广州市职业经理人队伍建设的现状与问题研究

本文在总结论述广州市职业经理人队伍建设的现状以及主要问题的基础上,对广州职业经理人队伍建设的方法进行探讨,以利于加快职业经理人队伍建设,推进广州现代化大都市建设。

组织创新文化、组织文化强度与个体员工创新行为:多层线性模型的分析

本研究通过对某大型电网公司156家供电局的10856名员工的问卷调查,检验了组织创新文化、组织文化强度及其交互作用对员工创新行为的影响效应。多层线性分析(HLM)结果表明,组织创新文化与员工创新行为有正向关联;而组织文化强度与员工创新行为有负向关联,但可以强化创新文化与员工创新行为的正向关系。研究结果表明,不仅是组织文化的内容,组织文化的强度对于员工创新也有重要的意义。引入组织文化的强度属性,可以更精确地理解组织文化与个体创新行为的关系。

后金融危机时代的人力资源柔性战略

后金融危机时代,企业面临着异常复杂和不确定的经营环境,这种经营环境给企业的人力资源管理工作提出了新的要求。引入并实施人力资源柔性管理战略,能较好地应对环境复杂性及不确定性带来的挑战,从而帮助企业获得更好的绩效。

公平性、有效性与可操作性,竞争性选拔该何去何从?

目前,无论是企业招聘高层次管理人员还是党政机关任用领导干部,通过竞争性选拔方式产生的比例正在逐步提高。在竞争性选拔考试当中,如何兼顾公平性、有效性和可操作性,提高选拔的准确度和公信度,是竞争性选拔工作中面临的亟待解决的问题。文章通过分析当前竞争性选拔工作中存在的问题,提出相应的解决对策,探讨如何完善竞争性选拔工作,帮助企事业单位和党政机关做到通过竞争性选拔广纳贤才。

论会计信息质量特征体系的科学构建

本文通过理顺会计信息质量特征与会计目标之间的逻辑关系,正确处理会计信息各质量特征之间的关系,构建了会计信息质量特征体系。

任务特征对人—组织匹配与员工绩效关系的调节作用

研究检验了任务特征对"人—组织价值一致性"与任务绩效关系的调节作用。结果发现任务非常规性会强化人—价值一致性与员工绩效考核成绩的负关联,而任务依存性会弱化人—价值一致性与员工绩效考核成绩的负关联。研究提出一种非线性模型描述"人—组织匹配"与员工绩效之间的关系,该模型可以较好地解释为何以往研究对于"人—组织匹配"与员工绩效关系的结论不一致的现象。

中美会计规范体系比较研究

中美两国在历史、文化、法律、经济等方面存在巨大差异,会计规范体系也经历了迥然不同的演进形式。本文通过分析中美两国会计规范体系的演变过程,比较其差异及其差异形成的原因,为构建有中国特色的适应我国会计环境的会计规范体系提供理论支持。

竞争性选拔中笔试、面试、量化考察权重设置实证研究

文章在调查研究的基础上,运用层次分析方法(AHP)进行实证研究,为竞争性选拔科学设置笔试、面试、量化考察三者权重提供参考。

组织与个体的社会化策略对人——组织价值匹配的影响

本研究检验了组织的社会化策略及个体的社会化策略对"人—组织匹配"的影响。结果表明:组织的"序列/固定"策略、"社会支持"和个体的"行为管理"策略可以显著提高员工与组织的价值匹配;组织策略可以影响个体社会化策略,同时个体对匹配重要性的认知及个体社会化策略调节制约着组织策略对"人—组织匹配"的效应。研究为理解"人—组织匹配"的形成发展机制提供了一种"人—组织"互动观的理论框架和实证依据。

国际猎头高效的搜寻路径与方法

本文通过分析海德思哲、亿康先达、光辉国际等顶级的国际猎头公司的做法,提出了本土猎头对候选人的搜寻原则、路径和方法。

飞机维修工卡长度与标准工时的相关性研究

工时管理体系是飞机维修的重要组成部分。本文以国内某航空公司8个主流机型的飞机维修工卡为研究对象,对飞机维修工卡的长度与飞机制造厂提供的标准工时进行Pearson相关性研究。研究结果显示各机型的工卡长度与工时存在显著的相关关系。飞机维修单位在对工卡工时进行调整和修正评估时,可适当考虑工卡长度的影响。