社区卫生服务举办主体多元化与政府主导权被迫让渡的关系

目的:社区卫生服务机构中约有半数不属于政府直接举办,形成了多元化的举办主体格局。本文用定性研究的方法审视"举办主体多元化"对社区卫生发展的影响,并探讨监管权解决方案。方法:在陕西省T区和山东省X区,用最大差异抽样法选取不同专业的卫生技术人员以及卫生行政人员进行访谈。采用归纳式的主题分析方法,解释举办主体多元化格局形成的前因后果,并提炼出实务理论。结果:选择举办主体多元化是财力不足、体制约束和卫生资源多样化基础上的适应性策略。这一方面促进了服务网络的建立,另一方面政府被迫让渡主导权给举办主体,社区卫生服务机构缺乏自主管理,监管碎片化、监管弱化,最终社区卫生发展出现偏差。结论:多元举办主体格局的问题实质是治理权划分的问题。解决发展偏差、收回政府主导权的方法应是强化服务监管,放弃对机构的人、财、物等具体事务的管理,同时调整价格、医保等财务相关政策,使社区卫生服务机构具有独立经营能力。

基于标准化建设的社区卫生服务机构设施设备配置研究

目的参考国家社区卫生服务机构标准化建设文件,分析新医改后社区卫生服务机构设施设备配置情况并提出政策建议。方法收集4省(市)7区61家社区卫生机构标准化建设、科室设置和设备配置的数据,通过访谈了解具体情况并进行统计描述和定性分析。结果约有72.7%的社区卫生服务机构实现了标准化建设,设置手术室和产科的中心分别占27.6%和17.2%,常规的诊疗辅助设备配备比例上升,重症治疗相关设备配备比例下降。结论调查地区社区卫生服务机构基本达到标准化建设要求,社区卫生机构设施设备配置与服务功能一致,医疗服务重点已逐渐定位为基本医疗,在专科医疗方面功能比较弱化,还有一些机构仍然存在设备更新受限等情况。

我国四省市社区卫生技术人员的工作满意度及其影响因素研究

目的了解我国四省市社区卫生技术人员的工作满意度及其影响因素。方法本研究采用多阶段抽样方法。采用立意抽样,在东部地区选取山东省、上海市,在中部地区选取安徽省,在西部地区选取陕西省;在3个省各抽取省会所在市和1个社区卫生服务发展较好的地级市;在每个市(包括上海市)各抽取1个区,共7个区。采用分层抽样,在每个区依据社区卫生服务机构举办主体类型分层抽样,每层最多抽取3个社区卫生服务机构,共抽取61个社区卫生服务机构。采用整群抽样,在每个社区卫生服务机构选取调查当日所有在岗的卫生技术人员共713例作为本研究对象。自行编制调查问卷,问卷主要内容为:社区卫生技术人员的基本情况;工作满意度情况,包括总体满意度及工作量、精神鼓励、培训机会、福利待遇满意度。于2013年8—9月,采用自填式调查问卷进行调查。共发放问卷713份,回收有效问卷656份,问卷的有效回收率为92.0%。结果社区卫生技术人员的总体满意度得分为(3.55±0.74)分,工作量、精神鼓励、培训机会、福利待遇满意度得分分别为(3.31±0.78)、(3.28±0.75)、(3.33±0.78)、(3.03±0.88)分。不同区域社区卫生技术人员的总体满意度得分比较,差异有统计学意义(P<0.05)。不同区域社区卫生技术人员的工作量、精神鼓励、福利待遇满意度得分比较,差异均有统计学意义(P<0.05);培训机会满意度得分比较,差异无统计学意义(P>0.05)。多因素Logistic回归分析结果显示,职称、是否在编、2012年个人收入是社区卫生技术人员工作满意度的影响因素(P<0.05)。结论社区卫生技术人员的工作满意度水平不高,不同区域社区卫生技术人员的工作满意度有差异。职称、是否在编、2012年个人收入对社区卫生技术人员的工作满意度有影响。建议从服务价格、医保支付方式、财政补偿等多方入手,建立更为有效的薪酬分配和绩效考核机制,提高社区卫生技术人员的工作满意度水平。

