山西医科大学第一医院人才队伍培养成效分析及未来展望

卫生人才是我国人才的熏要组成部分，人才因素是影响医院发展的关键因素，人才梯队和学科建设是医院可持续发展的根本因素。山西医科大学第一医院历来重视人才工作，始终坚持以科学发展观为指导，认真领会胡锦涛书记、温家宝总理在全国人才工作会议上的讲话和陈竺部长、张茅书记在全国卫生人才工作会议上的讲话，并结合全省人才工作会议和卫生工作会议精神，紧密围绕医院“可持续发展”这一既定目标，从医院的实际情况出发，狠抓人才培养，取得了一定成效。

公立医院绩效管理存在的问题与对策

随着我国公立医院改革的不断深入,公立医院在社会效益和经济效益之间的矛盾不断凸显,一方面,公立医院作为一个提供公共医疗服务的机构,办院宗旨是"以患者为中心,以医疗质量为核心";另一方面,公立医院作为差额拨款的事业单位,在国家对医疗卫生事业投入不足的前提下,公立医院既要体现自身的公益性,又要靠自身的运营来维持日常的开支,所以公立医院只能通过对医院内部的精耕细作加强自身的内涵建设来实现开源节流,绩效管理变成了医院管理的必然选择。

公立医院的激励问题研究

在有限的政府拨款,在公立医院不可追求规模效益的前提条件下,公立医院如何发掘自身潜力,充分利用现有的各种资源产出更多的社会和经济效益是一个亟待解决的问题。人作为医院最宝贵的财富,它也是医院最具能动性的资源,有研究表明一个被激励的人比没被激励时工作效率要高出60%,如果可以通过建立和健全公立医院的激励机制,充分调动广大医务人员的工作积极性和创造性,那么整个公立医院在其他条件不变的情况下效率将提高一大截,可以有效缓解目前公立医院艰难的处境,而且有效激励还可以帮助公立医院吸引人才,留住人才,创造良好的竞争环境,提高凝聚力和竞争力。

新形势下公立医院推行岗位管理的必要性和方法探析

新的医改方案在强调改革公立医院运行机制时，提出“聘用制度和岗位管理制度，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员工作积极性”［1］。国内各级医院包括笔者所在的医院都已推行了以服务质量及岗位工作量为主的绩效考核制度，但在实际应用过程中，由于医学的特殊性、公立医院作为一个特殊的单位和本身所独有的职能，其岗位设置和人员配置有不同于其他单位的个性要求，很难用统一的标准进行绩效考核。不合理的绩效考核方案不用说调动职工积极性，很大程度上存在打击工作积极性的潜在可能，干活的不如不干活的挣得多，干的多的不如干的少的挣得多，导致这种问题的根本原因就在于一般的绩效考核无法适应医学岗位的特殊性。因此，绩效考核工作必须建立在科学岗位管理的基础上，没有科学的岗位管理制度，绩效考核根本没有可靠的落脚点。如何建立科学岗位管理制度，转变传统的人员管理到符合现代经营模式的岗位管理，是人力资源管理从业者需要认真考虑的课题。

培养青年医师的人文情怀

青年医师是医学的未来。20世纪八九十年代出生的青年医师成长于市场经济的变革之中,面临着前所未有的困难和诱惑。他们在各种思潮交织的社会环境下,面对着复杂的医疗环境及医患关系,困顿于理想与现实的迷茫和困惑。他们在"技术至上"的培养模式下,忽略了临床基本功及医学人文的重要性,远离了对患者和生命的关爱,忽视了医学人文精神的塑造。青年医师应该用最真诚的付出、坚定的职业信仰、无私奉献精神去对待每一位患者,做一名有人文情怀的青年医生,使医学回归人文。