自主评审试点背景下公立医院卫生专业技术职称评聘实践分析

目的:对公立医院开展卫生专业技术职称自主评审工作进行分析,提出改进的工作建议。方法:以某三甲医院开展卫生专业技术职称自主评审的实践做法为例,阐述基本操作流程和评审规则。结果:医院开展自主评审工作,有效结合了本院发展实际,更加突出人才分类评价。结论:公立医院开展卫生专业技术职称自主评审工作,能够较好激发医院人才资源活力,在实践中,需要在评价指标、评聘模式等方面予以完善。

大型公立医院人才引进的SWOT分析及策略研究

目的:研究和探讨医改深入推进背景下大型公立医院的人才引进策略。方法:以南京某大型公立综合性医院为例,采用态势分析(SWOT)法深入探讨医院人才引进面临的优势、劣势、机遇、挑战,结合实际提出应对策略。结果:公立综合性医院具有高水平的发展平台,完善的人才引进机制,丰富的科技创新和教学资源等优势;同时存在高峰人才培育周期长、人才竞争激烈等劣势;机遇主要来自于政策鼓励人才合理流动、政府对引进人才的配套政策、海外人才意愿归国发展等;挑战主要体现在区域竞争激烈、民营机构冲击、“去编制化”影响等方面。结论:公立医院应树立人才是第一战略的理念,构建人才引进新机制,激发人才创业新活力,为推动公立医院高质量发展提供人才支撑。

公立医院学科学术后备人才管理与考核初探

南京鼓楼医院通过构建学科学术后备人才库、建立后备人才考核评价指标体系等措施,对医院后备人才的管理与考核进行了积极的探索。对实践取得的成效及存在的问题进行了概括,并在此基础上提出了进一步改进后备人才管理与考核工作的建议。

医联体模式下托管的某三级医院薪酬体系的设计

目的:设计一套符合本医院的薪酬体系,更好地吸引人才、培养人才、留住人才,加强对非公立医院的影响力。方法:通过文献调查、专家访谈、问卷调查等方法调研相关单位的薪酬结构及标准,完成本医院的薪酬体系设计。结果:在事业单位工资标准的基础上,设计出一套全新的适用于目前医院的薪酬体系。结论:健全的薪酬系统是吸引、激励、发展与留住人才的最有力工具之一,是维持医联体模式下托管医院可持续发展的基础。搭建人力资源共享平台,使医联体模式下的受援医院能够更好地合理配置及利用资源。

提升医院博士后管理效能的几点做法

强起来靠创新,创新靠人才,步入新时代,医院的创新发展与人才管理息息相关,加快人才队伍建设,是提高医院医疗技术水平,提升为民服务能力,促进医院学科发展的重要途径。文章以南京鼓楼医院博士后管理工作为例,浅析新时代下医院人才管理工作和医院高层次人才建设的重要意义,探讨人才管理工作机制。

医患愤怒情绪研究

近年来频发的医患冲突往往以医患情绪的爆发——愤怒为导火索。为探究医患双方愤怒的原因,对10家医院2162名医患开展抽样调查,并通过文献、访谈调研后发现,医患愤怒的直接原因是双方在认知、共情方面存在显著差异,深层次原因包括社会文化继承与变迁、医患沟通模式滞后、旧式权威结构瓦解等。为调节和抑制愤怒情绪,可采取的策略有认知重评、公众教育、改善沟通模式等。就当前而言,医者做好正向情绪迁移尤为重要。

医疗意外险的医疗风险分担效用探讨

作者将法理研究与现况调查相结合,通过调查分析江苏某三甲医院住院手术患者对于医疗风险的认知、医疗意外的知晓程度以及对医疗意外风险分担的期望,提出医疗意外险在完善风险分担机制、减少医患争议、保护医患合法权益三个方面可以发挥积极效用。

卫生人力资源流出情况及可能的影响因素分析

目的:以某大型三级甲等医院为例,探讨医务人员离职情况及可能的相关因素。方法:以该医院2006至2016年417名离职医务人员为研究对象,收集其基本信息进行回顾性分析。基本信息包括一般人口学特征、连续工龄以及职称等。结果:离职医务人员的平均离职年龄为30.08±6.13岁。高年资医生的离职率较低。过去11年里离职率在0.88%至2.10%之间。整体离职率处于下降趋势。不同年资医务人员辞职原因有差异。结论:医务人员离职受个人升学因素、家庭因素、职业前景以及满意度等多种因素的影响。如何建立高效的人力招聘以及晋升系统是未来研究的重点。

以激励为主的低职高聘实践初探

以南京鼓楼医院低职高聘工作实践为实例展开研究,阐述了低职高聘在当前医疗系统内的现实意义,基本操作流程与评聘规则,旨在通过实例分析论证在大型三甲医院中开展低职高聘工作的重要性,并总结当前试点工作中存在的不足,为进一步加强有效管理提供建设性意见。

对550名离院人员的专项调查与研究

目的:卫生人力资源的优化一直是管理者最为关心问题。人才流失极大的限制了医疗机构的发展。作者旨在分析离职与医院管理之间的关系,以及查找现阶段影响医院管理完善的因素。方法:以2006-2018年离院的550人为研究对象进行回顾性分析。以近1年离院人员为调查对象,通过一对一谈话、问卷调查的方式,开展定性研究。结果:2006-2018年9月离职医护人员共550人。其中,男性196(35.64%)人,女性354(64.36%)人。离职率分析:2009年离职率最高,为2.10%。2006-2008年、2010-2012年、2017年离职率均超过1%。2013-2016年离职率低于1%,其中2014年离职率最低,为0.88%。调查对象满意度调查总分值越高表示不满意程度越高。总分值大于102,表示调查对象总体意向偏向于消极。其中,医患关系、工资福利和奖金分配评价偏低,总分值分别为104、102和104,平均值分别为2.04±0.77、2.00±0.85、2.04±0.89。结论:公立医院薪酬制度改革是管理重点。