基于激励相容理论的基层医疗机构医务人员工作满意度提升策略研究

目的分析影响基层医疗机构医务人员工作满意度的相关因素,并基于激励相容理论为提升基层医疗机构医务人员工作满意度提供建议。方法采用普查方式收集南京市浦口区社区卫生服务中心和卫生服务站医务人员的工作现状、工作满意度等信息。采用多重线性回归模型分析基层医疗机构医务人员工作满意度的影响因素,并基于激励相容理论提出针对性的对策建议。结果共纳入南京市浦口区基层医疗机构医务人员564人,其中大专及以上学历者占73.76%,具有副高级技术职称的医务人员仅占7.27%,工作整体满意度总平均分为(4.15±0.64)分。从组织层面上看,医务人员对机构政策实施方式和职业环境的满意度最低;从个人层面上看,医务人员对工作成就感的满意度最低。性别、对单位薪酬体系的评价、培训机会是基层医疗机构医务人员工作满意度的影响因素(P<0.05)。结论提高基层医疗机构医务人员的工作满意度,应当在满足合理利益诉求,提高薪酬待遇的同时,注重培养责任意识,激发基层医疗机构卫生人才的内生动力。此外,保障基层医疗机构医务人员享有应有的话语权,提升其政策制定的民主参与程度,也是提高其工作满意度并优化服务供给质量的重要策略。

基于双因素理论的基层医疗岗位满意度及影响因素研究

目的了解基层医疗岗位满意度及影响因素,并制订改善措施。方法2021年7月至8月,对南京某区所有基层医疗机构的人口学特征情况、岗位满意度开展线上调查。结果本研究发放问卷866份,有效问卷862份,有效回收率为99.5%。满意度得分为(3.55±0.77)分。在保健因素方面,不同性别、岗位、用工形式人群满意比例比较,差异有统计学意义(P<0.05);在激励因素方面,不同性别、年龄、学历、职称、岗位、工作年限、用工形式比较,差异无统计学意义(P>0.05)。不同性别人群进修培训、政治保障、职称提升、福利水平、薪酬水平、职务提升满意度比较,差异有统计学意义(P<0.05);不同岗位任务充实、进修培训、工作稳定、职务提升满意度比较,差异有统计学意义(P<0.05);不同用工形式人群工作稳定、福利水平、薪酬公平满意度比较,差异有统计学意义(P<0.05)。多因素logistic回归分析显示,任务充实(OR=1.779,95%CI:1.110~2.851)、福利水平(OR=1.977,95%CI:1.200~3.257)、薪酬水平(OR=1.752,95%CI:1.024~2.998)和薪酬公平(OR=1.957,95%CI:1.207~3.172)是岗位满意度的影响因素(P<0.05)。结论建议重点保障保健因素,辅以激励因素,可从优化人才结构、建设信息一体化、扩大财政补助,健全绩效考核制度等多方面入手。

新冠疫情背景下医务人员职业倦怠影响因素分析

目的:了解新型冠状病毒肺炎疫情防控背景下医务人员职业倦怠现状,分析职业倦怠的影响因素。方法:2020年3月至4月开展横断面调查,采用分层比例抽样纳入1247名研究对象。自行设计问卷收集人口学特征、工作、疫情防控等信息,采用MBI-GS量表中文版评价医务人员职业倦怠现状,多重线性回归筛选职业倦怠的影响因素。结果:调查对象平均年龄32岁,从事医疗相关工作中位时间8年。经量表评价,医务人员职业倦怠均分为1.53分,被判定为职业倦怠的占48.83%。经多重线性回归,从事医疗相关工作时间、学历、对薪酬体系的满意度,以及参与疫情防控工作是医务人员职业倦怠得分的影响因素。结论:完善薪酬体系可以减少医务人员职业倦怠的发生;激发医务人员的使命感和责任感能够显著缓解突发公共卫生事件背景下的职业倦怠。建议在改革薪酬体系、科学安排工作的基础上,强化医务人员的心理干预,提高其职业认同和归属感。

