智鼎咨询 田效勋 激发个体“胜任力”

在当今剧变的大环境下,企业必须要改变按岗管人的旧模式。2013年,很多行业都在互联网、大数据等商业创新下经历着冲击和调整。而想在2014年有所斩获,决策者首先应跳出企业,站在组织边缘去了解自己的核心能力和内部资源,这样才会对外界的变化有更多的感触。并且,决策者至少要花60%-70%的时间和精力,去审视整个行业。而且不仅是核心决策者要敏锐捕捉顾客的变化,更需要在组织内实现＂分布式领导＂,激发个体潜能,

向孔子学识人用人

人事心理学是工业心理学分支,关注不同个体在行为和工作绩效方面的差异,以及用来测量和预测这些差异的方法。同样岗位不同人的行为不同,工作绩效也就存在差异,如何把合适的人配置到合适的组织和岗位,是人事心理学的核心研究主题。孔子非常重视人才,提出“为政在于得人”“智者莫大乎知贤,贤政者莫大乎官能”等理念。

逐层递进 有效提升组织的人才活力

近年来,企业在员工管理上面临着人员结构不合理、员工队伍不稳定、日常工作不高效等问题,在激发人才干事创业的动力方面更多的是进行思想灌输和理念教育,缺少具体的工具和方法,成效不明显、成果不突出。本文对激发人才干事创业的因素进行剖析,探寻实现人才活力提升的有效路径。

在逆境中成长 提升韧性领导力

罗伯特·托马斯在《领导力熔炉》中提出熔炉体验,是一种对身处逆境的管理者的严峻考验。管理者,在带领团队实现目标的过程中,必然会经历各种艰难险阻,而且往往级别越高,面临的挑战就越大,身处逆境的概率就越大。同样面对逆境,为什么有些人表现出来的是坚忍韧不拔的意志,能够不断破局,而另一些人则被无力裹挟、陷入无助,甚至放弃呢?

中小学教师关于创造性学生特征的内隐观

在中国文化背景下,采用形容词核查表考察了308名中小学教师关于创造性学生特征的内隐观,并在此基础上比较了教师认可的创造性学生特征与其喜好学生特征的差异,发现教师的创造性内隐观主要涵盖了认知和人格两个方面,排序靠前词汇是想象力丰富、爱思考、实践能力强、灵活、独创等,排序靠后的词汇为情绪化、个人主义、易冲动、愿做让步等;内隐观可以提炼为四个因素宜人性、独创性、不合常规性和才情,其中独创性和才情是创造性学生的典型特征;教师喜欢的学生特征与教师评价的创造性学生特征存在差异。

竞聘上岗的实务操作

竞聘上岗是近年来人力资源管理变革的一个热点,很多国有企业乃至部分政府机关、事业单位纷纷进行尝试,但我们经常听到有关员工抱怨竞聘上岗是走过场,搞形式主义,“早就内定了”。那么,竞聘上岗有用吗?究竟有什么价值?如何操作才能实现竞聘上岗的初衷?

积分制:助力KPI“减重”

近来，对于人力资源管理者来说，最人的挑战之一恐怕就是去KPI了。当小米、百度等企业已经开始了去KPI的实践，人力资源从业者不得不反思以KPI为代表的传统绩效管理工具，是不是已小适应企业的发展阶段了。

“赋能”推动任职资格管理创新——以某保险集团公司为例

任职资格管理作为人力资源管理的基础性工作,近年来受到了越来越多的重视,很多组织开始尝试在内部建立和推行任职资格管理。然而,大多数公司开发任职资格标准都是一个＂闭门造车＂的过程,人力资源管理者花了大量的时间和精力调研、分析,最后产出的成果却认同率不高：被评价者认为这套标准不客观、脱离实际,推行的过程中阻力重重,于是将成果束之高阁……最后是＂竹篮打水一场空＂,让前期的努力都付诸东流。

