于到底什么是人力资源管理的数字化转型,人力资源管理数字化转型的内涵是什么,以及如何实现人力资源管理数字化转型,并未达成共识。本文围绕这一问题谈谈个人的理解和思考。

中国人力资源服务业及其新时代价值与发展

人力资源服务业是当前中国经济高质量发展中党和国家十分重视的工作,也是人力资源学科中的新兴领域。目前,人力资源服务业概念存在基于产业观、行业观、组织观以及业务观的不同解释。从业务观角度看,中国人力资源服务业占全国GDP约37%,也已超过全球人力资源服务业总额的60%。新时代的中国人力资源服务业对实现全面建成小康社会具有经济、社会与政治等多方面的价值;中国人力资源服务业具有政策体系不断完善、民营机构蓬勃发展、主要业态稳步增长与服务产品层出不穷等特点,表现出高端发展产业链不断延伸、产业业态不断细分及专业化发展加快、"一带一路"建设国际化发展加速、应用新型技术行业融合创新不断增强、人力资源服务市场从行政转向法治等发展趋势。

追随力视角下员工创新形成机制研究——组织自尊和心理授权的作用

基于追随力视角和自我验证理论,通过构建有调节的中介模型,探究员工追随力对创新行为的影响作用,并讨论组织自尊的中介效应和心理授权的调节效应。根据486份有效样本数据分析,研究结果表明,组织自尊在员工追随力与创新行为间发挥显著中介作用,心理授权在正向调节员工组织自尊与创新行为的同时也调节了组织自尊的中介作用。研究结果补充追随力视角相关研究,强调追随行为在领导过程中的同等重要性,对探索员工追随力对创新行为的作用机制和边界效应具有一定的理论意义,同时也为企业在甄选和培养员工以及日常管理实践上提供一定指导作用。

读公共管理研究论文对实践有用吗?--以街道干部为例

当前公共管理研究论文与实践脱节的问题日渐凸显。许多研究论文表示自身具有“实践问题”导向并提出了面向实务者的“实践意义”和“政策建议”,那么阅读研究论文是否对实践有用?本研究以响应式访谈为主,辅以现场观察、查阅资料记录等方式,形成多元研究素材,探析了街道干部对基层治理研究成果“学以致用”的具体逻辑。基于计划行为理论,本研究对接触、学习、应用论文3个环节分别进行分析,发现“接触论文”和求助论文意识、周围人找寻情况、论文信息检索素养与传播论文途径有关,“学习论文”和对学习论文看法、周围人学习情况、论文阅读素养与论文特点有关,“应用论文”和对应用论文看法、周围人应用情况、干部应用能力与单位现实条件有关。本研究构建了街道干部对论文“学以致用”的行为逻辑,为推动基层治理研究论文为现实纾忧解困提供建议。

大学生高质量就业的影响机制研究:人力资本与社会资本的视角

"推动实现更高质量的就业"是新时代积极就业战略背景下的重要政策导向,也是解决大学生就业问题的有效途径和根本要求。人力资本和社会资本是提升大学生就业质量的两个重要因素,选取教育学习状况和参与社会实践两个维度测量大学生人力资本,选取先赋社会资本和后致社会资本测量大学生社会资本,在此基础上构建大学生人力资本、社会资本影响就业质量的模型假设。研究验证了社会资本和人力资本对大学生的就业质量能够分别产生显著正相关影响,其中教育学习状况对就业质量的影响作用比参与社会实践要大,先赋社会资本对就业质量的影响作用比后致社会资本要大。同时,人力资本在社会资本对大学生就业质量的影响过程中发挥显著的中介效应。人力资本、社会资本对大学生就业质量的影响作用机制可以为政府、高校、社会和大学生等多方共同推动大学生就业战略,实现更高质量就业的政策目标提供理论基础和实施路径。

行为公共管理研究中的公共组织行为问题:最新代表性研究及探讨

公共组织行为是行为公共管理学的重要组成部分,是组织行为研究在公共管理领域的"延拓"。本文选取近期在国际公共管理研究顶级期刊Public Administration Review和Public Management Review上发表的4篇学术论文分别加以介绍。4篇论文聚焦公共部门的变革支持、战略规划及工作满意度,使用"计划行为理论"和"自我决定理论"作为理论基础和研究框架,充分展示了行为公共管理学把来自心理学乃至行为科学的相关认识整合进公共管理学中的特点。本文从三个方面对4篇论文进行评介:研究问题与假设、研究方法与结果、研究贡献与局限。最后对行为公共管理学的公共组织行为研究进行小结和展望。

公共管理研究中潜变量指标误用问题及其改进策略

公共管理研究中建构和采用适合的测量指标影响着研究结论的可靠性与实践价值,对测量指标的类型与适用范围进行梳理有助于公共管理量化研究的科学化。本文针对公共管理研究中潜变量指标的误用问题,对潜变量的反映型指标和形成型指标进行系统梳理和辨析,并对公共管理领域中指标类型误用的表现和后果进行具体分析。在此基础上,阐明指标的判别原则以及相应的统计策略,提出公共管理研究中指标类型选择、指标统计检验、模型使用以及模型判别的操作建议并提供应用案例,以解决公共管理研究中的潜变量指标误用问题,公共管理量化研究可以更加规范、准确。

新时代地方政府人力资源管理评价体系研究

新时代中国干部体制下,如何运用整体主义观点对人力资源管理实践进行评价,促进人力资源管理实践更好地为政府各项职能服务是重要议题。本文采用文献研究、问卷调查和深度访谈等方法对地方政府人力资源管理系统评价体系进行构建,在定性分析的基础上进行定量分析。最终构建了包括人力资源管理政策、职位管理、人力资源规划、公职人员选拔与配置、公职人员培训、内部晋升、公务员参与机制、绩效评估与职业安全的八维度指标体系,这一系统有助于发挥协同效应,促进地方政府部门绩效水平的发挥。

