国企高管薪酬的困境与出路

全球经济复苏的缓漫而艰难，让易涨难跌的高管薪酬备受争议。对肩负企业重归繁荣艰巨职责的企业高管们来说，是要同甘共苦，还是要力口大激励。这构成了一对矛盾，并在中国有了更富国情色彩的演绎。

上市公司高管薪酬调查

每年林林总总的高管薪酬排行榜总能“谋杀”公众眼球，在惊呼、诘责、建言的同时，人们想知道决定高管薪酬水平的因素究竟是什么？薪酬的差异是什么原因造成？以最近三年A股全行业上市公司年报中的高管薪酬数据作为样本分析，可以清晰发现，影响高管薪酬的最重要因素有三个：上市公司所属行业、控股性质以及企业经营业绩。

央企限薪辩证看:高管薪酬年增8.7%

劳动力成本上升、人口老龄化等因素已成为制约传统产业企业增长不可回避的话题,从A股上市公司近三年数据看:企业总人工成本依然保持较快增长,2016年总人工成本占营业收入比(即支付给职工及为职工支付的现金/营业收入,表示企业支付的人工成本占企业营业收入的比重)均值为9.2%,近三年年均复合增长率为7.4%。伴随人工成本的整体上扬,高管薪酬水平水涨船高。

全球TMT标杆企业高管薪酬与激励新趋势

关注股东利益与公司长期业绩发展成为境外TMT标杆企业高管业绩考核的主要方向,考核结果与高管薪酬深度链接。11家调研企业将高管薪酬与企业的股东总回报(TSR)或股价等反映股东利益的指标挂钩。部分调研企业根据自身业务特色、战略规划、资本运作.

全球领先企业薪酬激励新思维

每当股价大幅上升时，高管们可以获取丰厚的收益；股价大幅下跌，却无人因此付出代价。由于期权资金沉淀压力小、风险较小，期权对于高管与公司的捆绑作用不断遭受质疑。相比之下，因要求高管在未来收益不确定时付出一定的成本。

持股计划:救命稻草还是鸡肋

甲之蜜糖，乙之砒霜，是否一定要利用政策东风建立员工持股计划，还需要综合考虑企业自身是否具备实施员工持股计划的条件，适合自己的才是最重要的，盲目跟风引进员工持股计划，将会留下诸多操作风险。

TMT市值巨头激励新亮点

阿里、京东、百度、携程、网易、微博调研企业中,股权激励成本的三年复合增长率达到9%,行业对人力资本的投入意愿越发加强;从股权激励成本与营业收入占比上看,调研企业近三年激励成本占营业收入的比重维持在3%上下随着近几年中国经济向数字化的快速转型,及消费者对于新兴科技行业的高接受度和高追捧度。

塑造合伙人文化:从建机制开始

一份完善的合伙人计划需要包括顶层设计、合伙人准入机制、合伙人动态评估与调整机制、合伙人退出机制、合伙人治理机制、合伙人的权利义务、合伙人的激励机制等,最终是通过显性的合伙人制度塑造隐形的合伙人文化。合伙人计划的顶层设计顶层设计主要是明确合伙人计划的目标与意义,比如通过合伙人机制实现公司价值观的传承、公司治理的优化控制权稳定、组织的不断创新公司的二次创业、挖掘有合伙人精神的企业家并对其有效激励、等等。按照目标,设计合伙人队伍的体系架构,分类分级规划。

限制性股票走红A股:去年回报逾120%

2016年正值规范化股价激励元年十周年,是企业股权激励备受关注的一年。无论是众多公司对以万科为代表的合伙人制度的推崇和对以华为为代表的员工持股模式的效仿,还是许多集团企业对内部创新业务给予高力度激励,或是国有企业混合所有制改革中对国企股权激励的不断探索,都使得股权激励成为企业激励与保留人才的重要方式。

塑造合伙人文化:从建机制开始

一份完善的合伙人计划需要包括顶层设计、合伙人准入机制、合伙人动态评估与调整机制、合伙人退出机制、合伙人治理机制、合伙人的权利义务、合伙人的激励机制等,最终是通过显性的合伙人制度塑造隐形的合伙人文化。合伙人计划的顶层设计顶层设计主要是明确合伙人计划的目标与意义。