资源型重工业城市主导产业选择研究——以河北省唐山市为例

资源型城市因资源开发而兴起,在区域和国家经济发展中发挥过很大的作用。然而,所依赖资源的不可再生性和环境污染的日益加剧等已成为其持续发展的重要制约。以河北省唐山市为例,建立了主导产业选择指标体系,采用熵权法计算评价指标权重。在上述研究的基础上对唐山产业进行了评价和选择并提出了唐山产业转型的建议。

对人力资源管理咨询的体会

【前言】 中国企业面临着向市场经济转型的同时,又要迎接经济全球化的挑战,重视人在企业竞争中的作用,变传统的人事管理为现代人力资源管理为当务之急。在理念层面上人们已形成共识,但对于如何真正做到“以人为本”还缺乏经验和更深层的认识。

薪酬模式设计

实践中的薪酬制度有很多种称谓,如岗位绩效工资、职能工资、岗位技能工资、协议工资、计件工资等等不下十个,理论家在总结时就事论事者多,对实践者来说无所适从,很难理清设计脉络。概括来讲,薪酬有五种基本的模式:基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。只要掌握其基本原理,在实践中,对这五种基本薪酬模式进行巧妙的组合,就能够设计出适合自己企业特点的薪酬制度来。

考核出业绩 管理出业绩

很多企业在年终时才想起业绩考核的重要性,于是匆忙间搞一个貌似科学、公平的考核方案,大家述述职,打打分也就应付了事。既然是为了考核而考核,考核的重要价值也就难以体现。其实,业绩不是考出来的,而是通过一个科学体系管理出来的。因此,没有业绩计划和业绩管理体系,也就没有真正意义上的业绩考核。那么。

你会盘点人力资源吗?

人力资源盘点,在发达国家已是一项趋于成熟的企业人力资源管理制度,但在中国企业尚属新生事物。那么,企业应如何进行科学有效地人力资源盘点呢?近期,北京工业发展咨询有限公司受某集团公司的委托,对其内部人力资源进行了盘点,借《中外管理》杂志一隅,就本次盘点的过程和方法向大家做简要介绍,以飨读者。

如何用好360度绩效反馈法

有关调查显示,在《财富》杂志排名前1000位的企业中,已有90%的企业在绩效管理中使用不同形式的360度绩效反馈法。目前,国内不少企业也开始采用这种评价方法。但是,有些公司斥巨资进行的360度绩效反馈法,收效甚微,甚至适得其反,给公司带来了不利后果。究竟是什么原因造成的?企业又该如何用好360度绩效反馈法?希望以下几位专业人士的观点能给企业的人力资源管理者带来启示。

如何整合高效总裁团队

M 公司是一家颇具规模的医疗器械生产经营企业。随着德高望重的老总退居二线,新任总裁走马上任,一批中层干部也被陆续提拔到副总级岗位。新总裁本想以此为契机,连烧几把火,把公司推上新台阶,但事与愿违,整个总裁团队就像攥不成拳头的手指,使不上劲。开会决策时,总是很难达成决议,各自表达的原则、标准时常南辕北辙,甚至演变成互相指责的场面……

授权的艺术

从某种意义上说,管理是通过别人完成任务的艺术。那么,作为一名管理者,尤其是高层管理者,若想真正通过下属实现你的预期目标,惟一要做的就是学会——

“效率与公平”的平衡性探讨

企业分配机制改革面临着激励性与公平性的两难选择，如何建立合理有效的薪酬管理机制，是企业管理者非常关注的问题。本文结合企业实践，从薪酬模式、配套机制、推动实施等方面进行了探讨，并提出有效建议。

如何从分销管理转向客户管理

我的办公室楼下有甲乙两家餐馆,两家餐馆的饭菜口味基本相同,门面装点装修也差不多,但是甲家的服务员在你第二次光临时,由于记得住你第一次来时爱吃什么菜,而能有针对性地给你推荐。而乙家的服务员则只按常规服务,对客户提出的特殊要求不能满足,几经用餐后我就把甲家作为请客用餐的首选,尽管它的价格比乙家稍高。甲家的成功之处在于其根据客户的购买习惯进行预测而提供个性化的服务,这就是客户关系管理(CRM)的基本原理。

薪酬仅仅是给员工的工资吗?

A食品公司是一家国有控股公司．近三年来均以40％的速度发展．2001年底即将上市。此时．公司领导层深刻地意识到：借上市机会．对企业进行全面再造．增强企业的核心竞争力．比上市融资的意义更为深远。为此．特委托北京工业发展咨询公司对企业进行全面诊断。

测评个体透视企业

企业的经营管理需要战略、流程和制度,同时也更依赖于人的能力和态度。透过对一个个员工的微观考察,常常会为决策者带来意想不到的顿悟。

如何客观考核员工的行为指标

企业对销售额、成本甚至项目等指标进行考核时,比较客易做到客观、准确,但对责任心、协调性等行为指标的考核却难以做到让人信服,达不到对其进行考核的目的。本文的作者根据其做咨询时的经验,提出在考核员工的行为表现时,要做到客观,可从三个方面改进:

考核出业绩还是管理出业绩

很多企业在年终时才想起业绩考核的重要性,于是匆忙间搞一个貌似科学、公平的考核方案,大家述述职,打打分也就应付了事。既然是为了考核而考核,考核应有的重要价值当然也就难以体现。其实,业绩不是考出来的,而是通过一个科学体系管理出来的。因此,没有业绩计划和业绩管理体系,也就没有真正意义上的业绩考核。那么,如何建立高效的业绩管理体系呢?本文通过北京工业发展咨询有限公司专家组协助A公司业绩管理体系创新的案例,向大家做简要剖析,供大家在实践中参考。