社会交换理论下工作场所欺骗与组织公民行为的机制研究

基于685份领导—下属匹配有效样本,对工作场所欺骗如何影响组织公民行为的作用机制进行了实证研究。研究结果表明:工作场所欺骗行为对组织公民行为具有负面影响;组织支持感在欺骗行为与组织公民行为的作用机制中发挥中介作用;任务复杂性调节了工作场所欺骗对组织支持感的影响,工作场所欺骗行为通过组织支持感负向影响组织公民行为的间接效应在高任务复杂性下更为强烈。基于社会交换理论,探究了工作场所欺骗行为在组织中的影响,拓展了欺骗领域研究,为组织如何应对欺骗行为带来的负面效应提供新视角。

鼓励员工归属真的是好事吗?——集体主义人力资源管理、内部人身份与被道德认同调节的怠惰行为

本研究主要探讨了中国管理实践下的东方集体主义人力资源管理对员工怠惰行为的影响,通过系数乘积法验证了被调节的中介效应。实证发现:集体主义人力资源管理能够提升员工的归属感,使员工感到自己是组织的"自己人",而"自己人"感知能否使员工在工作中减少怠惰行为,则受到道德因素的调节。对于道德认同处于高水平(高于4.693,6分制)的员工,归属感可以控制怠惰行为,且道德认同越高,控制效果越强;但是对于道德认同处于低水平(低于2.240,6分制)的员工,归属感将带来负作用,即促进怠惰行为,且道德认同越低,促进效果越强,并且总体上产生负作用时的影响程度比产生正作用时要大。因此,虽然集体主义人力资源管理可以提升员工的归属感,但要想控制员工的怠惰行为,就必须同时提升员工的道德认同,否则会适得其反。本研究分析了情境管理实践对员工行为的作用机制,并为调节效应的精细化分析提供了参考。

道德认同与员工积极互惠的影响研究——组织中认同的作用差异、调节效应与规模

关注当前行为经济学和管理学的前沿领域:积极互惠与认同,构建了道德认同与员工积极互惠的影响关系模型,并通过层次回归进行了实证分析。研究结果发现:组织中存在清晰的认同结构;除道德认同外,组织认同、关系认同对积极互惠同样发挥正效应,但以道德认同的作用为主;组织中的认同间表现出明显的交互作用,道德认同对积极互惠的作用强度受到组织认同、关系认同的显著调节。通过Johnson-Neyman技术确认其调节效应的规模,组织认同大于1.589时、关系认同大于1.147时(6点计分),即对占98.93%的群体调节效应显著存在,且水平越高,道德认同的作用就越强。

海峡西岸经济区科技人力资源竞争力实证研究

本文以海峡西岸经济区科技人力资源竞争力为研究对象,选择中国东部沿海六个经济区作为比较对象,运用基于AHP的竞争力综合指数法,对海峡西岸经济区科技人力资源竞争力进行实证评价。研究结果表明海峡西岸经济区科技人力资源的综合竞争力指数为58.39,在沿海七个经济区中排名第5位,科技人力资源竞争力位于沿海七个经济区中下游水平。同时提出了提升海峡西岸经济区科技人力资源竞争力的政策建议。

我国高校毕业生就业质量影响因素调查研究

在扩大就业战略背景下,高校在普遍关注毕业生就业率的同时,大学生的就业质量问题日益凸显。本文针对高校毕业生的就业客观状况和主观就业满意度,通过问卷调研收集数据,分析当前我国高校毕业生的就业质量现状,并从个体特征、接受教育状况、参加实践状况等方面考察大学生对就业满意度主观评价的显著性差异,探讨对我国高校毕业生就业质量产生影响的相关因素,为提升我国高校毕业生就业质量提供研究依据。

公共部门人力资源管理实践与组织绩效关系——“整体主义”视角下的综述与展望

人力资源管理实践与组织绩效关系是近年来的研究热点,但以公共部门为主体的研究比较少见。本文以整体主义的视角为思维逻辑和研究前提,旨在追溯人力资源管理实践与组织绩效关系的理论基础,界定二者关系的内涵和外延,通过对国外实证研究的总结,分析当前研究存在的问题,并提出未来研究方向。研究发现,当前公共部门中,无论是人力资源管理实践还是组织绩效的测量维度都不够清晰,已有实证研究多使用横向研究的方法,忽视了人力资源管理实践对绩效的影响具有时间滞后性的特点。针对该问题,本文提出了相应的研究方向和展望。

集体主义人力资源管理与员工积极互惠：组织中认同的多重中介效应

通过研究东方情境下集体主义人力资源管理对员工积极互惠的影响,并检验了组织认同、关系认同在其中的多重中介效应,发现了平行二阶段中介路径。实证(N=373)结果显示,集体主义人力资源管理对员工积极互惠具有显著正关系,Boot st rap分析、Sobel检验表明组织认同与关系认同分别产生部分中介,且组织认同效应较强。通过比较平行路径效应与二阶段中介路径,对多重中介效应进行探究发现,中介效应为"集体主义人力资源管理→组织认同→积极互惠"以及"集体主义人力资源管理→关系认同→组织认同→积极互惠"共同作用的平行二阶段中介路径,共同解释了85%的效应。这些研究结论对于东方情境下的行为经济学研究,尤其是组织中认同作用的精细化研究有着重要的启示与价值。