基于双因素理论的基层医务人员工作满意度及影响因素分析

目的了解基层医务人员工作满意度现状,基于双因素理论分析其影响因素。方法2020年7月,通过问卷调查方式收集428名南京市浦口区基层医务人员的工作满意度信息,并进行量化分析。结果不同年龄、职务、培训频率、替代工作可获得性人群总体、保健因素满意度得分比较,差异有统计学意义(P<0.05);不同年龄、学历、职务、工作时间、培训频率、替代工作可获得性人群激励因素满意度得分比较,差异有统计学意义(P<0.05)。logistic回归分析结果显示,职务(OR=2.59,95%CI:1.33~5.04)、培训频率(OR=1.31,95%CI:1.09~1.58)、替代工作可获得性(OR=4.11,95%CI:2.84~5.94)是保健因素满意度影响因素(P<0.05);职务(OR=1.77,95%CI:1.04~3.01)、培训频率(OR=1.51,95%CI:1.27~1.79)、替代工作可获得性(OR=1.93,95%CI:1.41~2.65)是激励因素满意度影响因素(P<0.05)。结论通过构建多层次的养老保障体系、发挥物质和精神奖励在绩效激励中的作用等措施可有效提升基层医务人员的工作满意度。

县级公立医院开展DRGs付费方式的SWOT分析

2015年5月,《国务院办公厅关于全面推开县级公立医院综合改革的实施意见》明确提出：全面实行以按病种付费为主,按人头付费、按床日付费等复合型付费方式。鼓励推行按疾病诊断相关组（DRGs）付费方式,加快推进临床路径管理。以长远目光来看,为建立完善的医疗保障体系,按病种分组付费方式是一个较为理想的选择。

开放型建筑医院新冠疫情防控预检分诊管理与实践

目的:探讨新冠肺炎疫情期间开放型建筑结构的医院预检分诊管理。方法:成立疫情防控工作领导小组,结合医院开放型建筑特点,制定预检分诊工作流程,合理调配人力资源,强化出入口管理,完善分时段预约就诊系统,多措并举严格落实预检分诊管理。结果:2020年1月20日-2020年4月20日预检分诊共筛查出1339例发热、呼吸系统或消化系统症状或有流行病学史的患者,没有出现可疑新冠病毒感染患者漏诊、误诊现象,全院医护人员及来院就诊病人无院内交叉感染。结论:医院通过多部门联合协作,明确岗位职责,完善工作流程严格通道管理,提高预检分诊工作人员能力,加强流程再造和预检分诊管理,可有效避免交叉感染及疫情传播,给患者创造安全快速的就医环境。

区县级综合医院应对新冠肺炎疫情的实践

在新型冠状病毒感染的肺炎(简称新冠肺炎)全球大流行背景下,综合医院作为主要诊疗单位,对疫情的防控负有重要责任。研究基于防控策略的制定与实践,探讨南京医科大学附属江宁医院在新冠肺炎疫情防控工作中,结合自身区域性的特点,构建综合防控策略,强化医院管理的经验与不足,为医疗机构改进疫情防控策略、完善防控工作提供参考。

肺癌多学科诊疗模式对学科建设的影响

目的:探讨肺癌多学科诊疗模式在医院学科建设中的作用,为今后多学科诊疗模式的发展提供依据。方法:比较开展多学科诊疗模式前后肺癌诊疗中心门诊量、以及各相关专科收治相应病种人数、患者平均住院日、人均住院费用和学术科研情况。结果:肺癌门诊人次大幅度上升,各专科相关住院患者人数均明显增加,且平均住院日呈下降趋势,人均住院费用也有不同程度的下降。结论:多学科诊疗模式改变了传统单一专科的就诊模式,对医院学科建设起到了重要的推动作用,社会效益明显增加。

