构建高层管理团队社会网络的人力资源实践、战略柔性与企业绩效--环境不确定性的调节作用

本文首次将战略柔性作为一种典型的动态能力运用到战略人力资源管理的研究领域中,探索了其在构建高层管理团队(TMT)社会网络的人力资源实践与企业绩效关系中所扮演的中介作用,并且基于我国经济转型这一现实背景,采用环境不确定性作为该中介环节的调节变量予以进一步阐释。我们对上述问题进行了实证检验,通过对北京、天津、上海、江苏和浙江等地区390家企业的780名高管进行问卷调查,最终获得241个有效样本,研究发现:(1)构建TMT社会网络的人力资源实践对企业绩效具有正向影响,并且战略柔性在其中发挥了完全中介的作用;(2)环境不确定性在构建TMT社会网络的人力资源实践与战略柔性的关系中具有调节作用,但在战略柔性与企业绩效的关系中不具有调节作用。本文的研究结论表明,考虑战略柔性和环境不确定性这两个重要因素可以更好地解释构建TMT社会网络的人力资源实践对企业绩效的影响机制,这为战略人力资源管理在动态环境中的发展和应用提供了重要启示。

员工视角下企业与员工间的交换分析

本文通过调查采集相关数据,利用统计分析的方法研究员工视角下的企业与员工间的相互交换。结果发现,我国企业的员工最为看重的期望所得是"企业向员工提供事业发展机会"、"企业向员工提供学习与培训机会"、"企业向员工提供与工作业绩相挂钩的工资和奖金"等;而我国企业员工认为企业最为看重的期望所得则为"员工保守企业的商业机密"、"员工忠诚于企业"、"员工自觉提高自己的业务水平,以适应企业发展的需要"等。不同性别、年龄、工作时间、受教育程度的员工和不同工作性质、职级的员工,对其与企业在相互交换中某些具体的期望所得项目的重要性程度认知具有显著的差异。

跨国公司全球知识管理转向的要因论

知识经济全球化使得跨国公司传统的知识管理方式向全球知识管理的领域转向,深入研究该转向背后的深层要因是实现这种转向的前提。

基于要素二元性假设的国有企业所有权配置问题研究

本文从进入国有企业生产要素的二元性分类和流动性假设出发,利用新制度经济学和信息经济学的相关理论,根据要素属性和相应配置原则,构建了国有企业中的企业所有权在两类要素所有者之间“最优”配置的理论模式,并以此得出了在当前的国资改革中应让人力资本所有者参与国有企业剩余权配置并获取较大份额的结论,有针对性地提出国有资产三种可能的出路,最后对照十六大精神和本研究的结论提出了加快国资改革的相应启示。

进入权与国有企业改革探析

进入权与所有权都是企业内分配权力、激励专有性投资的重要机制,但是进入权是一种比所有权更优的激励机制。基于此,本文将探讨进入权理论在我国国有企业改革中的应用,从而认识到进入权理论对我国国有企业改革的重要指导意义。

论企业的并购协同效应及其实现

实施并购是企业适应市场环境变化所采取的措施,是市场经济发展到一定阶段的产物。而并购协同效应的实现是并购活动能够取得成功以及在多大程度上达到企业的的并购目标的关键,文章对详细分析了企业并购活动的协同效应已经影响协同效应实现的因素,并对中国企业实施并购提出了几点建议。

中外合资管理中的控制与协调研究

文章从合资企业的概念、成立动因、协调和控制等方面剖析,探讨和总结了合资企业管理中有关控制与协调的规律性问题。最后对合资企业管理中控制问题和跨文化管理问题进行了系统的思考,以期对从事合资企业管理者有所裨益。

企业组织能力与国际化进程

企业的国际化进程是本国企业逐步发展成为全球企业的过程,本文在对国际化进程阶段论的重新认识的基础上,将企业的国际化进程分为5个不同的发展层次。各层次的国际化发展需要相应的组织能力与之相配合,企业的国际化发展进程受该企业组织能力的直接影响。这种组织能力的观点对于我国企业在新经济环境中的国际化发展具有重要的启示作用。

政策测量、政策协同与经济绩效——基于创新政策的实证研究(1978-2006)

通过量化后的政策,本文测量了政策之间的协同问题,并利用扩展的柯布—道格拉斯生产函数研究了政策协同与经济绩效之间的关系。文章的主要贡献在于给出了政策量化标准具体的操作手册,并得出一些新的结论:第一,经济增长与政策力度强相关;第二,技术引进与消化吸收的政策目标协同对经济绩效没有贡献,原因在于两者协同在政策层面的缺失;第三,财政税收与行政措施的协同对经济绩效具有显著的削弱作用,而金融外汇与行政措施的协同对经济绩效有显著的促进作用。

