基于灰色系统理论的土地集约利用评价研究——以江苏省南通市为例

开展土地集约利用研究,提高集约利用程度,缓解城市建设用地的需求与有限土地供给的矛盾,是目前迫切需要解决的问题。运用灰色系统理论,以地均国内生产总值（GDP）预测为例,建立了南通市地均GDP预测的灰色模型,并预测了2008～2020年南通市的地均GDP。利用灰色关联度分析,探讨了南通市地均GDP受地均固定资产投资、地均建设用地非农产值、建设用地增量、建设用地面积影响的程度,并提出了该市土地集约利用的调整方向。灰色系统理论的应用可为今后土地集约利用评价提供一种新的研究思路,对同类研究具有一定的借鉴作用。

组织结构变革的复杂适应系统观

复杂适应系统的组织被认为是现代经营环境条件下企业生存的重要形式,它要求构成组织的行为主体既相对独立又相互联系和依赖,能够根据各自所处的环境条件进行内部变革和相互关系调整,以适应复杂变化的环境和条件。本文根据复杂适应系统理论,阐述了组织变革的趋势和未来形式,给出复杂适应组织设计原理,指出现有企业组织变革成为复杂适应系统的途径。

透视当代中国管理学研究方法论的前沿——2005 IACMR中国管理学研究方法论研讨会综述

2005年7月13￣20日,由中国管理研究国际学会(IACMR)举办的当代中国管理学研究方法论研讨会在古城西安举行。详细介绍了此次会议的内容,包括管理学研究的本质、构念的测量、各种研究方法、理论贡献的内涵等。

信息工厂：未来信息管理的一种新范式

回顾信息管理的发展历程,信息工厂将成为未来信息管理的新范式。按照数据和信息加工流程,信息工厂应当包括数据原料车间、信息车间和应用车间。

解析危机管理体制

危机和危机管理已经成为近年来学术界研究的热点和重点之一,我们需要从制度层面全面、深入、系统地研究危机和危机管理问题,并要将其上升到体制的层面,以规范、科学地管理危机。文章首先明确地分析体制的本质,以此为基础来界定体制的内涵;其次研究组织建立危机管理体制必要性与可行性;最后指出其内涵。

全球知识经济与企业管理模式

当今世界经济已从工业经济时代悄然向知识经济时代转变。知识经济概括了世界经济的最新特点和发展趋势，是知识作为一种独特的资源，成为经济发展的核心要素。知识经济不仅对人类的生产和生活方式产生深远的影响，而且对企业的生存和发展管理模式也将产生深远的影响。在知识经济时代，知识和信息在企业经济增长中的决定性作用，决定了知识管理将成为全球知识经济背景下企业管理模式的主流．

国有企业管理层X低效率的经济学分析

本文构造了一个经济学模型,力图说明存在于中国国有企业管理层当中的效率低下的一个主要因素——X低效率。在阐述了中国国有企业管理层的X低效率的产生原因（所有者缺位、管理者人力资本产权木清以及管理者对于企业和政府的双重博弈）之后,本文认为X低效率在企业中表现为经营者行为的非理性,即不以企业本身利益最大化为目标。非理性的来源由心理因素和制度因素组成,并分别由心理压力和制度性压力共同组成对行为人行为的影响力。本文主要侧重分析制度安排对于企业经营者非理性行为的影响和作用,认为由于制度安排失当引致的压力上升,导致管理者行为扭曲,故而导致效率低下。本文最后得出结论:在我国目前国有企业当中的管理者X低效率及相应的非理性行为,制度安排的不恰当是主要原因。要解决国有企业管理层的X低效率,必须改革国有企业的产权制度。

开发中国元素,建立全球性管理理论——读李家涛《从中国元素到全球管理理论——中国管理研究回顾与展望》有感

李家涛教授提出“超越建立本土管理理论,建立全球性的管理理论”,即深入理解情境,开发情境元素进行理论建构,其目的并非本土化,而是普适化。本文通过六篇研究,分析李家涛教授如何开发中国元素以建立全球性管理理论。在他的观点的基础上,我们提出站在全球学术体系中,通过理论对话,促进全球性相互认识和理解,这是管理学研究者的重要使命之一。

“内核—外圈”型人力资源管理模式研究

本文提出“内核—外圈”型人力资源管理的模式。根据人力资本和组织战略的相关性、人力资本的独特性和人力资本的成长性这三个维度把员工简单区分为“内核”员工和“外圈”员工 ,探讨并评论“内核—外圈”型人力资源管理模式的运行情况。

组织要素与要素管理三维度

组织要素是组织的最基本单位。管理好组织的一般要素对提高组织管理效率意义重大。文章结合古典和现代组织理论中组织要素的理论,从组织作为一个系统的特征角度,分析了组织的五大构成要素。并从组织行为,组织结构和组织过程等三个维度论述了组织要素管理的框架。

高科技企业员工弹性工作时间的绩效研究:基于工作自主性的调节中介模型

基于华东地区100多家高科技企业的研究结果发现,弹性工作时间对高科技企业管理和研发类员工的关系绩效和任务绩效有着显著促进作用。但是,这种作用只有通过自我效能感才能得到发挥,且原有的工作自主性越低,作用的力度越大。研究结论解释现有文献在弹性工作时间对绩效研究上的矛盾根源,对企业实施弹性工作时间制度提供了新的思路。

