高职人力资源管理专业技能培养与企业岗位需求适应性研究

在调研的基础上,深入了解企业岗位对人力资源管理专业的技能要求;分析现阶段人力资源管理专业技能培养的现状及存在的问题;从人才培养方案、技能培养体系、师资队伍建设、校企合作、实训基地建设等方面提出基于适应企业岗位需求的人力资源管理专业技能培养对策,以培养符合企业岗位需求的高素质技能型人才。

你需要什么样的管理者——兼论发展中的企业如何打造管理团队

企业进入快速发展阶段之后,对管理者的素质能力要求已经有很大不同。因此,对于发展中的企业来说,如何界定所需管理者的素质能力,如何进行管理团队的选拔和培育,便成为了国内众多企业获取进一步发展的当务之急。

中小企业如何建立健全人力资源管理体系

近日，在某公司负责人力资源的朋友马总和我联系，想一起探讨如何开展绩效管理。我看了马总给我提供的绩效管理制度，提了几点建议。

国有企业重组过程中战略落实的困局

企业重组是一个企业之间资源要素再调整和再整合的过程。其重组的结果，要使企业在决定经营成功的关键因素上，取得相对竞争优势．同时构筑和某一确定市场需求相匹配的核心能力。

互联网企业独特的人力资源管理

随着互联网企业的飞速发展，互联网行业的人力资源管理理念和实务操作与其他行业相比更具独到之处。互联网企业的组织架构、岗位设置及岗位职责将随着企业经营战略目标及商业运作模式经常性地调整而频繁地调整。与传统行业较为固定的组织形式不同，互联网企业必须建立相对柔性、灵活的组织，包括部门及岗位设置、职责等。

国企高管薪酬管制政策的有效性分析——基于政府公平偏好与企业绩效的双重视角

国企高管薪酬管制政策已逐渐在全国推行。现有文献对薪酬管制政策效果的评价存在一定的争论,且使用理论模型进行研究的较少,更少有文献将公平与绩效置于同一框架下进行分析。在建立的理论模型中,政府效用源于国企营利、公共服务、薪酬分配的公平性,高管效用源于两种努力及政府的两种激励。模型显示,限制国企高管薪酬将缩小高管与公众、高管与普通员工的薪酬差距,并降低企业效率。薪酬差距的缩小将提高政府效用,而企业效率的下滑将降低政府效用。在理论建模的基础上,选取2008—2016年国有上市公司数据,使用双重差分模型对国企高管限薪的效果进行验证,发现薪酬管制政策显著降低了两类收入差距及企业绩效。进一步分析表明,国企高管的绝对薪酬与企业绩效正相关,相对薪酬与企业绩效负相关。理论模型与实证结果意味着政府目标与企业目标存在不一致性。解决政府效用与企业绩效的矛盾,成为国企薪酬政策面临的重要问题。研究结论对国有企业的收入分配制度改革具有参考意义。

成本控制新思维:战略成本管理

目前,“中国制造”以低成本优势席卷全球,但是这种低成本优势更多的是建立在低廉的生产要素(如人力成本等)基础上的,而非通过提高效率、运营创新等具有长久竞争优势等方式建立的。“中国制造”要想建立长久的低成本优势,就必须从战略层面,以一种更广阔的视野来控制成本。

深入企业,提出咨询方案并提供全程化实施辅导

2005年,北京市科委提出了建设“资源科委”以及实施八大主题计划的工作思路,在“现代服务业促进”主题计划中设立了“科技中介服务专项”。在专项实施的过程中,北京市科委发现并扶持了一批服务模式各具特色的试点机构,同时推出了12种创新服务模式。为此,本刊特别推出以下专题报道。

并购风潮中的本土日化企业如何做好品牌管理

近几年来频频传出中国本土日化品牌被收购的事件：从3年前小护士被欧莱雅收购．到中华牙膏被联合利华收购．再到近期的大宝将被强生并购的消息．中国日化消费市场700亿的销售额基本被国外品牌占据。大宝作为中国国内日化品牌的骄傲．在蝉联8年护肤类产品的销售冠军后．也难保1％的市场份额，最终走向合资并购的道路……从民族日化品牌的兴衰看本土企业的品牌管理。感触颇多。

混沌管理——战略思维的再思考

当下市场环境下的经济波动早已不同于往日,更确切地说,更多的未知以及不确定性才是常态,因为我们不仅存在于经济事物的内部,是经济的"一分子",而且我们还与大环境相互作用,携带着我们自己的能量去影响周围环境。针对什么样的管理思维才能帮助我们更好的应对当前复杂的环境这一问题,在反思成功企业案例的基础上,发现商界传统的线性思维往往会将很多创造性扼杀,对此本文将结合量子思维与混沌管理的方法进行研究。