识别颠覆性创新人才七要害

颠覆性创新人才,并非无迹可寻,只要你问对问题。颠覆性创新人才并非无迹可寻,很多时候,我们的创新产品并是不一蹴而就的。想想你最成功的一次创造性产出：在形成一个完整的＂点子＂前,你是不是已经执着在这个方面相当长一段时间（包括下意识地关注）？而这些＂点子＂产出前你是不是已经进了很多次＂死胡同＂？

解码高潜人才 发现“好苗子”

高潜人才(high potential talent,以下简称HIPO),是组织的领导梯队人才,具有晋升速度快、晋升空间大的特征。对HIPO进行早发现和特别培养,是具有前瞻思维的组织高层非常关注的人才管理议题,这关乎组织发展的可持续性。特别是在今天这个动荡的、数字化的时代,企业需要具备新思维、新技能的领导者实现组织转型,引领组织发展,这就更需要关注HIPO议题。

未来需要教练式领导力

企业常常受困于缺乏人才可事实上，很多组织更缺乏的是教练式的领导方式。

人才“蓄水池”

要让企业建立长效的人才培养和用人机制，必须在管好现有队伍的同时，制定长远的人才继任机制，关键是建立企业的后备人才库，即人才“蓄水池”。

如何提高面试评分的准确性——面试评分ORCSE五步法

现实问题 在和人力资源部门的探讨中，他们经常反映：“在人才选聘的面试环节结束后，人力资源部要统计各位考官的面试评分，而考官之间对候选人的打分千差万别，导致合成的分数没法使用。

优化人才管理,多让数据说话!

人才管理就是投资于人,那么如何让投入产出比更高呢？人才管理就是投资于人,确保人才的供应。既然是投资,就得关注投入产出比。也就是说,我们往哪儿投,怎么投,都需要树立经营意识,要算算账,让人才管理决策更加优化,更好地支持业务发展,增强企业的竞争力。在人才短缺时代,人才管理越来越精益化,不能仅靠直觉和经验做判断,

什么样的人领导力提升快?

领导力的发展与提升一直都是人力资源管理的热门话题，人力资源部门都在想尽各种方法来帮助管理者提升他们的领导力。现实情况中，我们发现处在同一组织环境中的管理者经过三至五年的工作却有着不同的发展曲线，有的人领导力提升得明显快于其他人，而有的人却一直原地踏步。

绩效提升是检验银行支行长培养项目效果的关键点——某国有银行二级分行支行长加速培养案例

本文由北京智鼎管理咨询有限公司提供,系该公司为我刊提供的领导力发展系列文章之一,作者为该公司资深咨询师。

优秀网点负责人是怎样炼成的?

网点负责人作为商业银行最基层组织的领导者,直接承担着市场拓展、战略贯彻、内控管理和队伍建设等重要工作。网点负责人能否有效承担岗位责任,是否具备经营管理的卓越能力,是网点经营成败的关键。王行长是某商业银行的一名网点负责人,已有16年的银行从业经历,担任网点负责人的时间长达7年。最初认识王行长时,他的网点业绩糟糕，人员管理不到位，常常被作为负面典型。

转型期银行网点负责人如何培养更有效?

本文由北京智鼎管理咨询有限公司提供,系该公司为我刊提供的领导力发展系列文章之一,恰逢本期"言论"为商业银行网点竞争力,而网点负责人的领导力不失为核心竞争力的关键组成部分。因而系列文章由以往"言说"栏目"搬迁"至此。

应对未来,银行管理者自我提升的三字诀

在整体经济形势由求量转向求质、高速转向中高速增长的大背景下,辅以互联网金融的蓬勃发展,传统银行业面临着从粗放向精细化、从重业务向严控风险、从重批量轻零售向两者并重的转型压力,银行从业者,尤其是管理者正经历着前所未有的压力,有人选择退出从事新行业,而留下的如能做到自我提升、积极面对,跟上银行的升级进化,也会有更好的发展机会和空间。