天津市某三甲医院护士离职分析

目的了解天津市某三甲医院近五年护士离职现状,探讨天津市某三甲医院护士离职的影响因素。为后续该院离职人员分析和相关政策制定提供理论依据。方法收集该医院2015—2019年离职护士相关信息,分析其离职率在不同年龄、工龄、性别、籍贯、学历和岗位中的差异。结果52名在编护士和98名合同护士离职率差异具有统计学意义,在编护士不同年龄、工龄、籍贯以及不同学历的离职率差异具有统计学意义;98名合同护士不同工龄离职率差异具有统计学意义;98名合同护士2015年和2016年离职率明显高于2017—2019年。结论合同护士的离职率明显高于在编护士,而在在编护士中年龄小、工龄短、外省市以及大学及以上学历护士的离职率相对较高,医院应根据重点人群制定相应干预措施,以保证医院的医疗质量水平。

天津市社区医疗机构卫生技术人员分布公平性研究

目的探讨洛伦兹曲线和基尼系数对社区医疗机构卫生技术人员分布公平性评价的效果,为社区卫生资源合理分配提供实践依据。方法 2011年1—12月利用天津市及全国的卫生统计资料,研究天津市社区医疗机构卫生技术人员配置现状,采用洛伦茨曲线和基尼系数测量社区医疗机构卫生技术人员按人口和地理分布的公平性。结果天津市社区医疗机构卫生技术人员按地理分布的洛伦兹曲线较按人口分布的洛伦兹曲线明显偏离绝对公平线,二者基尼系数分别为0.41和0.13。结论社区医疗机构卫生技术人员按人口分布的公平性优于按地理分布的公平性,政府在制定卫生政策时应综合考虑地域因素,在卫生人力资源总体不足的情况下,需通过制度创新优化配置,达到卫生系统效率最优化。

ROCCIPI理论下医院绩效管理发展的问题识别与对策

医院绩效管理用于提高职工的工作能力与工作业绩以实现医院战略目标,是医院改革的重要内容之一,在医院可持续发展中的应用具有重要意义。但目前在推进医院绩效管理体系改革中仍存在等诸多问题和困难。笔者基于ROCCIPI的理论,对医院绩效管理现状开展研究,试着识别并分析公立医院绩效发展在规则、机会、能力、交流、利益、过程和意识等方面的问题,提出建立符合医疗卫生行业特点的绩效体系、推进公益性预算管理、提升医疗机构管理人员的专业素质、创建绩效数据平台、注重绩效管理的持续性和职工反馈等相应的改进策略,以期为公立医院绩效改革提供建议和参考。

突发公共卫生事件医疗人力资源管理

构建突发公共卫生事件医疗人力资源管理的4R模型,分别从缩减阶段、预备阶段、反应阶段和恢复阶段,辨析公立医院应对突发公共卫生事件中存在的问题,尝试提出针对性的改进策略,以期为我国突发公共卫生事件医疗人力资源管理的发展提供参考。

心理资本在防疫一线医务工作者大五人格与焦虑关系中的中介作用

目的探究我院防疫一线医务工作者大五人格和焦虑之间的关系,以及心理资本在大五人格和焦虑关系中的中介效应,为提高防疫一线医务工作者心理健康水平提供理论依据。方法选择2020年3~5月,我院404名防疫一线的医务工作者,对其采用整群抽样的方法进行问卷调查,此次调查共回收问卷383份,有效问卷360份,有效回收率为89.1%。结果突发公共卫生事件背景下防疫一线医务工作者的焦虑与大五人格神经质维度呈显著正相关,与大五人格其他四个维度以及心理资本均呈显著负相关。大五人格和心理资本对焦虑的变化解释率分别为36.7%和10.0%。结论大五人格和心理资本均为突发公共卫生事件背景下防疫一线医务工作者的焦虑的重要影响因素,在神经质和焦虑的关系中,自我效能、希望为部分中介变量,在严谨性和焦虑的关系中,自我效能、希望为完全中介变量。

医院绩效工资分配中存在的不足及解决策略

医院在医疗卫生事业中承担着不可替代的角色,保护着群众的身体健康,更是在国家抗击疫情中发挥了重要角色,因此提升医院工作效率对于社会的公共卫生发展具有重要意义。医院绩效是提高医院医务人员工作积极性的重要的管理制度,有助于其内部资源优化与流动,也为医院管理提供了公平、公正的管理依据。尤其在绩效工资管理中,采用医院绩效方式既能够激发员工的积极性,又能够做到公平、公正,促使医院内部管理的良性发展。但也应该看到,医院绩效工资分配中也存在众多不合理现象,如基本工资过低、绩效制度不完善等,限制了绩效工资分配效果。故此,文章针对医院绩效工资分配进行分析,研究其应用过程中存在的不足,并立足于医院自身特点,结合实践,探究积极的解决策略,真正促使医院健康发展,让绩效工资分配更加公平、可靠,从而实现医院绩效工资分配价值。