我国四省市社区卫生服务机构基本医疗服务的相对效率评价

目的评价我国四省市社区卫生服务机构基本医疗服务的相对效率。方法于2013年采用多阶段抽样方法,在山东省、上海市、安徽省及陕西省抽取37家社区卫生服务机构,采用数据包络分析(DEA)法分析基本医疗服务的相对效率。以固定资产总额、总支出、工作人员数及业务用房面积为投入指标,以医疗总诊疗人次、年医疗业务收入为产出指标,6个指标数据均截止到2012年底。结果四省市37家社区卫生服务机构中有45.9%(17/37)为DEA有效。技术效率和规模效率的有效比例排名依次为上海市、山东省、安徽省、陕西省。由卫生行政部门和其他公有制主体举办的社区卫生服务机构的非DEA有效比例超过私有制为主体的机构。从四省市总体来看,非DEA有效的社区卫生服务机构与DEA有效的机构相比,多投入了45.62%的固定资产、30.13%的年支出、42.47%的工作人员以及44.20%的业务用房面积。结论社区卫生服务机构基本医疗服务的相对效率不高,东中部以及私有制主体举办的社区卫生服务机构的DEA有效比例相对高。从机构角度看,卫生投入不足与资源浪费现象并存,应优化社区卫生服务资源配置。

社区卫生服务机构岗位聘用制与绩效工资制的实施情况及激励作用研究

目的了解我国四省市社区卫生服务机构岗位聘用制与绩效工资制的实施情况及其对社区卫生人员的激励作用。方法本研究采用多阶段抽样方法。采用立意抽样,在东部地区选取山东省、上海市,在中部地区选取安徽省,在西部地区选取陕西省;在3个省各抽取省会所在市和1个社区卫生服务发展较好的地级市;在每个市(包括上海市)各抽取1个区,共7个区。采用分层抽样,在每个区依据社区卫生服务机构举办主体类型和人员规模分层抽样,每层最多抽取3家社区卫生服务机构,共抽取61家社区卫生服务机构。采用整群抽样,在每家社区卫生服务机构选取调查当日所有在岗的社区卫生人员共713例作为本研究对象,并从中抽取社区卫生人员6例作为访谈对象。自行编制调查问卷,问卷主要内容为:社区卫生人员的基本情况;岗位聘用制的实施情况;绩效工资制的实施情况。于2013年8—9月,采用自填式调查问卷进行调查。共发放问卷713份,回收有效问卷656份,问卷的有效回收率为92.0%。在进行问卷调查同时,开展深度访谈,访谈内容为对岗位聘用制和绩效工资制的评价。结果 61家社区卫生服务机构中,有27家公有制举办主体、18家私有制举办主体的社区卫生服务机构实施了岗位聘用制。实施岗位聘用制的45家社区卫生服务机构中,编外社区卫生人员年收入占编内人员年收入的比例为(82.9±16.6)%;未实施岗位聘用制的16家社区卫生服务机构中,编外社区卫生人员年收入占编内人员年收入的比例为(53.0±17.4)%,两者间差异有统计学意义(P<0.05)。34家公有制举办主体的社区卫生服务机构中,有24家实施了绩效工资制。64.7%(180/278)的社区卫生服务中心人员、85.1%(63/74)的社区卫生服务站人员认为绩效考核有激励作用。42.1%(153/363)的社区卫生人员认为该机构的收入分配公平性较好。结论岗位聘用制和绩效工资制对保障社区卫生人员的收入公平性、提高积极性起到一定作用;但是要打破编制的限制、解除编制与福利的联系、建立科学的绩效工资制度,还需要进一步探索。建议探索完善岗位聘用制,增加收入渠道,保证社区卫生人员收入,合理设置绩效工资比例,充分发挥绩效工资的引导作用。