县级医院医生职业生涯规划及培养与考核评价体系的研究

目的:结合县级医院医生职业生涯规划及培养现状,探究可行的培养与考核评价体系。方法:以本院262名医生为研究对象,参考国内外标准量表制作《医务人员职业状况调查》展开调查,内容包括医生基本情况调查总条目9项,职业生涯规划现状调查总条目6项,职业培养现状调查8项,职业状态量表15项,工作满意度23项,绩效考核现状调查19项,访谈项目3项。另外对医院领导、管理专家、科主任进行焦点组访谈。本次研究共计实施问卷262张,收回有效问卷238张,SPSS 23.0统计学软件做数据分析,探究医生职业生涯规划现状、存在的问题及影响因素。结果:被调查的238人,平均年龄(32.82±4.37)岁、平均来院工作年限(8.76±4.36)年,近55%医生对当前考核现状较满意,认为利于个人成长。年龄、婚姻、职称、工作年限、有无行政职务与其有关(P<0.05);性别、学历、有无编制组间差别无统计学差异(P>0.05)。考核评价体系不利于个人发展组职业规划、职业培养调查情况得分较利于个人发展组低(P <0.05)。不利于个人发展组在情绪衰竭、情绪疏远、低成就感三维度的得分,均高于利于个人发展组(P均<0.05)。利于个人发展组工作满意度、绩效考核评价得分高于不利于个人发展组(P <0.05)。结论:医生职业发展规划现状未能达到理想目标,应注重医生职业规划意识的提升,并加强考核评价引导,鼓励医务人员做好职业发展规划,提高职业满意度,维持医院稳定及持续发展。

分级诊疗背景下县域内基层医院医生离职倾向研究及对策建议

目的:通过对基层卫生院医生的离职倾向调查,为基层卫生院人力资源管理提供参考。方法:整群抽取江苏省建湖县17家基层卫生院242名医生进行问卷调查,调查内容包括基本情况、工作付出——回报量表、职业倦怠量表、组织支持现状及离职倾向等。运用Stata 12.0统计学软件做数据分析,采用分层嵌套Logistic回归分析,探索基层卫生院医生离职倾向的影响因素。结果:共发放问卷表242张,收回有效问卷198张,其中108(54.55%)人有离职倾向。Logistic回归分析表明,模型1只纳入人口学特征的变量,与初级职称相比,高级职称的医生离职倾向降低了75%。模型5显示,组织支持每增加1分,离职倾向从61%降低到54%。工作满意度每增加1分,离职倾向降低了48%;超负荷、职业倦怠分别增加了离职倾向81%和1.41倍。结论:建湖县基层卫生院医生队伍职业倦怠水平较高,付出——回报失衡较高,组织支持水平较好,但是离职倾向较高。付出回报失衡和职业倦怠增加了医生的离职倾向,组织支持、工作满意度降低了离职倾向。政府部门应制定合理的收入分配制度,提高医务人员的工作积极性,提高工作满意度。基层卫生院可从制度上强化对员工的组织支持工作,让医生从工作中获得更多的满足感,从而缓解基层卫生院医生较高离职倾向的问题。