介入专科护士岗位胜任力模型的构建

目的 构建介入室专科护士岗位胜任力模型。方法2023年3月至2024年3月,组建课题小组,查阅国内外文献,运用德尔菲法对7名护理专家、9名医疗专家进行2轮问卷函询。结果 2轮函询问卷的有效回收率均为100%。经过16名专家2轮咨询,构建了4个一级指标及28个二级指标。结论 探索专科护士岗位胜任力模型构建,构建结果可信,具有一定的科学性和适用性,但指标体系仍需在实践中不断验证、修改、完善。

分析综合医院医务人员的心理资本提升对策

目的分析综合医院中医务人员的心理资本情况及其提升对策。方法通过基本信息与心理资本量表对综合医院中1 254名医务人员的心理资本实施问卷调查。结果从整体上看,综合医院医务人员整体心理资本的水平偏低,但不同性别和不同学历医务人员心理资本差异无统计学意义。结论综合医院中影响医务人员心理资本的因素多种多样,针对医务人员心理资本的现状问题,提出有效提升心理资本的对策,是促进综合医院稳健发展的关键。

天津市中心城区居民选择民营医院就医意愿调查

2010年，国务院下发了《关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构意见的通知》；2013年，又下发了《关于促进健康服务业发展的若干意见》等文件，为社会资本办医带来新的发展机遇。目前，对民营医院的有关研究报道主要集中在其内部管理、外部管理、现状与对策等方面口]。本研究通过对天津市中心城区居民选择民营医院就医的人口学特征进行调查分析，为引导和鼓励民营医院发展提供建议。

我国医院人力资源管理发展趋势及对策思考

目前对国内医院人力资源管理发展趋势及相应对策进行思考,是为了我们进一步解析医院的发展战略,从管理层面上研究医院要达到的目标及内外环境的变化,客观预测出未来医院组织的任务和环境对组织工作的要求,从而为完成任务、满足这些要求而提供的医院人力资源所必须的有力支撑,是医院竞争战略的有机组成部分。针对医院人力资源发展趋势及对策的思考,合理规划人力资源关键的节点,有利于提高医院的竞争力。

医院留住高层次人才的对策

医院作为专业技术人员密集的特殊行业,医院发展和提升的竞争核心来源于高层次人才。现代人力资源管理工作主要围绕求才、用才、育才、激才和留才五个方面展开,留才是用才的基础,也是人力资源管理工作的核心。高层次人才作为医院核心竞争力的源泉,防止此类人才流失是医院发展的重要关键。本研究首先分析了留住高层次人才的现实必要性,并通过分析高层次人才特点,有针对性地制定完善的管理机制和特殊政策,拴心留人,更好地促进医院改革和发展。

浅谈医院招聘管理中的创新与优化

招聘管理是人力资源管理中的重要环节,在医院的人力资源管理当中占有十分关键的地位,而招聘管理的水平对医院各项工作水平有着直接的关系。医院通过加强其招聘管理,可以给医院吸收大量高素质的复合型人才,提高医院医疗水平和服务水平,从而使医院的管理质量也得到显著的提高。所以,分析医院的招聘管理实施的关键性,提出创新与优化医院招聘管理的有效方案,是促进医院整体发展的必备条件。

PDCA管理循环在医院招聘工作中的应用

介绍PDCA管理循环的基本原理、阶段特点和步骤,通过在对医院人力资源的管理工作中,对招聘工作的各个环节进行分析,重点阐述了在招聘工作中PDCA管理循环的实际应用。

医务人员心理资本调查与影响因素研究

目的:了解医务人员心理资本的现状,同时通过探讨不同人口学变量下医务人员心理资本的差异得到其影响因素,为寻求医务人员心理资本的提升提供实证支持。方法采用SPSS16.0软件,应用描述性统计分析、独立样本t检验和单因素方差分析方法,对随机抽取的天津市四家三级医院415名员工心理资本进行问卷调查,并对调查结果进行统计分析。结果医务人员心理资本总体处于中上水平,不同婚姻状况下医务人员心理资本不存在显著差异,不同性别、年龄、职称、学历和学月收入下心理资本均存在显著差异。结论人口学变量对医务人员心理资本有影响作用。

医保从业人员职业化的思考

由于我国医疗保险行业的人才队伍建设滞缓,开展医保工作一直受制约。本文通过参考国内外先进医院管理模式及医保从业人员职业化的发展趋势,对目前医保管理人员专业化、职业化发展的趋势,医保经办机构人员的从业背景、创建医保从业人员职业化之路、增设医保专业的技术职称提升专业化水平等方面内容来阐述,阐明建立一支专业化、职业化的人才队伍,对我国医疗保障事业具有极其重要的意义,同时,为保护民众的生命健康、构建和谐社会主义社会提供有力的支持和保障。

三级医院临床执业药师综合素质评价体系的构建

目的通过学术文献查阅以及相关专家咨询,建立三级医院临床药师综合素质评价体系,为临床执业药师综合素质测评提供客观的评价依据。方法2023年3月至2024年3月,组建课题组,通过国内外文献的综合分析、专家讨论以及采用德尔菲法对21名专家进行2轮专家函授咨询,成功建立了系统、客观的临床执业药师综合素质评价体系。结果构建了临床执业药师素质评估体系,其中包括4项一级指标,24项二级指标。2轮专家函询的有效应答率均高于95%,第二轮函询专家权威系数为0.886,一级、二级指标的Kendall's W系数分别为0.42和0.41,差异有统计学意义(P<0.001)。结论临床执业药师综合素质评价体系经过科学、客观地设计,可用于评估临床执业药师的素质水平,并为进一步研究提供重要参考。

提高医务工作者工作生活质量的对策研究

当今社会医务工作者所感受到的工作压力已超过以往任何时期,他们更加渴望平衡好工作与生活的关系,追求更高的工作和生活质量.本文从社会、医院、医务工作者自身三个角度提出了提高医务工作者工作生活质量的对策.

