建立以岗位津贴为核心的结构工资体系,促进高校改革和发展——北京大学教师收入分配制度的思考和实践

本文在全面回顾建国以来事业单位工资制度变革和北京大学1989年以来校内劳资分配工作实践的基础上,对1999年实施985工程以来,北京大学在增加教职工收入的同时转变分配机制的重大改革作了较为全面的总结,着重阐述改革的思路,分析政策的依据,并用统计数字证明改革所取得的初步成果,同时也提出了进一步深化分配制度改革的目标。

对科研组织管理新模式的探索——以北京大学为例

通过介绍国内外PI制科研体系的历史发展,分析了北京大学对PI制的探索与存在的困境。在已经到来的全球大科学时代,科学研究的最终目标是解决世界科学前沿问题、满足国家发展战略需求,基于PI制的科研组织模式要同时适应"小科学"和"大科学",这需要我们创新体制机制,提出具有中国特色、北大特色的科研组织管理新模式。

研究型大学理工科青年教师“预聘期”和“长聘期”科研行为对比研究——以A大学为例

“预聘—长聘”制度改变了我国高校青年教师职称晋升的过程,对青年教师的学术行为和职业发展产生较大影响。文章选取A大学理工科长聘青年教师作为研究对象,采用质性研究方法,对青年教师“预聘期”和“长聘期”的科研行为进行对比研究。研究发现,在预聘期,青年教师的科研行为往往围绕长聘评估规则展开,表现出追求独立性、顶刊发表以及合作适可而止的特点;进入长聘期后,青年教师处于宽松自由的学术行动空间内,他们的科研行为通常围绕研究兴趣展开,表现出追求长远规划、探索性研究以及重视研究质量的特点。研究表明,完善“预聘—长聘”制度,促进青年教师成长,高校及人事部门在各项重要政策的制定过程中,应认同青年教师的主体地位,将长聘评估标准与教师学术职业长远发展相统一;建立多元评价体系,根据学科以及研究特点建立不同的评价标准;完善长聘教师激励制度,延续并提高长聘教师的创造力。

“预聘-长聘”人事制度对青年教师的学术行为策略的影响研究--基于P大学的个案研究

目前“预聘—长聘”人事制度已成为我国研究型大学人事制度改革的趋势,成为各高校提高教师科研产出、快速提升高校学术地位的重要举措,但也对青年教师产生了强烈的冲击。本研究采用质性研究方法以P大学青年教师为对象进行调研,发现青年教师在初入职时倾向于将受教育经历中对学术工作的理解迁移至当下的工作情境,多以导师为榜样,表达了对教师工作强烈的认同感和承诺感;及至正式进入学术工作场域,在与制度环境及同事的互动中,研究者的学术认知发生了变化,进而采取了不同的行为策略,其中包括理想型、适应型和顺从型。高校及人事部门在各项重要政策的制定过程中,应尽可能多地倾听青年教师的声音,积极采取多种形式打消青年教师在科研工作中的顾虑,落实以质量和贡献为导向的科研评价体系,从而增强青年教师对教师身份的认同感和承诺感,维护青年教师最初建立的“以学术为志业”的崇高责任感。

北京市高校离休干部心理健康状况分析

目的研究北京市高校离休干部心理健康状况及其影响因素。方法利用老年抑郁量表(GDS)对1721位北京市高校离休干部进行调查。结果离休干部轻度抑郁症状的检出率为21.6%.中重度抑郁症状的检出率为3.7%;婚姻状况、身体健康状况和居住地服务状况对离休干部心理健康有显著影响。结论要充分利用校内资源和社区优势对丧偶、独居、本人或配偶身体自理能力差的离休干部给与更多关注。