基于柯式四级评估法的南京市浦口区基层卫生人员培训效果及影响因素分析

目的采用柯氏四级评估法, 系统评价南京市浦口区基层卫生人员的培训效果, 为基层卫生人员在职培训方案设计提供依据。方法通过问卷调查浦口区所有基层医疗卫生机构在岗工作人员的基本情况、培训现况和培训效果, 共收集有效问卷428份。采用SPSS 16.0软件进行统计分析, 二元或有序Logistic回归筛选相关因素。结果反映评估中, 49.6%(192/387)的人认为参加培训很有意义;学习评估中, 51.4%(220/428)的人了解本专业的前沿知识;行为评估中, 40.3%(156/387)的人广泛应用了培训的内容;结果评估中, 41.3%(177/428)的人表示自己的工作质量非常高。培训频率、时长、专业类别和职称是培训效果的影响因素。结论总体来看, 基层卫生人员培训效果并不理想。提高培训的频率、加强卫生人员对培训重要性的认知、延长培训时长可以有效增强培训效果。

医护人员职业倦怠心理干预效果评价及影响因素分析

目的:评价医护人员职业倦怠心理干预效果,分析影响干预效果的相关因素。方法:2021年9月至10月,采用普查方式纳入经职业倦怠量表(MBI-GS量表)判定为职业倦怠的515名医护人员进行心理干预。对比干预前后职业倦怠各维度评分并计算干预有效率,评价干预效果。多因素Logistic回归筛选影响心理干预效果的相关因素。结果:经心理干预后,267例不再处于职业倦怠状态,干预有效率为51.84%。医护之间干预有效率的差异具有统计学意义。多因素回归结果表明,人员分类(OR=1.23,95%CI 1.02~0.49)以及对薪酬体系的满意度(OR=0.15,95%CI 0.08~0.31)是医护人员职业倦怠心理干预效果的主要影响因素。结论:医护之间干预效果的差异提示,职业倦怠心理干预需要根据医护之间不同的工作特点改进内容与方案。建议在完善心理干预措施的同时改进薪酬激励机制,提高医护人员劳动价值的认同感,巩固干预效果。

基于需求和期望的基层卫生人员培训优化对策探讨

目的调查南京市浦口区基层卫生人员培训需求和期望,为基层卫生人员在职培训方案提供优化对策。方法于2020年8月,采用问卷调查法,对南京市浦口区428名基层卫生人员进行调查,内容包括其基本情况、培训需求和期望。采用描述性统计方法对结果进行分析。结果接受调查的基层卫生人员中,68.9%(295/428)的人认为需要培训;在参加过培训的人员中,59.7%(231/387)的人员其首要培训动机是"加强基本功,提高医疗水平";在未参加培训的人员中,97.6%(40/41)的人员认为"培训地点不合适";50.2%(215/428)的人期望接受"新技术新知识"的培训,43.5%(186/428)的人期望以"专科进修"的形式进行培训。结论浦口区基层卫生人员培训需求不高,期望得到实践性强的培训。通过调动低需求人群的培训积极性、以期望为导向制定基层卫生人员培训方案等优化对策可以有效提高基层卫生人员培训积极性和效果。

急诊医护人员健康与职业倦怠影响因素及干预对策研究

目的:分析影响急诊医护人员健康与职业倦怠的相关因素,为制定干预对策提供依据。方法:2020年6月,采用普查方式调查南京医科大学附属江宁医院急诊医护人员。采用MBI-GS量表评价职业倦怠,GHQ-12量表评价健康状态,多因素Logistic回归筛选影响健康和职业倦怠的相关因素。结果:急诊医护人员平均年龄(32.90±8.27)岁,其中30.11%的调查对象处于不良健康状态,被判定为职业倦怠的占53.98%。多因素分析表明:对薪酬体系的满意度(OR=0.61,95%CI为0.43~0.85)是影响急诊医护人员职业倦怠的主要因素;对薪酬体系的满意度(OR=0.54,95%CI为0.36~0.80)和连续工作时间(OR=1.01,95%CI为1.00~1.03)则是影响调查对象健康状况的主要因素。结论:完善薪酬体系建设能够显著提高急诊医护人员健康水平,缓解职业倦怠,科学调整工作强度对维护急诊医护人员的健康具有积极意义。