公共卫生与预防医学研究生的教育期望、培养满意度和忠诚度关系研究

目的了解公共卫生与预防医学研究生教育期望、培养满意度和忠诚度现况,探究培养满意度在教育期望与忠诚度之间的中介效应。方法2021年6月至7月,采用问卷调查方法对全国34所院校的466名公共卫生与预防医学应届毕业研究生的教育期望、培养满意度和忠诚度进行横断面调查,利用熵权法计算指标权重,构建综合评分;采用t检验或方差分析比较不同人群特征之间的差异,利用Pearson相关分析探究三者相关性,最后利用分层回归分析培养满意度的中介效应。结果研究生教育期望、培养满意度、忠诚度评分分别为(4.27±0.71)分、(3.78±0.80)分、(3.96±0.90)分。教育期望与培养满意度呈正相关关系(r=0.44,P<0.001),与忠诚度呈正相关关系(r=0.44,P<0.001),培养满意度与忠诚度呈正相关关系(r=0.57,P<0.001),培养满意度在教育期望和忠诚度之间发挥部分中介作用(β=0.532,P<0.001)。结论公共卫生与预防医学研究生的教育期望、培养满意度和忠诚度水平较高;教育期望对培养满意度和忠诚度有正向促进作用;培养满意度在教育期望与忠诚度之间发挥部分中介效应。医学院校可以通过改进课程教学、建设完善的科研平台等举措提高研究生培养满意度,进而提升其忠诚度。

我国不同地区临床医学专业研究生导师职业倦怠现状及影响因素的调查与分析

目的:了解我国不同地区临床医学专业研究生导师职业倦怠的现状及其影响因素,为缓解导师职业倦怠提供参考。方法:2021年11至12月,选取我国东、中、西部36所院校的4 276名临床医学专业研究生导师作为自愿样本进行调查,采用Kruskal-Wallis秩和检验和卡方检验探究不同地区研究生导师职业倦怠的差异;采用多元线性逐步回归方法分析影响因素。结果:临床医学专业研究生导师职业倦怠检出率为28.8%(1 230/4 276),轻度、中度和重度倦怠检出率分别为20.2%(864/4 276)、7.9%(337/4 276)和0.7%(29/4 276),东、中、西部地区导师的职业倦怠均以轻度倦怠为主,检出率分别为17.7%(271/4 276)、20.3%(298/4 276)、23.0%(295/4 276)。排除了个人特征因素的影响后,在情感耗竭维度,不同地区导师均受其对临床工作评价的影响(东部地区: b=-0.21, P<0.001;中部地区: b=-0.35, P<0.001;西部地区: b=-0.37, P<0.001),且东部地区导师还受到其对教学工作评价的影响( b=-0.15, P=0.014);在人格解体维度,东部地区导师的倦怠受其对教学工作评价影响( b=-0.28, P<0.001),中部地区导师的倦怠受其对临床工作评价影响( b=-0.28, P<0.001),西部地区导师对临床( b=-0.17, P=0.010)、教学( b=-0.33, P<0.001)和科研工作评价( b=-0.21, P=0.005)均会影响其职业倦怠;在个体成就感降低维度,不同地区导师的职业倦怠均受其对临床工作评价(东部地区: b=-0.20, P=0.001;中部地区: b=-0.23, P<0.001;西部地区: b=-0.17, P=0.009)和教学工作评价(东部地区: b=-0.21, P<0.001;中部地区: b=-0.26, P<0.001;西部地区: b=-0.23, P<0.001)的影响。 结论:临床医学专业研究生导师存在一定程度的职业倦怠,受不同工作评价的影响,应当采取针对性措施对导师的职业倦怠进行预防和干预,以降低临床、教学工作中的不利因素对东、中部地区导师的影响,降低临床、教学、科研工作中的不利因素对西部地区导师的影响。

临床医学博士专业学位研究生教育培养目标与要求探讨

本研究采用文本分析法对31所临床医学博士专业学位授权单位的培养目标与要求进行分析,并提出思考和建议,为专业学位研究生教育综合改革工作提供参考。有关院校应当加强政策解读,提高培养目标与要求的适应性;依据人才定位,促进培养目标与要求的特色化;细化具体条目,确保培养目标与要求的可操作性。

全日制公共卫生硕士专业学位研究生实践教学现状调查与对策研究

目的调查公共卫生硕士专业学位研究生实践教学的现状,发现目前存在的问题,为未来的研究生培养提出可行性的建议和意见。方法2014年至2015年,选择我国34所开展全日制公共卫生硕士专业学位研究生培养院校的422名学生为研究对象,从实践的单位及单位选择、实践模式、实践时间、工作内容、考核和满意度等方面,采用问卷的形式对其进行调查。结果74.2%(313/422)的研究生以疾病预防控制中心作为主要的实习地点;实践单位的选择以导师安排[41.7%(176/422)]和学校统一安排[41.0%(173/422)]为主,但36.5%(154/422)的研究生认为自主选择实践单位更为合理;45.5%(192/422)的研究生认为相同或不同单位不同科室轮转模式与固定单位和固定科室轮转模式相结合最为合理;19.9%(84/422)的研究生所在院校要求实践6个月以下,均完成或超额完成实践,要求实践12个月以上的院校中有96.7%(118/122)的研究生完成了实践;研究生实践工作的主要内容以日常事务为主,但46.2%(195/422)的研究生认为参与课题研究与专项调研才能提升其能力;研究生对实践训练整体满意度评分为3.80分(满分5分)。结论全日制公共卫生硕士专业学位研究生培养中存在实践基地类型和选择方式单一、实践整体设计有待完善、缺乏评价考核机制等问题。因此,要进一步加强实践基地建设、完善实践训练方案、构建考核评价体系,进而保障全日制公共卫生硕士专业学位研究生实践质量,提升研究生满意度。

