以学分制教学改革为推手 加强艺术院校师资队伍建设

学分制教学是近年来艺术院校教学改革的重点,也是高等艺术教育发展创新的潮流。学分制灵活的教学特点对形成于计划经济体制下的高校人事管理制度产生了巨大的冲击,同样也为高校师资队伍建设提供了改革发展的机遇。新形势下,如何建设一支高水平的师资队伍,为学分制教学改革的顺利推行提供有力的基础保障,充分发挥学分制教学的优势和特点,促进高等艺术教育事业发展,显得尤为重要。

高等艺术院校教师分级制实施现状评析

教师分级制是国家推进高校分类改革、深化人事制度改革的需要,也是激励高校教师成长,建立终身学习型组织的时代要求。高等艺术院校作为培养高等艺术人才,推动文化事业发展的重要领域,教师分级制管理实施的效果将直接影响高等教育队伍的稳定以及文化事业的全面繁荣和文化产业的快速发展,意义重大,影响深远。

艺术院校高层次人才引进机制研究

高层次人才是高校的宝贵财富和核心竞争力，是高校生存和发展的重要保证。艺术院校作为培养高等艺术人才，传承和弘扬优秀文化的重要基地，如何构建一支结构合理、素质优异、竞争力强的高层次人才队伍是高等艺术院校永恒的主题。

基于KPI与AHP的艺术类高校教师科研绩效评价指标体系研究——以某以某综合性艺术类高校为例

本文以某综合性艺术类高校为例,使用KPI法选取出科研绩效评价关键指标,构建艺术类高校科研绩效评价指标体系,并使用AHP方法确定各层级指标的权重,构建艺术类高校教师科研绩效评价模型,并运用TOPSIS综合评价法结对某综合型艺术类高校140位教师科研成果进行绩效评价,评价结果证实了所建绩效评价模型的实用性,有利于改善高校科研人才培养结构。

艺术类高校教师艺创绩效评价指标分析与研究——以Z综合性艺术类高校为例

艺术创作与实践是艺术类高校的重要使命,艺创绩效评价是艺术类高校教师绩效考核的重要内容,艺术类高校教师艺创绩效直接影响艺术类人才培养的质量。本文引入AHP方法构建具有网络层次的绩效评价指标体系模型,并运用TOPSI S综合评价法对某综合性艺术类高校140名教师艺术创作与实践实绩进行绩效评价,评价结果证实了所建该艺创绩效评价模型的科学性与可行性。

艺术院校教师柔性激励机制探究

现行的艺术院校人力资源管理主要采取刚性机制来激励教师,这既不符合艺术院校教师的职业特性,也存在重物质、轻精神,重统一措施、轻差别化管理,重规范管理、轻自主意识的缺陷。笔者认为,通过树立以人为本的理念、创新培训机制、搭建服务社会平台、加强情感激励等措施来构建柔性激励机制并与刚性激励机制相互补充,能达到激励教师成长、促进高校和谐发展的效果。

构建和谐社会形势下高校人事工作的思考

做好高校人事工作是构建和谐社会的重要内容。高校人事工作要适应和谐社会的要求必须从适度公开、契约管理、文化管理以及提高高校人事工作者自身素质几方面来实现。

浅谈以师德为上的高等艺术院校青年教师队伍建设

在当前思想、文化多元化的大背景下,艺术教育遭遇各种社会思潮的影响,青年教师已成为比重最大的师资梯队,其建设水平的高低将直接决定能否培养出德艺双馨的高水平优秀艺术人才,直接关系到社会主义文艺事业的发展和未来。本文剖析当下高等艺术院校青年教师队伍的特点和问题,在"师德为上"理念下,分析青年教师队伍师德建设的必要性并提出青年教师队伍师德建设路径,具有重要的现实意义。

简析高校人事管理工作中的人事信息化

在科技日益发展的今天,高校的人事管理工作逐渐向信息化的方向发展,而随着信息化程度的不断加深,人事管理工作中也出现了许多新的问题,如何妥善解决这些问题,对于提升高校人事信息化管理水平显得尤为重要,本文将就人事信息化管理进行简单的分析,并提出一些观点以供参考。

论加强高校绩效管理的逻辑与思路

绩效管理是现代人力资源管理的核心过程,对于高校的健康发展具有举足轻重的影响。中国高校虽然在加强绩效管理方面已经取得了显著成就,但高校绩效管理仍存有诸多问题,这些问题正成为制约中国高校健康发展的桎梏。因此,必须全方位探讨加强中国高校绩效管理的有效路径。

