结合广西实际 推进企业人事制度改革

改革企业人事制度,既是企业深化改革的内在要求,也是转换企业经营机制的重要内容。企业人事制度改革,就是要建立一个能够充分调动企业管理人员、技术人员和工人积极性,充满生机和活力的企业人事管理体制。我们要搞好国有企业,特别是国有大中型企业。

广西高校教职工年度考核“评优”失真问题探讨

本文在对广西区人事厅考核奖惩处、广西大学等 1 0所高校的人事处和 2 4 0名教职工进行实证调查的基础上 ,初步探讨了高校教职工年度考核“评优”失真的问题 ,分析了“评优”失真现象的主要表现、消极影响以及导致“评优”失真的主、客观原因 ,初步提出减少“评优”失真的几点对策。

基于产业集聚视角的广西北部湾经济区人才资本现状分析及配置策略——广西北部湾经济区区域治理制度创新问题研究之三

当前广西北部湾经济区产业集聚程度较低,一个重要原因在于该地区的产业集聚程度受到人才资本缺口及区域人才资本聚集力较低等问题的严重制约。在西部三个率先发展地区和泛珠三角地区各经济区域中,广西北部湾经济区人才资本投资水平明显偏低并影响到该地区的综合竞争力,从而制约该地区的产业聚集过程。今后可通过实行人才资本配置的动态调整,针对产业同构问题进行人才资本优化配置,对各类人才进行专项规划,加快人事人才配套改革与制度建设,提高人才资本投资水平。

南北钦防城市群发育程度评价——广西北部湾经济区区域治理制度创新问题研究之二

南北钦防城市群内行业区位熵指数、城市群产业熵指数等14项指标及城市群发育程度指数计算结果表明:该城市群发育程度较低,城市群系统功能弱,城市"集合体"的内部协同程度尚属于低水平阶段。为了获得领先开发的主动权,各市都急于引进外部的项目、资金、技术,相互间的竞争开发冲动大于合作发展冲动。

北京选派来的科技副职在广西大显身手

在广西这片热土上,有一支实力很强的北京选派的科技副职队伍,在各地、市、县积极地开展科技工作。几年来,他们做出了许许多多引人注目的工作成绩,颇受当地各级党委、政府和广大群众的高度赞扬。源于1991年5月,北京中直机关、部门。

关于广西人才结构调整问题的思考

人才结构调整问题是关系广西经济社会发展的重大课题。本文对广西人才资源结构的现状和存在问题进行剖析,探讨推进人才结构调整的主要途径和政策建议。

深化人事制度改革,加强人才队伍建设

党的十四届五中全会强调,实现“九五”计划和2010年奋斗目标,关键是实行两个具有全局意义的根本性转变:一是经济体制从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变;二是经济增长方式从粗放型向集约型转变。积极推进经济体制和经济增长方式的转变,与人事工作密切相关。特别是经济增长方式的转变,要求以经济效益作为经济工作的中心,抓好科技进步和科学管理,提高劳动者的素质。而负有人才资源的预测与规划、培养与使用、配置与管理职能的政府人事部门,将肩负着艰巨而繁重的任务。因此,如何抓住机遇,深化人事制度改革,加强人才队伍建设,促进两个根本性转变,是人事部门必须认真思考的重要课题。

21世纪初广西社会经济发展对人才素质要求的分析与预测

在21世纪 ,知识经济将在世界经济中占主导地位 ,国家间、地区间的竞争关键是人才的竞争。广西加快经济发展 ,促进社会进步 ,必须正确认识广西人才素质的现状 ,并根据社会经济发展的需要 ,培养和提高广西人才素质。

广西、深圳人才资源开发比校研究

深圳经济特区人才资源开发有许多特点，如：以经济的快速发展实现人才总量的快速发展；以企业作为人才开发的主战场；以优秀青年人才作为主要开发对象；以高新技术产业的发展实现人才质量的提高，以全新的理念挖掘人才价值；以灵活的机制激励人才；以灵活、宽松的环境便利人才的引进与交流等。这些都值得广西在人才资源开发方面学习和借鉴。广西在人才资源开发上存在许多不足，应借鉴深圳的经验加以改进。