中国全科医生配置公平性研究

背景当今社会面临人口老龄化、慢性病高发等问题,实施全科医生制度是保障和维护居民健康的重要途径。足够数量的全科医生是居民获得全科服务的必要条件。近年来全科医生数量有长足的发展,但是其在不同经济发展水平地区分布情况存在差异,了解各经济发展水平地区全科医生的情况,并引导各个地区合理配置全科医生是实现全民健康的重要环节。目的分析中国全科医生在不同经济发展水平地区分布情况及变化趋势。方法根据2013-2018年中华人民共和国国家数据网站中各地区生产总值,将中国大陆地区31个省(自治区、直辖市)分为5个不同的经济水平组,结合2013-2017年中国卫生与计划生育统计年鉴及2018年中国卫生健康统计年鉴中各地区全科医生数量,对各组全科医生的分布情况进行描述性分析,利用集中指数分析历年公平性变化趋势,并通过泰尔指数分解配置总体差异。结果2012-2017年,中国全科医生数量从10.98万人增至25.27万人,增幅为130.15%。最高经济水平组的每万人口全科医生数量均明显高于其他各经济水平组,2017年达到每万人口3.61人。同期,全科医生集中指数先下降后上升,2015年最低(0.1921)。分解的泰尔指数贡献率显示,不同经济水平组间历年差异贡献率均超过70%。结论中国全科医生数量明显增加,经济发展水平较高地区的全科医生数量及注册为全科医学专业的医生比例均较高;全科医生在不同经济发展水平地区的分布公平性差,且差异主要源于不同经济水平组之间。

论岗位胜任力为导向的护理硕士专业学位研究生培养

本文旨在通过梳理高级护理实践人才所需的一般护理、专科护理、整体护理、护理科研与教育、团队合作与职业素养等岗位胜任力内涵，分析目前我国护理硕士专业学位研究生在临床实践培养过程中存在的问题，探讨护理职业社会认同感较低、行业人才使用标准缺乏、培养目标不明确、资源整合度不高、系统教育理念欠缺、考核与监管力度不强等原因，进而从护士从业环境、行业标准、护理教育理念、整合资源、人才成长规律、考核监管等方面提出建议，最终实现以高级护理岗位胜任力为导向的护理硕士专业学位研究生培养。

中国眼科护理人力资源配置分析

目的描述我国眼科护士资源配置现状,并按可得性分级比较不同地区间的差异,有针对性地提出政策建议。方法使用最新《2015 年全国眼科能力资源调查表》和《中国人口和就业统计年鉴》数据,描述性分析我国眼科护士在不同地区间的数量、学历和职称情况,以人口加权四分位数法进行可得性分级,并进一步分析各地区及不同可得性级别的学历和职称结构。结果截止2014 年底,全国每10 万人眼科护士数为3.19 人,东部是西部的1.30 倍,城市是农村的3.85 倍。全国眼科医护比为1∶1.13,东部地区最低。眼科护士以大专学历及初级职称为主。东中西部地区整体可得性逐步递减,城市可得性均优于农村。可得性级别越高的地区,其本科及以上眼科护士占比也越高,而中高级职称眼科护士占比越低。可得性级别相同的情况下,西部和农村地区眼科护理人力资源质量最差。结论全国眼科护士资源配置逐渐改善,但仍存在区域不均、城乡差距大等问题;可得性分析可更细致地展现出区域间眼科护士数量差异,城乡处于极端分化状态;我国眼科护士整体质量有待进一步提高,质量差异将进一步加剧资源配置不均衡性。

我国口腔医师人力资源数量、结构与配置公平性分析

目的了解我国口腔医师的数量、结构和配置公平性的现状,为优化我国口腔医师资源配置提供依据及建议。方法通过《中国卫生健康统计年鉴》和《中华人民共和国行政区划简册》获取我国2010和2020年口腔执业(助理)医师相关数据,对我国口腔医师的现况进行描述性分析,采用基尼系数评价2010和2020年口腔医师的配置公平性。结果2020年口腔执业(助理)医师总数达27.80万人,与2010年(11.10万人)相比增幅为150.5%。口腔执业(助理)医师总体质量结构有所改善,口腔医师队伍性别比例均衡且年龄分布合理,口腔医师队伍以青年为主,44岁及以下人员共占71.6%(19.91万人/27.80万人)。高级职称人员占比下降至7.9%(2.20万人/27.80万人),高级职称总人数从1.15万人增加至2.20万人。口腔医师按人口分布的公平性较好,全国及各地区的基尼系数均在0.3以内。结论我国口腔医师数量、质量和配置公平性仍存在不足,需提升口腔医师的供给和质量,合理规划口腔医师人力资源配置。建议供给侧结构性改革,增加人才供给;医教协同,增加高层次教育供给;多主体参与,共促人才供给体系;优化指标,提升医师质量。