高校辅导员的角色定位与专业塑造

我国对外开放的深化、市场经济的负面效应、互联网上不良信息的传播等不可避免地对高校大学生思想政治工作造成冲击,也对新时期高校辅导员的角色以及专业形象提出了新的要求。重新对辅导员进行角色定位和专业塑造,并大力提升其全面素质,对提高高校思想政治教育的实效性具有重要意义。

高校“去行政化”路径探析

探索建立符合高校特点的管理制度和配套政策,逐步取消实际存在的行政级别和行政化管理模式,是我国高等教育未来改革与发展的重要目标。能否逐步去除高校行政化,前提在于把握高校"行政化"的成因,基础在于认清高等教育事业改革的定位,关键在于处理好政府与高校的关系,核心在于加强高校法制建设,保障在于建立相对完整的监督体系。

政府放管服视域下高校职称“三自”评审制度探析

职称制度是专业技术人才管理的一项基本制度,是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项主要制度。目前,我国高校进入职称改革的新时期,随着政府进一步简政放权,高校"三自"(自定标准、自主评审、自行发证)评审制度将成为时代主旋律。高校"三自"评审制度改革,打破了几十年来现行人才评价机制和人才管理机制,因校制宜,专业发展,形成能上能下、突破资历束缚而充满活力的人才竞争机制,对高校的改革发展,具有划时代意义。

新形势下创新高校行政管理体制的思考

随着信息化时代的到来和社会主义市场经济体制的逐步确立,高校生存和发展的环境及空间发生了巨大的变化,形成于计划经济体制下的高校行政管理模式的弊端越发明显而严重,大大制约了高校教书育人的质量和效率。因此,重新定位高校行政管理模式,从效率、服务、决策等方面改革我们的管理，才能符合高校发展的需要。

高校管理人员职业化建设

本文在探讨高校管理人员职业化的内涵的基础上,结合我国高校管理队伍职业化进程中的现状分析,对提高高校管理效率进行了思考,提出要提高高校管理人员的职业认同度,弱化高校管理人员"双肩挑"现象,健全高校管理人员的市场竞争机制,完善高校管理人员的职业培训机制,建立高校管理人员的激励考核机制,加大高校管理人员职业化的制度保障,推进我国高校管理人员的职业化进程。

高校教师激励机制创新研究

高校教师是高等学校教学、科研及实践创作的重要力量,也是高校生存的人力资源保证,其教学质量和水平直接决定了高等教育的成果,对社会的长远发展具有举足轻重的作用。因此,努力加强对高校教师的科学管理,营造适合高校教师发挥潜能的学术氛围,激励高校教师更好地体验其价值,就显得尤为重要。

浅谈高校青年教师的培养

青年教师是实现高校可持续发展的关键要素,青年教师的培养直接关系到高校的长远发展。根据青年教师现状和心理上的特点,可以从5个方面加强对青年教师的培养:建立新教师上岗培训制度;实行导师制,做好传帮带工作;做好继续教育,加强学科建设;创造良好的工作环境,促使青年教师优势的充分发挥;努力构建青年教师成长的激励机制,充分调动青年教师工作的积极性。

推行绩效管理 践行高校发展新模式

随着社会主义市场经济体制的逐步深入和发展,具有浓郁计划经济体制色彩的高校管理模式弊端日益明显,脱离了社会发展实际。因此,推进高校教育改革,转变管理思路,转换服务理念和模式,推行绩效管理,践行高校发展新模式就显得尤为必要。

绩效工资制度下高校二级管理模式探析——以Z综合性高校为例

本文以Z综合性高校为例,首先分析了绩效工资改革的管理模式弊端;其次阐述了高校绩效工资改革的着力点:推进二级管理并建立二级分配机制、建立以"优绩优酬"为核心的绩效分配制度、完善健全绩效考核与评价机制;最后提出了高校绩效工资改革的实施路径。

教授治学与大学治理结构研究

近年来,关于高校去行政化与教授治学的课题已成为学者和社会各界研究及热议的重点。不少学者主张通过推行教授治学、校长治校,以学术权力代替和平衡行政权力,从而实现高校去行政化的目的,建立民主、科学的现代大学治理结构。这是对国家文件的误读,教授治学只有在加强党委领导下的校长负责制的前提下才能实现,它是校长治校的必要的、有益的辅助力量。