华信惠悦:怎样科学地设计岗位

在企业现实的管理工作中,会经常遇见岗位职责不清的现象。有些事情无人问津,有些事情却有太多的人管。这种现象使得企业在市场竞争中产生许多副作用:比如工作因无人负责或过多的人员干预,而大大降低企业的工作效率;又如,由于岗位职责不清而造成冗员过多,人力成本过高;再如,客户的要求不能得到及时的回应,从而失去了市场份额,等等。总而言之,造成组织的低效率。

华信惠悦:你需要的员工核心能力是

员工能力模型对于公司的诱惑力何在?华信惠悦咨询公司的调查研究如下图表明,能力模型的实施程度与公司的股东回报率成正相关关系。 员工能力模型建立的必要性来自于企业总裁经常思考的以下问题:我们如何才能发掘对我公司来说更好的人才?我们怎样才能留住最好的人才?我们如何才能提升公司培训系统的效率和效果?

华信惠悦:绩效管理的驱动力

绩效管理(performance management)是对公司进行价值驱动因素分析,将公司整体的业务目标通过绩效计划,转化为事业单位,部门,最后至个人目标,并通过绩效指导与反馈,绩效评估,确定事业单位、部门及个人的绩效回报,从而激励员工积极主动地实现公司战略目标的动态、循环的管理过程。

华信惠悦:外籍雇员薪酬趋势

和去年相比,参加华信惠悦2003年外籍雇员薪酬福利调查的公司数目有所增加。基于这种情况,今年我们取得了更多的不同职位的薪资信息。然而低职级的非管理职位还是相对很少,因为这类职位的外籍雇员人数正在日益减少。

华信惠悦:追求奖酬效益的最大化

策略性奖酬是当前薪酬管理上的发展趋势之一,具体地讲,就是通过改进奖酬的方式和组合方式,提高奖酬所产生的实际效果。可以想象,如果一名员工最看重职业发展的机会,公司却只用奖金激励他;而另一名员工最看重奖金,公司给予其良好的培训机会奖赏他。上述情况下,公司并没有节约员工费用,但效果却不佳。 对公司而言,员工费用是一种投资,投资就存在风险,关键是如何取得投资的最大效益。一个公司在员工报酬方面取得的良好效益,可以成为公司竞争力的一个重要方面。而要提高奖酬的效益,公司需要同时关注三个方面:费用控制、员工的需要。

华信惠悦发布2006年中国大陆地区整体薪酬调研报告 薪酬管理重“量”,更要重“质”

虽然企业与员工之间对薪酬的看法存在显著差异，但他们对薪酬数字的敏感却几乎同出一辙。华信惠悦咨询公司（以下简称“华信惠悦”）日前公布的2006年度对中国大陆各主要城市及地区十几个行业的整体薪酬调研报告显示，在中国经济持续快速增长的大市场背景下，薪酬的上涨趋势仍在继续，不过上涨的幅度却因行业差异而相去甚远。华信惠悦有关专家提醒企业，薪酬作为企业最重要的人才资产投资，关注市场的数字变化固然重要，但更要想一想薪酬运用所带来的效益，因为企业调整薪酬的最终目的是为了增强竞争优势并获得持续发展。

惠悦:如何建立“对内公平、对外有竞争力”的薪酬体系?

什么是“对内公平、对外 有竞争力”的薪酬体系? 我们在为国有企业提供薪酬体系咨询服务的过程中,经常会遇到以下三种现象:一是基本薪资所占比例比较低;二是各职级之间薪资差距较小,特别是同一职务的薪资几乎没有差别;三是奖金未充分体现激励机制。

集团化公司的管理控制

曾经被誉为"中华珠宝第一股"的西安达尔曼集团,先后涉足精细化工、新型材料、度假旅游等行业,在10年辉煌之后业绩一路下滑,股价跌破净产值.往日庞大的德隆帝国,银行略为收紧银根就轰然倒塌,到了破产的地步.中航油集团新加坡公司总裁拿公司资产豪赌,一夜之间巨亏5.5亿美元,使公司濒临破产.中国银行的一个下属支行居然能"丢失"上10亿元巨款.这些案例看似毫无关联,但它们可以引申出一个共同的问题--集团公司的管控出了故障.