审视现代大学分层现象：基于资源诉求的大学行为分析

社会分层是一种普遍的社会现象,它反映了社会成员之间的不平等。大学在其发展过程中,同样产生了地位差异和等级层次,稀有的外部资源不断聚集到少数几所地位最高的大学。是什么原因造成了现代大学分层现象?通过对大学分层的动因分析,可以发现现代大学组织对有限的外部资源越来越强的依赖和持续的资源诉求是促成大学分层现象产生并日益明显的重要原因,而资源的集聚则进一步固化了大学分层,对现代大学发展产生显著影响。

系统提升大学生日常思想政治教育的实效性

近年来,市场化、全球化、信息化等时代因素对大学生思想政治教育的效果取得提出了现实挑战。高校共青团组织作为承担育人职责的重要主体,可以将"三维一体"模式作为日常思想政治教育工作的基本依托,宏观上引领学生"坚定信念跟党走",中观上引导学生"珍惜机遇学本领",微观上带领学生"从我做起讲奉献",三维并举整合育人手段,一体推进提升系统合力。

大学评估何处去?国际评估在中国一流大学的兴起、扩散与制度化

我国的大学评估在较长时期内伴有浓厚的自上而下的行政主导色彩,政府资源在大学间的分配与评估结果存在紧密联系,大学更倾向于凸显自身优势而非探究自身问题。在推动世界一流大学建设和教育评价改革持续深化过程中,中国大学的评估体系逐渐发生变化,国际评估由此兴起并发展成为一流大学开展自我评估的重要机制。本研究通过对早期3个大学的评估案例分析,指出早期开展国际评估的大学进行评估时带有鲜明的问题导向,在其自身蕴含的强烈变革意愿的牵引下,评估促成了大学的人事管理体制机制、校院两级管理体制、跨院系学科建设等多层次的自我变革。此后,国际评估机制在中国一流大学群体中不断扩散。高等教育评估制度环境的变迁是国际评估机制扩散的重要基础,对先行者的学习效仿则是扩散的直接动因,在合法性机制作用下国际评估机制不断扩散且持续制度化并内嵌于大学治理体系中。

高校个体竞争与学术合作困境:“首席研究员制”下的科研助理聘用考察

本研究以某“985工程”高校劳动合同制科研助理岗位的申请和审核机制作为切入点,采用质性研究的方法,抽取大学、学院、教师和科研助理这4类利益相关者进行访谈,探索前三方在聘用科研助理时所持的立场、动机和诉求,研究“首席研究员制”下高校科研过程的变革。研究发现,科研助理的聘用问题折射出高校建立的以“首席研究员团队”为典型制度特征的科研过程新样态;对科研过程的全流程审计制度激化了教师个体之间的竞争;通过劳动合同制的方式聘用科研助理,既改变了科研团队的构成方式,也给知识生产过程所要求的学术合作带来挑战;多方利益相关主体需要在新处境下做权宜调整和科研管理方式的变革。

造就中青年优秀人才队伍实现创建世界一流大学目标

一、抓住机遇,迎接挑战,人才兴校国运兴哀,系于教育。教师作为学校人才培养、知识贡献的主体,是大学中的第一生产力。《中国教育改革和发展纲要》指出:"建立一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍,是教育改革和发展的根本大计"。教师队伍中的高层次优秀人才。

北京大学实施岗位津贴制度的实践与效果

高校实行岗位津贴制度是一项重大的人事分配制度改革,其目的是通过改革,强化岗位,打破平均主义“大锅饭”、废除职务“终身制”,形成人员“能进能出”、待遇“能高能低”的激励竞争机制,创造有利于优秀人才尽快成长和充分发挥才干的制度环境。四年的实践证明,制度创新可以带来观念更新,引发和带动学校的全方位改革,推进高素质人才培养工作,促进教师队伍建设工作和科研工作。

基于获得“杰青”“优青”资助情况分析北京大学“优秀青年人才引进计划”的成效

北京大学'优秀青年人才引进计划'(简称'百人计划')是北京大学从2005年底开始实施的以优秀青年人才引进为核心的重要人才计划。根据学科规划布局的需要,从国内外引进100名左右已在相关学术领域崭露头角,具有学术发展潜力的优秀青年学者(年龄一般在35岁以下)全职到校工作。北京大学'百人计划'采取个人申请、学院初选、学校专家委员会评审。

