北森咨询 樊晓熙 人才,从“筛选”转向“发展”

人才测评将不再以测评为唯一目的,而是把测评与企业和个人发展结合在一起。对于人才测评工具的应用,以前更多是在招聘过程中使用,但现在的趋势是：招聘测评（尤其是针对中高层招聘的测评）的使用量在减少。对于企业中高层管理人员,在内部的应用上,不再以测评为唯一的目的,而是把测评和企业发展、人才发展结合在一起,以发展为最终的目的去做测评,以求更好地对人才进行判断和任用。人才效能更受重视有的企业在招聘中层干部时,一说要给他进行测评,人家就不来了。

借力北森测评,打造生涯教育——东直门中学构建生涯教育体系案例

学校概况： 建校于1935年的东直门中学．是一所历史悠久、治学严谨的完全中学、北京示范高中校。学校多年来一直坚持以人为本的教育方针．把高中生涯规划教育和新课改结合起来进行了多角度的尝试。有了校领导的大力支持．再加上与北森生涯教育公司的专业指导．学校在开展过程中不断积累着宝贵的经验，但是和多数学校一样，东直门中学在开展生涯教育初期也面临着两个问题：

一路生花的数字化转型之路——专访北森高级副总裁、北森人才管理研究院院长周丹

北森成立于2002年,属于北京北森云计算股份有限公司,拥有国内领先的一体化HR SaaS及人才管理平台——iTalentX,为中国企业提供人力资源管理场景中所有技术和产品,包括HR软件、人才管理技术、员工服务生态、低代码平台等端到端整体解决方案.北森为企业提供覆盖测评、招聘、绩效、组织人事、薪酬、假勤、继任、调查、Onboarding等HR业务全流程的一体化SaaS软件和服务,并通过自有PaaS平台满足中大型企业个性化和自主开发的需求.

胜任素质测评 实现人岗匹配——北京地铁建安公司管理人员竞聘案例

案例背景： 北京市地下铁道总公司修建队建立于1978年，经过十几年的发展，经过转换企业经营机制，于1992年成立了北京市地铁建筑安全工程公司，即北京地铁建安公司。

瑞典职业疲劳量表在中国驾驶人群体中的修订

目的引进Ahsberg等编制的瑞典职业疲劳量表(Swedish Occupational Fatigue Inventory-25,SOFI-C),在中国驾驶员群体中进行中文版修订和信效度检验。方法招募持有机动车驾驶证的大学生和职业客车司机作为被试,完成1 h驾驶任务,并在驾驶前后填写SOFI-C量表(除驾驶模式外,无其他不同),随机选取部分(n=27)大学生佩戴脑电仪进行实验,得到有效问卷数据233份,有效脑电数据18份。结果①修订后量表各维度拟合指数良好,χ^(2)/df=3.001,RMSEA=0.093,CFI=0.941、NFI=0.915和TLI=0.921.②修订后量表总的内部一致性系数为0.966,分半信度为0.931,各维度的内部一致性系数和分半信度在0.798-0.955之间。③修订后量表内容效度在0.563-0.899之间,结构效度在0.873-0.940之间。④瞌睡、体力耗尽和身体不适三个因子对应的AVE值均>0.5,且CR值全部高于0.7。⑤量表得分与四、五阶段的脑电指标α波均呈显著正相关;量表前测分数可预测驾驶员在30~50 min内的疲劳程度。结论修订后的驾驶疲劳量表信效度良好,是测量驾驶疲劳的有效工具。

基于生涯混沌理论的大学生职业生涯规划课程设计

近年来大学生职业生涯规划课程备受重视,但指导思想相对陈旧,在引导学生有效应对职业环境剧烈变化带来的挑战方面较为乏力。新兴的生涯混沌理论强调职业世界的复杂性、变化性、偶然性和非线性等特征,有助于学生增强面对复杂世界的应对能力。本研究介绍了生涯混沌理论的主要思想,梳理了基于该理论的职业生涯规划课程设计策略,分析了可能达成的课程教学效果,以期为生涯混沌理论融入职业生涯规划课程的教学实践提供理论指导。

依恋表征的意识和无意识性初探

采用关系等级问卷、亲密关系经历问卷和内隐联想测验(IAT)分别作为研究依恋表征的外显和内隐的测量工具,以103名处于恋爱关系中的大学生和研究生为被试,探讨一般依恋表征和特殊依恋表征的意识性与无意识性以及它们的一致性。结果发现:(1)一般依恋表征和特殊依恋表征中,安全型和恐惧型的个体在无意识层面上的反应时表现与外显理论相符,过度投入型的被试意识和无意识的表现不一致;(2)个体在无意识水平上对目标人物积极评价的差异与个体在意识水平上的依恋状况(一般依恋关系和婚恋关系)有关。(3)一般依恋表征中过度投入型和冷漠型被试,内隐联想测验和外显依恋量表结果一致的占33%;特殊依恋表征中过度投入型和冷漠型被试,内隐联想测验和外显依恋量表结果一致的占37%。

游戏化测评技术在人才选拔中的应用

游戏化测评技术是伴随着"互联网+"、大数据时代的发展而出现的一个新兴交叉研究领域,"游戏化+测评"的创造性结合正逐渐成为未来人才测评的一个重要趋势。通过对游戏化测评技术这一创新性人才测评技术进行文献分析,探讨游戏化测评技术的两大理论基础——S-R-T理论和心流理论,梳理游戏化测评技术应用于人才选拔中的主要方式及科学设计思路,并总结其相较于传统技术的优势与不足。在此基础上,得出游戏化测评技术对我国人才测评发展的启示,如结合岗位需求有选择地使用与评价游戏化测评技术;应用游戏或游戏元素对组织进行真实表征;注重公平性问题;重视游戏化测评技术的设计者与测评者能力素质水平的提升;与传统人才测评技术结合使用;等等。