工作-家庭文化、组织承诺与离职意向的关系研究

基于社会交换和角色累积理论,探讨了工作-家庭文化、工作-家庭增益、组织承诺和离职倾向之间的关系,提出了工作-家庭增益作为工作-家庭文化的三维度(上级支持、时间要求、职业顾虑)和组织承诺、离职倾向之间中介关系的理论模型,并通过南京、苏州、上海、北京的674名员工的样本进行了实证检验。研究结果表明,工作-家庭增益在上级支持和组织承诺之间,时间要求和离职意向之间存在着部分中介作用,在职业顾虑和组织承诺之间;职业顾虑与离职意向之间存在着完全中介作用,而对于时间要求与组织承诺之间以及上级支持与离职意向之间的中介作用则没有得到实证支持。

离职意向的态度因素综述

员工离职意向(Turnover intention)的影响因素很多,但公认的最重要的是两个态度因素:工作满意度(Job satisfaction)和组织承诺(Organizational commitment)。文章回顾了国内外在这两个方面的大量理论和实证研究,并依据前人研究成果,提出今后国内学者可能的研究方向。

制造竞争优先权的角色研究

本文首先回顾了制造战略中的竞争优先权相关文献,然后从资源基础观出发提出了一个界定制造竞争优先权角色的分析框架,最后应用这个框架对一家热水器制造公司的竞争优先权安排进行了分析。

论组织学习过程

知识管理是知识经济时代知识组织的特征之一,其实现的基础为组织学习。组织学习发生的方式来看,包括单环学习、双环学习和三环学习等三种模式。本文在系统回顾相关研究成果的基础上,分析了组织学习动态过程。

关于不确定性情境下决策理论的研究综述

如何在有限的条件下,让决策行为更加科学,决策效率更加快速,成为组织领导人和研究者所关注的热点。本文综述前人在决策问题上作出的成果,着重探讨了不确定性情境下的决策行为,分别从决策行为的理论以及研究焦点等问题展开,对目前已取得成果的局限性进行了分析并指出未来的研究方向。

公司知识整合的路径及其组织形式论

公司知识创造的核心是知识整合。公司知识整合具有其特有的路径与组织形式,其中,前者主要表现为四种路径方式,后者主要表现为卓越知识中心与知识团队。

公平感知与绩效关系的实证研究

目前学者们对不同纬度的公平感知与绩效之间关系的研究结论并不一致。为了更好地考察两者关系,文章引入"外部相对公平"概念,将员工与参照物(而不是与自身期望)相比而获得的公平感知纳入量表衡量范围。另外,文章还拓宽了两者关系中的绩效研究:首先,将绩效划分为个人绩效和部门绩效;其次,不仅局限于与工作相关的员工行为,并且将前人经常忽略的超出工作之外的员工活动纳入绩效考察。研究表明员工的程序公平感知越高,个人和部门绩效水平也相应较高;与同事和其他部门相比获得的公平感知越高,员工也越有可能提高自身绩效和部门绩效。

我国上市公司高管层股权激励方案设计

我国上市公司高管的薪酬一般都是采取以短期业绩为导向的薪酬体系,对高管的股权激励严重不足。本文在对相关理论进行文献回顾后,阐述了我国上市公司高管层股权激励方案设计的基本原则,最后建立了基于实物期权思想的最优模型。理论分析了,该模型的设计对于克服传统的用以评价高管业绩的会计指标和市场指标的不足都具有一定的现实意义。

挑战道德的行为经济学

本文是读《会赚钱的行为经济学》后有感而就经济学中一些不道德的行为现象展开研究、分析。这种不道德的现象会导致许多有效地销售方式无法进行，甚至损害商家利益、加大不必要的成本。文章最后提出“道德指数”这个概念及应用。

领导者率先垂范对员工沉默行为的影响：信任领导的中介与组织政治知觉的调节作用

从领导者积极行为出发,探讨领导者率先垂范是否能够促使员工打破沉默现状,以及信任领导、组织政治知觉在两者关系中的作用,基于一手调查数据的实证研究发现:领导者率先垂范对员工沉默行为存在显著的负向影响,同时信任领导在两者关系中起到部分中介作用;组织政治知觉对领导率先垂范与员工沉默行为之间的关系存在调节作用,当员工的组织政治知觉低时,领导者率先垂范对员工沉默行为的负向影响更显著,并且组织政治知觉的调节效应被信任领导所中介。

新生代农民工职业地位获得的性别差异及其影响因素研究

通过对"珠三角"新生代农民工职业流动数据的分析发现,新生代农民工职业地位获得存在显著的性别差异。政治资本仅对男性有持续的正向影响、亲友网络关系仅对女性有持续的负向影响、教育水平仅对初次职业地位有正向回报,这并不是说市场在次级劳动力市场没有回报,而是与新生代农民工普遍较低的人力资本和高同质性的关系网络有关,因此需要给予其更多的受教育和异质性关系建立的机会,协助新生代农民工向上流动。