惠悦:人力资源管理如何信息化

2002年,华信惠悦咨询公司在大中国区进行了有关人力资源管理信息系统在企业中应用情况的调查。参加调查的包括中国内地、香港和台湾地区各行各业共268家企业。 本文将结合调查结果谈三方面问题: 如何选择不同类型的人力资源管理信息系统 如何确定系统的功能需求

一流公司的人力秘籍

如今衡量公司经营成功的最重要因素是公司保持其核心人才的状况。这方面关键的一点,就是公司必须有一个强 大的人力资源开发部门。

蒙牛 这一场全球选帅秀

企业总裁的国际化并不是简单地适应海外上市或国际资本要求的权宜之计。随着中国市场的开放,越来越多的中国企业将走上国际化道路,总裁的国际化需求也将在企业国际化的基础和要求上必然形成。

政府科技资金投入：从粗放到集约

研究与试验发展活动是整个科技活动的核心部分，其展开的深度与广度直接关系一国科技水平的高低，而公共产品的研发离不开政府的科技投入。如何合理分配我国政府科技投入，让有限的资源实现“效用最大化”一直是理论界和实务界关注的焦点。

寻找忠诚度的奥秘

本栏目上期探讨了"如何使员工调查更有效":员工调查的目的是为了了解员工的敬业度水平,并找到改进的机会。而如何改进,进而提高员工的忠诚度,则是本期我们将探讨的话题。

销售奖金设计的三大议题

笔者观察到：虽然两岸企业在销售奖金设计方面有不同的做法，但整体而言，有三项议题可能是未来两岸企业通过销售奖金设计来提升组织销售绩效的共同问题。

解疑销售奖金设计

问：主要地区与开发中地区业务规模、难度均差距极大，对佘司利润的贡献度也是天差地别……公司在奖金制度的设计上容易顾此失彼，但叉不愿见到一个地区实行一种制度。应如何处理这个矛盾？

业绩指标的预测局限（续）——投资组合构建无捷径

在2008年9月发表的“业绩指标的预测局限”（详见《金融实务》2008年9月号）一文中，华信惠悦通过对比国内股票型基金在前后连续两个周期里的业绩指标排名变化，说明过往业绩指标的预测能力是有限的。许多业绩指标是由历吏上最有影响力的专家学者建立的，难道这些指标不能为投资者在中长期建立基金投资组合提供捷径吗？

2007中国大陆企业员工态度调查

员工态度调查是组织诊断的工具之一,其目的在于,通过员工的反应与意见,发现组织现在及潜在的问题,并进而改善问题点,以提升员工的承诺度与敬业度。华信惠悦的员工态度调查是从三项指标和十个方面对员工的认知及工作态度进行全面且完整性的了解。随着中国经济的快速发展,外资企业纷纷进驻,GDP和薪酬水平年年高升,调查发现,在如此乐观的大环境中,中国员工对公司现状不满意,但对公司长期展望有信心,愿意继续在公司留任;中国员工最不满意薪酬福利,这源于绩效管理制度与奖酬制度之间缺乏有效连结;企业需优先改善的重点包括工作满意度、领导及管理效能、薪酬福利和沟通。中国员工除了在意薪酬福利,更在意生涯发展及个人培训发展机会。

创建企业的员工继任计划

所谓员工继任计划（Succession Planning），就是通过建立系统化、规范化的流程来评估、培训和发展组织内部有潜力的职业经理人，创建内部优秀人才库，以获得当前和未来发展所需的核心能力。对企业而言，这个计划能确保其随时有一支优秀的后备队伍，确保管理层的连续性，并缩短填补职位空缺的周期，不断满足将来的业务需要。对很多中国企业来说，继任计划是一个比较新的议题，但从国外的例子看，在大多数企业的成功经验中，其继任计划扮演了非常重要的角色。在美国，50％-70％高层管理人员的更替都是来自于企业内部。那么，如何开启民营企业的员工继任计划呢？

寻找忠诚度的奥秘——改善中国人力资源系统的五大关键因素

华信惠悦2005年度WorkChina员工意见调查涵盖了180家外资、内资或合资企业，共计有60，000多名雇员参与。针对员工承诺度（Commitment）即忠诚度、策略连结度（Alignment），工作能力授与度（Enablement）三大分类·工作满意度、沟通、团队工作、报酬和收益、绩效管理、雇员培训和发展机会、领道和管理能力、监查、工作环境、工作创新十大类别：超过100个调查题目进行深入调查分析。调查结果不仅能让雇主倾听到员工的心声，我们也因此发现了建立员工忠诚度的关键……

在中国的并购:正确处理人的因素

在中国,任何事情都需要时间。更需要审慎分析和协调相关利益者相互冲突的利益。