家校合作中主体与权责的边界问题思考

当前,家校合作作为一种新型的教育方式逐渐获得社会关注,很多学校不断推行家校合作这一现代教育发展模式。但同时也暴露出合作过程中双方主体责任界限不清、职责不明等一系列问题。笔者认为,解决这些问题的关键在于清晰划分当前家校合作过程中家庭教育及学校教育的边界意识模糊难题,即只有在家校合作中明确合作双方的主体与权责边界意识,才能真正做到良性的共育。

失败恐惧的影响因素及其对学业成绩的影响

该研究力图探讨教养及气质因素与失败恐惧的关系,以及失败恐惧对学业成绩的影响及其机制。对427名高一学生施测失败表现评估量表、父母教养方式评价量表、行为抑制/行为激活量表、防御性期望和反思量表、自我阻碍量表,并收集被试期末考试成绩。相关分析、回归分析、路径分析等表明,失败恐惧与教养、气质因素均有密切关系;其对学业成绩具有间接的消极影响。

大学生社会支持与学习倦怠的关系

采用大学生学习倦怠量表、自尊量表与社会支持量表对吉林省两所高校573名大学生进行测量及分析,探讨社会支持、自尊与学习倦怠的关系,并建构了结构方程模型。结果表明:学习倦怠与自尊、社会支持各维度之间呈负相关,自尊与社会支持各维度呈正相关,结构方程模型验证了自尊在社会支持对学习倦怠的影响关系中起着中介变量的作用。

“互联网+”背景下高职学生心理健康教育模式的研究

“互联网+”是社会进入到信息技术时代的一种新型理念,这种新型观念对于教育改革的推进具有很重要的推动作用。在“互联网+”背景下研究高职学生心理健康教育模式,能够帮助高职学生们提高心理素质,提高高职学生对于学习心理知识的主观能动性。通过借助“互联网+”信息技术工具,拓展高职院校心理健康的教育内容,进一步疏导高职院校学生的心理压力,使高职院校的学生能够身心健康全面地发展。

基于“雨课堂”智慧教学环境的教学改革探析

本文对信息化教学手段“雨课堂”在职业教育教学改革中的应用进行探究,阐述“雨课堂”在教学应用中的功能、作用及优缺点分析,以期对“雨课堂”智慧教学环境的教学改革提供理论性指导性意见。

基于人才培养的高职院校心理健康教育研究

随着时代的不断发展,经济水平的快速提升,社会竞争压力也不断增大,社会对于人才的需求也在不断发生变化,这也带来了高职院校在教育教学和人才培养模式上的转变。与以往重学业轻实践的教学模式相比较,不同的是现代高职教育倡导以社会发展与就业需求为导向,培养具备综合能力和素养的人才,以适应未来更加激烈的社会竞争。但是在这种背景之下,现在的高职学生也面临着比以往更加残酷的竞争环境和更大的学业与就业压力,加上外界环境的影响,近年来教育部门对关注学生心理健康问题的要求更加普遍,以全新人才培养模式为前提的高职院校心理健康教育也成为了学校日常教育中不可忽视的一个环节。本文通过探讨基于人才培养的高职院校心理健康教育的问题,为相关工作的开展提供参考。

基于价值观视角下心理教育与道德教育的有机结合

高职学生由于思想价值观念尚未成熟,容易被各种思想观念所影响。该文将高职学生作为研究主体,以价值为主线通过分析目前高职道德教育与心理教育中的困境,以找出教育中价值观念分歧点,并在探讨两种教育模式结合必要性基础上总结出两种教育模式结合的方式,从而在两者相融合下帮助学生树立正确的价值观、人生观,以培养优秀的专业人才。

我国大学生心理教育的理论与方法探究

随着信息化时代的到来社会竞争日益激烈,而在对人才要求越来越高的今天我国高校的心理健康教育仍处于十分薄弱的阶段。一些心理教育的方式不仅存在照搬其他国家方式的嫌疑还有部分都是将以往思政教学方式应用于心理教育中,而在新时期大学生的行为发展中这种教学理论与方式都会潜移默化影响学生的思维与行为习惯,严重影响大学生心理健康教育的效果,而只有遵循大学生个性特点进行教学才能够真正提高学生的心理素质。

生涯规划——中学教育不可或缺的学习领域

所谓中学生生涯规划教育，就是引导中学生尽旱正确认识自我、认识外部世界（专业、职业等）、认识自我与教育的关系、认识教育与外部世界的关系。从而有效地做出生涯决策与行动的一种教育。

求职,你的心理“毕业”了吗?

面对机会,患得患失,犹豫不决;面对未知,退退缩缩,止步不前;面对挫折,盲目否定,消沉冷对;面对压力,茫然失措,激情顿失。对于现在,是否求真务实、踏实奋进?对于过去,是否勇敢剖析、洒脱挥别?对于将来,是否理性分析、长远规划?

如何发现、培养、锻炼继任者呢?

正组织必须构建一个机制来保证对候选人有着客观真实的评价,并源源不断地产生新的候选人,推动候选人持续地成长,这一机制不是为了形成综合交错的接班人树图,而是形成一个与公司业务规划完全一致的人才选拔和培养流程。据不完全调查数据显示,在美国,50-70%高层管理人员的更替都是来自组织内部,例如GE的高管人员85%都是从内部提拔上去的,更有一大批像宝洁,IBM因其完善的人才发展计划而被誉为经理人的"黄埔军校"的企业,他们也因其拥有了先进的人才管理理念和继任体系,