关于静脉全麻药物二异丙酚的争论:损害记忆,抑或保护记忆?

记忆是将获得的信息储存和读出的神经过程,是人和动物赖以生存的重要条件。静脉全身麻醉药物,如二异丙酚等对人和动物记忆功能影响的研究成为学术界关注的焦点,并成为全麻机制探索中的重要一环。很多研究认为二异丙酚通过影响长时程增强(LTP)的维持影响短时记忆、外显记忆及内隐记忆;亦有研究认为二异丙酚后处理有一定的神经元保护作用,且可改善抑郁大鼠电休克后的学习记忆功能。目前,二异丙酚对记忆的影响仍是困扰研究者的迷局。我们认为,二异丙酚改善电休克(ECT)后的认知能力;尤为重要的是二异丙酚还可以通过下调GSK-3β1H8的表达并减低海马中的谷氨酸的兴奋性毒性,从而减缓ECT后的Tau蛋白过度磷酸化程度,最终改善ECT后的学习和记忆能力。

做人事管理工作离不开思想政治工作

思想政治工作是我们党的优良传统和政治优势。人事管理工作政策性强,要求人事管理工作者自身业务能力过硬,并且能把思想政治工作贯穿于工作的始终。要结合医院改革的实际需要和职工的思想状况,努力研究探索适合本单位的思想政治工作的新方法,来支持开展医院人事管理工作。做人力资源管理工作时刻离不开思想政治工作,思想政治工作必须融入到整个人力资源管理的全过程,两者缺一不可。

浅析医院高层次人才的管理对策

在知识经济时代,医院作为一个知识型人才密集的特殊行业,高层次人才将成为医院的核心竞争力。本文根据高层次人才的特点,从选拔、培训、绩效考核和激励四个方面提出了医院高层次人才的管理对策,以期为医院高层次人才的管理提供借鉴。

基于医务人员心理资本的人力资源管理研究

随着医务人员社会与工作压力的不断增大,积极乐观的心理状态成为其胜任工作的决定性因素。本文根据心理资本的理论,结合医务人员工作特点,对医务人员心理资本的内涵做出了进一步界定,分析了心理资本对医务人员工作态度与行为的积极影响,并在人力资源管理六大模块理论基础之上,将心理资本纳入其中,讨论了医务人员心理资本识别与开发的人力资源管理策略。

医院离退休干部党支部建设的探索

针对医院离退休干部的特点和实际,探索在新形势下加强离退休干部党支部建设的有效途径,找准工作切入点,建立有效的工作机制。

思想政治工作对医院人力资源管理的有效融入

人力资源管理和思想政治工作是医院管理工作的两个重要内容。在医院人事制度改革逐步深化的今天,长期积累的深层次矛盾愈加凸现,仅靠简单的行政管理无法解决改革中面临的复杂难题。在都是以人作为工作主体的思想政治工作及人力资源管理工作中,只有将思想政治工作有效的融入人力资源管理工作,做到两者互为补充、互相促进,充分发挥思想政治工作软实力的作用,以创新多变的形式和崭新工作思路来解决医院改革中呈现的问题,才能使医院跟上社会变革的步伐。

浅析医院派遣制人员流动频繁的原因及对策

劳务派遣是在我国社会主义市场经济不断发展的条件下以及人事用工制度改革的背景下,出现的一种新型用工形式,这种用工形式摆脱了原有的"一岗定终身"的陈旧管理制度,同时不受医院人员编制的限制,有利于医院实现"人尽其才、才尽其用"的合理配置方式。但是,由于管理制度的缺陷和派遣制人员自身特点,出现了派遣制人员流动频繁的现象。本文针对此问题进行分析,提出几种解决方法,从而减少人员流失问题的发生。

思想政治工作是推进医疗卫生事业改革的重要保证

在推进医疗卫生事业改革的大背景下,通过调研医务人员思想政治工作的现状,有针对性地发现问题、解决问题。努力探索出一条在新形势下,进一步提升医务人员在思想观念、道德标准、价值取向、人生目标诸方面更高追求的新思维,新思路。不断加强和改进医院思想政治工作,以适应发展中的医疗体制在思想道德、行为水准方面提出的更新更高的要求。继承和发扬我党的光荣传统及工作作风,弘扬正能量。持之以恒地把正确的思想政治工作方法作为推进医疗卫生事业改革的重要保证。

PDCA循环法在我院规章制度培训工作中的应用

目的将PDCA循环法应用于我院规章制度培训工作中,以期提高培训质量和培训效果。方法医院人事科成立医院规章制度培训管理小组,按照计划(Plan)、执行(Do)、检查(Check)和处理(Action)的步骤对培训工作进行整改。在问题原因分析阶段采用鱼骨图分析方法。结果我院职工对规章制度的知晓率大大提升。结论应用PDCA循环法可以大大提高医院规章制度培训的质量和效果。