知识的分布与组织结构的变革

传统观念认为企业采用什么样的组织形态主要由企业所在的环境决定。本文从韦伯、西蒙等人的理论出发，认为组织设计的一个关键问题是保持知识与权力的匹配。按照知识与权力匹配的理论，组织是集权还是分权，主要由知识在企业中的分布决定。而知识在组织中的分布取决于所在的行业、企业规模等几个方面的因素。文章最后从历史演变的角度，分析了组织中知识的分布所引起的组织变革。

基于IIG和LSI组合特征提取方法的文本聚类研究

本文利用改进的信息增益特征选择方法和潜在语义索引技术组合的特征提取方法，对文本进行了有效的自动聚类。从语料库中抽取了250篇文本，首先利用向量空间模型和改进的信息增益特征选择方法，构造文本特征向量，利用C-均值方法聚类，聚类结果准确率、查全率、F-measure分别达到0.82、0.88、0.83。在此基础上，对最优的特征选择结果运用潜在语义索引方法，对奇异值分解的结果进行截断处理，发现奇异值K取40时聚类结果的准确率、查全率、F-measure达到0．95、0．57、0．78，在有效地降维的同时，大幅度地提高了聚类的准确率。

心理契约违背理论及其在企业购并整合中的应用

心理契约违背是目前西方人力资源管理领域研究的热点。在激烈多变的竞争环境面前 ,企业做出的经营决策经常违背员工的心理契约 ,造成员工对组织承诺水平的下降、消极怠工、抗议、罢工甚至离职。本文从员工期望的角度出发 ,对组织中心理契约违背的影响因素。

宏观经济政策与公司资本结构动态调整路径研究——基于我国上市公司的经验证据

本文利用435家非金融类上市公司的2010组非平衡面板数据,估计了财政政策和货币政策对上市公司的融资路径选择的影响。实证结果表明政府采用增加财政支出的扩张性财政政策时,公司倾向于选择内源融资,而进行外源融资时会优先利用股权融资,但是2008年降低公司所得税率的扩张性财政政策使得公司有选择外源融资特别是外部债权融资的倾向;当实行降低利率和增加货币供给的扩张性货币政策时,公司倾向于先使用外源融资,特别是外部债权资金。进一步的检验表明,宏观经济政策(降低所得税率除外)对公司资本结构调整路径的选择并不会因为公司的产权性质、负债水平而发生改变,但非国有公司、非过度负债公司融资路径选择对于宏观经济政策的变化更为敏感。

不确定性下关联股东网络的并购经验与并购绩效研究

本文从不确定性环境下关联股东网络特征的角度研究关联股东的并购经验对于并购绩效的作用。结果表明,在关联股东构成的并购事件网络里,关联股东的并购经验会促进事件公司并购绩效的提高。事件公司的结构洞越多,这种作用越强;事件公司的中心性越强,这种作用越弱。当事件公司的不确定性较高时,虽然这种作用仍会加强,但中心性的调节作用却会减弱,结构洞的调节作用被进一步强化。结论从所有权网络的特征层面为并购绩效的经验影响机制提供了新的研究角度,也为并购绩效的经验应用机制开辟了新思路。

财政政策、货币政策与企业资本结构动态调整——基于我国上市公司的经验证据

本文采用435家公司自1999年到2009年的平衡面板数据,运用固定效应法和广义线性模型(GLM)的Logit最大似然估计(Logit QMLE)方法,实证检验财政政策和货币政策对企业资本结构调整速度的影响。研究结果表明:增加政府财政支出能加快企业资本结构调整的速度,降低企业所得税不但没有增加反而显著降低了企业资本结构的调整速度;降低利率能明显加快实际财务杠杆低于目标财务杠杆企业的资本结构调整速度,降低了实际财务杠杆高于目标财务杠杆企业的资本结构调整速度,而增加货币供给量能加快所有企业的资本结构调整速度。研究发现财政政策和货币政策对企业资本结构调整速度的影响方向,并不会因为企业的产权性质而发生改变,但非国有企业对于政策变化更为敏感。

“互联网+”背景下我国传统制造业转型的微观策略及路径:价值链视角

发达国家的制造业振兴,我国传统制造业的优势丧失,以及其他发展中国家的制造业追赶,进一步降低了我国传统制造业的盈利水平,导致我国传统制造业亟需转型。尽管过去已有一些关于制造业转型方向及路径的研究,但是大多聚焦在宏观政策层面,同时忽略了我国传统制造业的现实状况。因此本文结合价值链、"微笑曲线"以及产业转型理论,提出"价值链升级"这一新的概念,从价值链视角探究了我国传统制造业向什么方向转型、如何转型的问题,并结合企业的不同情况提出相应的微观策略及路径,最后指出了对传统制造业转型的借鉴意义。

工作胜任力模型建构的方法研究

工作胜任力模型的建构使用得较多的两种方法是具体岗位胜任力方法及通用性岗位胜任力方法。当需要从事复合型岗位时,这两种方法就存在一定的局限性。文章旨在介绍建构复合型岗位胜任力模型的方法及其过程:确定一套通用性基础胜任力,针对具体岗位定制这些胜任力,为每个胜任力定义绩效级别以及一种快速、低成本的建模方法。文章还讨论了运用这种方法建模的人力资源从业人员的素质以及工作场所的发展趋势对这种方法建模的影响。