综合医院护理人力资源调配管理模式的建立与优化

目的探索综合医院护理人力资源调配管理模式的建立优化及实践成效。方法在三级垂直管理体系下,建立与优化医院护理人力资源调配管理模式,实施潮汐式调配、片区化机动管理。评价护理人力资源调配情况、优化前后护理人力资源管理质量的变化。结果应用优化后的调配管理模式,2021年共动态调配护理人员2937人次,其中常规调配护士1296人次、应急调配护士1641人次;优化后护理人力资源管理总体质量及动态调配、弹性排班维度评分显著高于优化前(均P<0.05)。结论护理人力资源调配管理模式的优化有利于护理人力资源的合理利用和及时调配,提高护理人力资源管理效率。

数字化转型背景下我国复合型卫生健康信息人才培养路径

在人才需求分析的基础上,结合卫生健康信息人才核心胜任力模型比较,提出数字化转型背景下我国复合型卫生健康信息人才培养路径,包括构建规范清晰的职业分类和发展路径、建立分层分级的培养目标体系、设立面向多元化培养对象的课程体系等。

基于SCI论文指标的武汉市某医院八年制临床医学毕业生科研培养方案研究

目的:分析八年制临床医学毕业生毕业后发表SCI论文的规律,探索完善科研培养方案的方法。方法:对武汉市某三甲教学医院八年制临床医学毕业生2015-2016年发表的SCI论文发文量进行统计分析。结果:总体上入选"8+2计划"者与未入选者的SCI发文量差异显著(P<0.05)。结论:该医院出台的"8+2计划"、以及该项计划的日常动态管理已经形成了一整套系统的激励机制,对于八年制毕业生毕业后弥补科研短板具有明显的促进作用。

住院医师规范化培训学员岗前培训的实践和探索

当前医疗行业临床环境复杂,医患关系紧张,而医学又是一门专业性很强的学科,因此为了帮助新参训的规培学员尽快适应医院和临床环境、提高新学员临床技能,医疗机构应该重视住院医师规范化培训学员的岗前培训,并把它放在医院人力资源开发的角度去予以实施,以帮助新学员尽快转换角色,适应临床。针对住院医师规范化培训学员的岗前培训工作,本文从岗前培训实践出发,围绕保证岗前培训的质量,对岗前培训的全过程管理做了相应的介绍,并对岗前培训的培训模式、评测等做了进一步探讨,以便岗前培训工作更加适应住院医师规范化培训学员的特点,以保证岗前培训的质量,取得培训效果。

武汉市某三甲医院护士个人属性对工作满意度的影响

目的:分析武汉市某三甲医院护士的个人属性对其工作满意度的影响,为提升护士工作满意度提供科学依据。方法:依据武汉市某三甲医院护士工作满意度数据,运用有序多分类Logistic回归模型找出护士个人属性中对于一般满意度产生显著影响的因素。结果:年龄(OR=0.933)、最高学历(OR=1.296)、工作岗位(OR=0.687)、劳动关系(OR=0.803)对护士的总体满意度有显著影响(P<0.05)。结论:在医院护理人力资源管理过程中,重视护士个人属性可以提高其工作满意度。

美、英、澳三国医院绩效管理的经验与启示

当前,我国医疗卫生事业面临着医疗纠纷频发、人们对医疗服务质量的期望增强等挑战。这些都迫切要求医疗机构重视和改善自身绩效,提高医院的运营效果和效率。我国的医院绩效管理存在重运营指标轻患者体验、重内部考核轻外部评价、重考核过程轻质量改进等问题。而美、英、澳3国分别通过JCI评审、星级医院评审、评价和质量改进项目来评价和管理医院绩效,均取得了良好的效果。美、英、澳3国的经验启示我们,必须通过建立以医疗服务购买者为中心的绩效指标体系,建立以第三方机构为主体的绩效考核方式,建立促进医院绩效持续改进的激励机制等方式改进医院绩效。

我国各省“两保合一”政策分析

目的:归纳医保整合过程可能存在的问题,为相关政策制定、实施与调整提供建议。方法:通过收集国家及各省政府、卫生计生、人社部门网站中有关城镇居民医疗保险和新型农村合作医疗制度整合的相关政策文件、政府报告,对比各省医保整合文件中管理权归属、统一范围、层次、筹资机制、执行目录等基本情况。结果:各省时间进度略有差别,管理权多归属人社部门,统一范围、筹资机制等也有所不同,并给出了潜在问题的解决思路。结论:应充分认识到整合过程中可能存在的问题,做好顶层设计和监控体系,同时加强宣传教育。

护理人力资源管理中存在的问题与对策

现阶段我国护理人力资源管理存在人力资源匮乏、配置结构不合理、人员职责不清、人才开发缓慢、人才流失严重的问题。其原因主要在于卫生资源配置效率低、激励机制缺失、教育改革停滞以及管理理念落后。提出建立护理人力资源配置效率与公平评价体系,完善激励机制,改革教育模式,实行"以护士为中心"的人本管理的对策,以保证护理人力资源的可持续发展。