破“五唯”背景下地方高校教师职称改革探索与实践——以A大学职称自主评审为例

职称评审是高校教师评价的重要方式,是高校教师队伍建设的有力指挥棒,其导向直接影响着高校高层次人才、师资队伍的建设质量。在破“五唯”背景下,A大学进行了系列职称改革:完善师德考评,进一步强化立德树人;为引进急需高层次教师开辟“绿色通道”;实行分类评价,构建符合学科特点的多元评价体系;坚持以质量与贡献为导向,树立职称评价新标准;创新第三方评价方式,实行“代表性成果”评价制度等。A大学的职称改革案例为新时代地方高校职称改革提供经验借鉴。

基于人力资源管理视角的高校辅导员专业化、职业化实现路径思考——以A大学为例

高校辅导员既具有教师身份,又具有管理干部身份,在高校学生思想政治教育以及学生管理工作中扮演者重要角色。近年来高校辅导员职业化、专业化对高校辅导员职业生涯提出更高要求。本文以师范类大学A为例,通过对高校辅导员现状,及高校辅导员职业化过程中存在的一些问题的分析,从人力资源管理的视角对高校辅导员专业化、职业化实施路径进行探讨并提出意见建议。

高校思政课优秀青年教师卓越教学关键因素的跨案例研究

高校思政课优秀青年教师的卓越教学不仅是其成为优秀思政课教师的成长经历,也是推动高校思政课教师专业发展的核心要素,更是在实践层面对习近平总书记关于思政课系列论述和思政课课堂标准的积极回应。文章运用跨案例研究方法,在生命历程理论框架的指导下,具体从教师的职业准备期、职业适应期、职业发展期三个发展阶段,对G自治区三位思政课优秀青年教师卓越教学因素进行了探究。研究发现高校思政课优秀青年教师的卓越教学不仅是教师个体对外部环境与职业角色的积极回应,也是教师个性特质对职业角色与社会期待的表达与行动。基于此,文章认为提升高校思政课课堂教学质量,应从完善学校准入机制,注重提升教师人格素养、职业性和专业度,打破“大学怪圈”,重视教学并落实到制度和实践层面,构建教师具身性教学哲学等方面入手。

高校管理人员绩效管理体系优化研究

随着高等教育的快速发展和人事制度改革的不断深化,高校对绩效管理工作越来越重视。但相较而言,行政管理人员的绩效管理略显薄弱,存在绩效管理文化匮乏、绩效设计存在缺陷、绩效考核落实不到位、绩效结果运用不得力、绩效反馈被忽视、绩效改进有缺失等不足。为此,应对高校管理人员绩效管理体系进行优化,如普及绩效文化、完善绩效设计、规范考核管理、扩大绩效应用、反馈绩效结果和重视绩效改进等。

立德树人视域下的师道尊严:源始内涵与时代意蕴

重振师道尊严是落实立德树人根本任务的核心,廓清师道尊严的历史本意及审视其时代嬗变是重振师道尊严的关键。师道尊严的源始内涵蕴含着教师本体价值的先在性,是教师“是其所是”的根本。但是,其传统意蕴在社会变迁中却遭到不同程度的遮蔽或歪曲。因此,重振师道尊严的根本需要回到教师自身,即教师要存道于心、践德于行、成人于仁、立业于艺。

广西高校高层次人才队伍建设现状与优化对策

高层次人才队伍建设是广西高校高质量发展的重要保障,但现在高校高层次人才存在总量不足,领军人才缺乏;人才引进不足,培育体系不健全;人才评价方式单一、管理机制待完善等问题。因此,建议进一步从高层次人才顶层设计、人才引育并举、创新评价方式、改善人才生态环境等视角优化,以实现高校高质量发展。

中西部地方高校新入职教师成长路径探究

文章首先分析了中西部地方高校新入职教师的发展现状,然后提出了中西部地方高校新入职教师的成长策略,包括融职业于事业,激发心中的热爱;将立德树人作为从教之本;以教育理论为指导,不断在教学实践中锤炼教学技能;加强时间管理,提高做事效率;树立终身学习的理念。