广西人才工作应对WTO探略

WTO对广西人才工作带来影响 ,广西目前人才总量不足 ,整体素质不高 ,高、精、尖人才奇缺 ,人才行业、地域分布不合理的现状不适应WTO的要求 ,必须寻求应对的策略。文章对此提出了五个方面的应对措施。

试论经济跨跃式发展与广西高层次人才开发

高层次人才开发是广西实现经济跨越式发展的根本要求。本文通过对我区高层次人才队伍现状与经济跨跃式发展的内在矛盾和原因分析,提出必须紧紧围绕加快经济社会发展的实际需要,创新高层次人才开发工作,不断提高高层次人才为经济跨跃式发展服务的超前性和主动性。

广西食糖生产宏观调控亟待加强

在改革开放的良好社会环境中,广西糖业生产发展很快,从1977/1978年榨季的19万吨,发展到1989/1990年的140万吨,增长7.4倍,取得了可喜成绩。但是,从这几年食糖生产和流通过程的实际情况看,在产销衔接、生产力分布、投资使用、综合利用、市场、价格等问题上,还缺乏一个强有力的宏观调控体系,需要我们认真加以研究。

对斯密“同情心”和“自利心”概念的再解读

“同情心”概念和“自利心”概念是斯密“两论”(《道德情操论》和《富国论》)最为重要的核心概念。本文试图对这两个核心概念作深入的再解读。

面试试题的开发与利用

与笔试相比较 ,面试更富于挑战性 ,是更高层次的竞争。在现代人事选拔性考试中 ,面试以其形式灵活、便捷 ,内容覆盖面广 ,测量人才深邃、清晰 ,信度与效度高等优势普遍受到用人部门的青睐 ,已经成为选拔人才不可或缺的重要手段。而保证面试试题的质量是获得面试成功的一个关键环节 。

关于进一步完善公务员制度的思考

新时代对我国公务员制度提出了新的要求 ,客观上要求进一步完善公务员制度。而我国现行公务员制度存在一些亟待解决的问题,如历史局限性、与时代发展的不适应性、机制的不完整性等等。文章就此提出要在激励机制、监督机制。

关于机关工作人员级别工资问题的探讨

一、问题的提出 根据党的十四大明确提出经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制的要求,国务院于1993年10月决定对机关、事业单位工作人员工资制度进行改革。这次工资制度改革,基本内容是:机关工作人员(除工勤人员外)实行职务级别工资制度(简称职级工资制)。职级工资制按不同职能分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分。其中职务工资和级别工资是职级工资构成的主体。职务工资按工作人员职务高低、责任轻重和工作难易程度确定,是职级工资制中体现按劳分配的主要内容。级别工资也是体现按劳分配的主要内容。级别按工作人员的资历和能力确定。职务与级别对应关系《国家分务员暂行条例》已明确。公务员级别共有15级。一个职务对应若干个级别,上下职务所对应的级别相互交叉。如科长、主任科员对应12级至9级;副处长、副县长对应11级至8级。这里12级、11级分别为科长、主任科学员和副处长、副县长的最低级别,9级、8级分别为科长、主任科员和副处长。

关于党管人才问题的几点思考

党管人才 ,是我们党在新世纪面临的新的时代课题。正确理解、把握和践行党管人才的重要意义 ,增强做好人才工作的紧迫感和使命感 ,探索人才工作规律、创新人才工作思路 ,对于推进人才强国战略 ,加快全面建设小康社会的步伐 ,巩固和扩大党的执政基础 ,具有十分重要的现实意义。

论邓小平理论对马克思主义中国化的历史贡献

邓小平理论对什么是社会主义、如何建设社会主义、最近和将来中国要建设成一个什么样的社会主义三大课题作了系统的回答,开拓了马克思主义新境界,对马克思主义中国化作出了历史贡献实现了马克思主义中国化第二次理论飞跃。

基于.NET技术的分布式项目统计管理系统的设计

从分布式项目管理的信息化、自动化的角度出发,利用.NET技术设计了项目统计管理系统,实现了项目信息的及时上报和统计,该项目的实施提升了管理水平,且具有灵活的扩充性。