中国人力资源管理三十年的转变历程与展望

本文回顾了改革开放以来中国人力资源管理从计划经济体制下的劳动人事管理向现代市场经济条件下的人力资源管理的转变历程,重点探讨了三个不同历史时期人力资源管理的理论发展及实践运用的特点和难点,并从国际化、企业文化、组织创新的视角探讨了中国经济转型过程中人力资源管理研究与实践面临的挑战,进而展望了中国人力资源管理的未来发展趋势。

政府还是市场：后危机时代金融规制与监管体系的重构

要辩证看待政府在市场经济条件下的角色和作用,政府并非解决一切问题的灵丹妙药。在市场机制能够充分发挥作用的领域,政府应扮演"无为之手"的角色;而在市场失灵的领域,要避免政府从"扶持之手"变成"掠夺之手"。作为转型经济体的中国,由于实践惯性、思维惯性以及利益惯性这三方面的路径依赖进一步强化了政府对市场的过度干预。在后金融危机时代,要重构中国金融规制与监管体系,面对的不是西方国家不断强化政府规制的问题,而是一个不断放松规制的问题。

智力资本与心理资本的理论与实践应用研究

在知识经济时代,学者们在人力资本理论的基础上提出了智力资本、心理资本等新的理论。本文通过回溯智力资本与心理资本两大理论的发展,针对当代中国的实际状况,提出将智力资本与心理资本理论应用于我国当前创新型国家建设实践的若干建议。

人力资源与核心竞争力关系论

本文从战略人力资源管理一致性和灵活性的角度探讨了企业集团人力资源管理的特性,并针对人力资源管理与持续竞争优势的问题提出了人力资源以差异性、不可模仿性、不可替代性为主要特征的稀缺人力资源概念。进而论证了稀缺人力资源是核心竞争力源泉的理念。

入世与私营企业的发展战略

加入WTO以后 ,中国私营企业的经营环境将发生巨大的变化。本文首先从私营企业的发展模式入手 ,讨论了入世后私营企业应该如何实现从家族企业向现代企业的转变的问题 ,进而探讨了私营企业相对于其它所有制企业 ,特别是国有企业的优势和弊端。加入WTO以后 ,对中国私营企业来说 ,既面临机遇 ,也面临着挑战。私营企业应抓住机遇 ,迎接挑战 ,实现第二次创业。最后 。

雇佣保障与员工绩效的关系研究

本文主要研究我国生产制造型企业雇佣保障与员工绩效之间的关系。本研究发现雇佣保障在总体上对员工的任务绩效与情境绩效都具有积极的影响,但雇佣无保障对员工任务绩效与情境绩效的工作奉献维度也具有正向作用,对情境绩效之人际促进维度的正向作用则不明显。即雇佣保障与员工的任务绩效和工作奉献之间呈显著的U型曲线关系;而与人际促进之间更可能是线性关系。

创新战略、能力建设与组织变革

当前我国社会经济处于转型时期,国际金融危机的爆发凸显了我国经济加快转型的必要性和紧迫性,作为微观经济主体的企业适应经济转型的重点是推行创新战略,在用人策略、组织模式和管理制度上做出相应的转变,并通过人力资本构建、社会资本联结和员工感情资本的塑造,建设起帮助企业实现创新战略所需要的能力。

江苏沿江开放开发战略与政策

长江江苏段两岸共有8个城市，土地面积4．84万平方公里，占全省的48％，人口3915万人，占全省的55％。2001年，沿江8市实现国内生产总值7211亿元，占全省经济总量的76％；人均国内生产总值18933元，高出全省平均水平5500元；财政总收入819亿元，占全省的77％；利用外资和外贸出口总额分别为67亿美元和277亿美元，占全省的93％，和96％。

攻破技术壁垒

自我国加入WTO以来，技术性贸易壁垒已成为我国国际贸易的主要障碍之一，江苏出口产品也面临同样严峻考验。江苏是我国改革开放以来外向型经济发展最为迅速的省份这一。据海关统计，202年全省外留出口384.7亿美元，增长33.3%，位居全国第二。目前，江苏外贸出口所遭遇的技术性贸易壁垒也在增多，范围涉及农产品、工业品等诸多领域，而且随着加入WTO后江苏外贸规模的扩大，国外技术性贸易壁垒对江苏外贸出口的影响将呈增加趋势。如何应对国外技术性贸易壁垒，是江苏开放型经济特别是外贸发展亟待解决的重要课题。

全球化背景下服务业外包及其人才开发

从20世纪80年代后期开始，一股由美国刮起的外包之风，逐渐蔓延到日本、欧洲等国家和地区。而以信息技术等为代表的科技进步和经济全球化的日益深入，使得服务业日益突破传统的范畴并具有了跨越地理空间的可交易性。

入世三年，对外贸易每年上一个台阶

“相对于以前靠政治关系解决经济问题的时代，我们明显发现人世之后对外经济环境宽松了。”刘厚俊说。首先，人世之后，中国与世贸组织其他成员一样，享受在同等资格下进行国际贸易活动。比如关于最惠国待遇问题，人世之前，每年上半年企业最担心这个，一旦和某个国家政治关系紧张，那一年的最惠国待遇也就泡汤了，人世之后就不同了，同为世贸组织成员，该给予最惠国待遇的，是一点也不含糊。

论现代化进程中城市化投融资体制的改革

现代化进程可以通过“率先现代化”加以推进，在率先现代化的过程中城市化是一个重要组成部分。城市化不仅仅包括人口向城镇的集中和集聚，更重要的是它还包括城市硬件(城市基础设施、公用事业、城镇住宅等)的建设。长期以来，地方政府是进行城市建设的唯一投资主体，财政资金是城市建设的主要资金来源。这种投融资体制引起了城市基础设施建设资金需求量与供给量之间存在着的巨大缺口。

人力资源管理与中国企业绩效的提升

薪酬体系通过激励效应和筛选效应对企业生产率产生影响。来自Safelite公司的研究表明，薪酬体系的变革使其生产率提高了44％。包含晋升激励的锦标赛模式被证明能够提高企业效率。大型企业还应结合薪酬之外的其他激励因素来提高对团队激励的有效性。加强人力资源管理有助于中国企业绩效的提升。

重塑企业文化关键在“做人”

企业文化建设已成为当前我国企业管理理论界和实践界的一个热点话题。但是纵观全球企业管理理论研究和实践探索，企业文化的建设问题并不是一个新课题。早在1982年，美国的两位管理学家阿伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔就强调指出，建立深厚的企业文化是企业管理今后数十年的基本任务之一。他们在《企业文化》一书中评论说：“未来会给那些具有深厚文化底蕴的企业带来新的希望。深厚的企业文化不仅能够适应一种环境，而且还能够顺应各种不同的、变化着的环境。在处境艰难时，

德鲁克：激进的“旧知识分子”

德鲁克先生保留了传统欧洲的“旧知识分子”的人文魅力。举一个简单的例子．德鲁克先生虽然在上世纪50年代就预测到了计算机对管理的重大影响．但是其本人却一直不使用电脑。数十年来．德鲁克先生一直坚持用一台老式的电动打字机完成了数百万字的著作。我问他．“为什么不换成现代化的电脑？”

微软忽视了什么

从人力资源维持管理的角度来说，一般有四种留人的方式：制度、待遇、感情、事业。