企业形象塑造的细节管理

本文认为企业的形象塑造既要考虑战略、手段和方法,但更重要的是要从小事做起,注重细节的管理。通过日常工作中的点滴积累,从量变发展到质变,才能树立起良好的企业形象。

家族企业人力资源管理存在的问题与对策

家族食业是家族成员对企业所有权和经营权进行控制的企业。改革开放以来，我国的家庭企业发展很快，据中国社会科学院的调查显示，我国私营企业有80%是家庭企业或泛家庭企业，他们大多采取家庭式的管理和组织形式，其特点是所有权和经营权高度集中，家族企业的管理模式在企业发展的特定阶段具有一定的优势，

核心人才管理探析

美国企业管理大师史考特·派瑞指出:"未来市场中的稀缺资源不再是资本,而是优秀的人才."在企业中,往往是20%的人创造了80%的效益.毫无疑问,这20%的人算得上是企业的核心人才.在产品、技术、渠道等竞争因素趋于同质化的情况下,人才成为企业之间差异化竞争的焦点,核心人才更是成为企业竞争的灵魂.换句话说,企业之间的竞争,很大程度上取决于企业是否拥有、用好和留住核心人才.

谈建立促进知识共享的考核机制

鉴于前人在知识共享方面有许多的研究,可以看出知识共享在企业发展中发挥着重要作用,如何促进知识的共享,为企业创造更大的价值一直是企业关注的一个重要话题。本文从制度的角度,谈如何利用考核机制来促进知识的共享,希望对企业促进员工贡献知识方面能有所帮助。

影响国有企业员工离职倾向的若干因素

随着企业劳动用工制度的改革以及社会保障制度的建立和完善,员工自由流动的机制壁垒逐渐降低,国企员工的就业观念也开始发生了变化:传统的“求稳拒变”向“流动创造价值”转变;忠于企业向忠于职业转变等。有一城市公布的数据:该市150家国企1982年以后分配的大学生流失率高达64%,大多数流入外资企业、合资企业。今后随着更多的大型跨国公司进入我国市场参与争夺人才,国有企业人才流失的局面将会更加严峻。特别是国企中一些中高层管理者、关键技术人才的离职已经给企业的发展带来很大的隐患。那么究竟是哪些因素导致了国企员工的离职倾向?

不确定性投资下企业价值评估的期权模型

本文依据实物期权的基本思路,建立了不确定性投资下的企业未来增长机会的价值评估模型,弥补了现金流量贴现法在评估企业灵活性价值上的不足。

浅谈建立促进知识共享的组织结构

一、知识共享的组织结构特点 传统的组织理论将组织结构看作一个刚性的东西,强调组织结构的稳定,在这样 的组织中,部门、层级间界限分明、信息沟通渠道单一、等级森严、部门间缺乏沟通、协 作意识差、办事刻板。这样的组织结构使得知识共享的范围往往只能限于本部门,知 识的流动层次多,企业内不同身份的人很难以平等意识进行知识共享,所以这样的组 织结构不能为知识的有效共享提供理想的环境。为实现有效的知识共享,组织结构必 须进行创新,这种创新方向就是要使组织扁平化、部门和地区界限模糊化、组织结构 弹性化。 (一)组织结构的扁平化。英国SEL公司削减中层管理人员的数量、最高管理层 的管理幅度增加到20人左右。联邦运通公司从公司董事长到最低一级职员之间总共 只有5个管理层次。组织结构的扁平化。