学科融合视角下科研团队组织模式变迁及权变分析——以北京大学和东京大学为例

通过梳理北京大学、东京大学两校交叉学科研究团队组织模式的变迁,总结出两校交叉学科研究团队的组织规律。以权变理论为基本分析框架,分析了两校组织模式异同的具体原因。通过对比发现,两校基本采取了同样的交叉学科团队组织模式,但由于学校战略、规模、内部环境等权变因素不同,东京大学的交叉学科团队组织相较于北京大学没有那么依赖于实体机构的建制。

我国高校劳动合同制人员管理现状分析

随着我国高校规模的迅猛发展,近年来高校劳动合同制人员数量激增,并已成为高校教职工队伍的重要组成部分。本文在对劳动合同制人员界定的基础上,对劳动合同制人员产生的原因、特点及目前管理存在的问题进行分析,为今后高校相关政策规定的制定提供借鉴。

空巢家庭问题探析

本文分别从空巢家庭现象、成因分析及其面临的困难与对策对空巢家庭问题进行了研究和探析。首先,文章界定“空巢家庭”的含义,并分别以年龄特征、空巢家庭中的人数、子女情况为依据对空巢家庭加以分类,同时,介绍了该现象在现代西方国家的情况,并以2004年9月对北京大学离退休人员空巢家庭情况的调查为例简要描述我国的情况。其次,文章从个人、家庭、社会三个方面分析空巢家庭在现代社会中逐渐成为一种独立的家庭类型的原因。最后,文章指出老年群体是社会人口中相对脆弱的群体,进而从经济问题、日常生活困难、精神和情感需求、以及养老问题四个层面说明社区养老的重要性与必要性。

高校分配制度改革目标模式与政策建议

新的公务员工资制度的实行将不可避免地带动新一轮高校收入分配制度改革。为适应这种改革的形式和要求,下一步高校收入分配制度改革可以采取整合、完善、改进、配套等措施,建立以基础工资、岗位工资、绩效工资为基本结构的岗位绩效工资制度,及社会保险与补充福利相结合的货币化福利制度。其目标模式是在深化高校人事制度改革的基础上,逐步建立一套与社会主义市场经济体制相适应,符合不同高校发展战略,以聘任制为基础,以现代薪酬理论为指导,以岗位绩效工资为主、货币化福利为辅,能鼓励人才创新创造,具有市场竞争力,政府指导、高校自主分配,激励有效,竞争有序,科学公平,调控合理的现代高校薪酬制度。构建现代高校薪酬制度最便捷的方式之一是借鉴国际上高校现行的薪酬制度。

完善博士后科学基金管理的问题探析

设立中国博士后科学基金,旨在资助博士后研究人员中的优秀者,以利于他们完成科研工作任务,并迅速成长为各类高水平专业人才,为我国科技、教育和经济的发展以及国防建设做出贡献。十七年来,中国博士后科学基金在支持博士后的研究工作上发挥了积极的作用,促进了高级人才的培养。今后,从进一步发挥博士后科学基金资助科学研究的作用出发,应对博士后科学基金管理工作绩效作出科学的评价,并逐步完善博士后科学基金评审工作,使中国博士后科学基金在培养人才和孕育学术成果上发挥更大的作用。

博士后在站的科研管理和评价方式的探讨

本文以博士后进站选拔、中期考核、出站评审等三个环节为依据,探讨如何公正地遴选博士后,如何对进站博士后科研工作过程实行科学而有效的管理,从而对博士后科研工作进行协调和服务。同时,探讨建立以科研成果为依据评定博士后学术水平和绩效的人力资源管理模式,鼓励和引导博士后开展具有创新意义的科研工作,最终形成促使博士后这一群体中优秀人才脱颖而出的管理机制。