精细化人力资源管理提升医院服务品质的实践探索

医院人力资源作为医疗卫生服务提供的主体,其知识、经验、技术和职业道德,直接决定着医院服务的质量、效果和服务品质,是医院在竞争中求生存和求发展的关键。本文对广西医科大学第四附属医院人力资源管理中的岗位职责、人力资源规划与配置、招聘与培训、绩效考核与薪酬设计、离职管理等环节的精细化管理进行阐述,探索了精细化管理与服务品质提升间的相互关系。

新时期医院文化建设的探索与实践

医院文化建设是医院凝聚力和创造力的重要源泉,是医院改革发展的重要保证。本院通过开展不同层面、多种途径的文化建设,引导员工树立正确的人生观和价值观,提高员工的服务意识和综合素质,将员工参与医院文化建设的理念贯穿于医院管理的各个方面,不断探索用先进的医院文化理念与实践创新,促进医院健康的发展。

公立医院医务人员激励机制评述

随着新医改的落实与推进,医疗卫生服务机构垄断局面将被打破,医院必须建立更完善的激励机制以适应日益激烈的市场竞争,提高管理和经营效率,最大限度地调动医务工作人员的积极性,彰显医院的公益性。该文回顾我国公立医院激励机制的分类,激励机制的理论、激励因素、激励机制存在的问题和解决的方式方法、激励机制设计原则等,指出了现有研究的不足,并叙述了对激励机制研究的展望。

基于胜任力模型的公立医院人员招聘测评体系研究

该文以胜任力模型为理论基础,探讨公立医院招聘测评环节中存在的问题,基于胜任力模型来分析招聘测评环节理论应用价值,并试图构建基于胜任力模型的公立医院人员招聘测评体系,以期为公立医院人员招聘测评提供一种思路。

公立医院员工责任感、自我领导、群体合作规范与职业高原相关性研究

目的研究公立医院员工责任感、自我领导、群体合作规范与职业高原相关性。方法通过调查问卷收集2017年313名公立医院员工责任感、自我领导、群体合作规范与职业高原方面的相关数据,经过整理后,利用SPSS 20.0对数据进行分析,并通过AMOS17.0建立影响关系模型及有效性分析。结果职业高原分别与年龄、学历、工作年限、在该单位的工作年限、责任感、自我领导存在显著关联。责任感、群体合作规范、自我领导对职业高原具有一定的预测作用。结论职业高原与年龄、工作年限、在本单位的工作年限呈正相关,与学历、责任感、自我领导呈负相关曰责任感较好的职工职业高原水平较低曰自我领导较好的职工的职业高原水平较低。

基于MBTI的医务人员人格类型分析

目的研究医、药、护、技四类医务人员的人格类型特点。方法 2016年10月～2017年7月利用麦尔斯-布里格斯类型指标(MBTI)性格量表对广西壮族自治区柳州市工人医院、柳州市妇幼保健院两所三级甲等医院的682名医、药、护、技四类医务人员进行性格类型测试,收集测试结果 ,并利用统计学软件SPSS 18.0进行数据分析。结果医、药、护、技四类医务人员在"外向E-内向I"与"感觉S-直觉N"维度比较差异无统计学意义(P>0.05);理性功能维度"思考T-情感F"、生活态度取向维度"判断J-感知P"比较差异有统计学意义(P <0.05)。研究发现性格类型均以ESTJ居多(医疗101名,占比37.7%;护理80名,占比25.4%;医技33名,占比42.3%;药剂5名,占比23.8%;共219名,占比32.1%),其次是ISTJ(总体占比12.2%)、ENTJ(总体占比11.3%)。结论基于MBTI量表分析的医务人员性格类型分布以ESTJ居多,"判断J-感知P"维度是医务人员主要性格特点,可尝试将该测试结果应用于医务人员的团队建设、职业发展规划、培训、激励、招聘选拔人才等方面。

医务人员离职倾向前因变量研究进展

医务人员的离职倾向成为医疗界研究的热点之一。本文分析了医务人员离职倾向的现状,回顾了离职及离职倾向有关概念,重点梳理了医务人员离职倾向前因变量。基于对离职倾向相关研究的评述,对未来提出了新的研究方向,以期为今后医务人员的离职倾向深入研究提供借鉴。

加强医务人员人文教育 全面提升职业素养

面对日益紧张的医患关系、医闹频发、医疗消费观和生物、心理、社会医学模式的转变等复杂局面,医师单纯地依靠医学技能已不能满足社会需求,医患沟通和人文关怀意识的双重缺失是形成医患紧张现状的重要原因之一,医师队伍人文素质的整体提升成为当今要务。我院从2010年起通过体验式、角色扮演、教练技术等,多方式、多阶段、全方位开展了医师人文技能培训,引导和帮助其提高职业素养、沟通能力、服务意识和服务水平。取得了以下良好效果:医师的沟通能力得到明显改善,由培训前的(56.6±5.2)分到培训后(61.7±4.9)分,培训前后差异具有统计学意义(P<0.05);同时医院的投诉案件由2012年186起减少到2016年的26起;患者满意度得以提高,2016年第三方住院患者满意度达到99.8%。