构建互联网时代的管理咨询平台

一方面存在大量有咨询需求的企业,但是咨询机构在开发客户时面临重重困难;另一方面,存在大量有实力的咨询机构,但是企业在选择咨询合作伙伴时左右为难。然而,可以通过构造"互联网+咨询"运作模式来解决目前出现的矛盾。这个模式的核心是构建管理咨询平台,通过该平台将企业(咨询需求方)、咨询机构(咨询供应方)以及其他服务单位和软硬件供应商整合在一起,形成跨区域、跨专业的管理咨询市场。从而解决咨询服务的供求矛盾问题,提高咨询的品质和效率,降低咨询行业的成本,让更多的企业能够消费得起管理咨询,为整个社会经济的发展提供智力支持。

绩效管理模式下的薪酬管理

T公司是一家房地产公司，实施平衡计分卡考核，学习与发展维度要求人力资源部实现管理提升．提升是在现有工作的基础上，于是T公司人力资源部准备年终在全公司范围内进行人力资源管理工作（尤其是绩效管理和薪酬方面意见和建议）的调查，便于持续改进，实现管理提升。调查的目的可以概括为收集真实信息，合理解决问题。

家族企业如何突破成长瓶颈

背景: A集团公司是典型的家族企业,由董事长创立于1987年,以生产生发、养发、防脱发及护肤系列产品为主导.集团总部设在北京,在北京、郑州和温州分别设有家族全员持股的主营性子公司,其中董事长占绝对股份,剩余股份由五个子女平均持有.主营型子公司主要负责产品的生产和所辖区域的产品销售.在大连、上海、杭州、山东、广东等地还分别设有由单个家庭子女独资所有的销售型公司,负责所在省份的品牌推广和产品销售工作.其他省份则通过设置办事处进行产品销售,产权归集团所有.鉴于产品治疗效果较好,经过20多年的快速发展,A集团已经成为全国生发行业的领导品牌,目前正全力打造在国际上具有竞争力的中医药品牌,拟于2010年上市.

分析现场操作提升安全管理水平——安全评价项目之现场操作研究

安全，是企业所有工作的前提和基础，尤其在化工企业，大部分的事故的发生都是因操作人员违章所引发的。如何发现细小的安全隐患．使操作人员在日常的操作中关注操作重点．避免由于操作失误等原因而引发事故呢？

经济危机中，企业人才保留之“危”与“机”

从2008年上半年开始，发端于美国华尔街的金融海啸席卷全世界，之后世界各国政府纷纷出台救市政策，力图挽救日益严重的经济下滑颓势。然而，层出不穷的救市措施仿佛并没有减缓经济大厦倾倒的速度，从航空行业到玩具行业，从钢铁行业到纺织行业，停工、停产乃至破产的事情不断发生，巨大的危机威胁笼罩全球并进一步波及中国各个层级的企业。面对经济危机，企业纷纷出台节省成本，包括降低人工成本等措施，公布了自己的裁员和降薪计划。与此同时，另一些企业开始从自己的竞争对手那里“抢夺”人才。一场人才保留战正在无声无息地展开，作为企业的人力资源管理者，你将如何应对这场战争的“危”与“机”呢？

制造企业谨防技术创新的陷阱

单纯的技术创新不是企业成长的唯一途径,从实现技术创新到市场领先,还有很长的一段路要走。

左手抓信息统一,右手牵绩效管理考核

润生堂公司目前所拥有的整套ERP只能说是貌似而不能说是神似。

地产集团管控模式的正确选择

对于日益发展壮大的房地产企业集团而言，为本集团选择合适的管控模式显得尤为重要。这也是目前许多正处于快速成长的房地产企业所面临的普遍问题。众所周知，外部环境的变化、行业内部竞争的加剧正在改变房地产企业的生存状态。以前那种“粗放式”经营管理也能“数票子数到手酸”的日子一去不返了。面对日益严峻的生存环境，房地产企业纷纷开始强练内功，提升内部管理水平。

新劳动合同法下的绩效管理体系设计

“根据员工年度考核结果,对于考核等级为“不合格”的员工,公司可考虑调整岗位;对于年度考核等级连续两年为“不合格”的员工,公司有权选择依法解除劳动合同。”

基于行业研究的工业品营销管理

一、传统的工业品营销管理模型 企业购买工业品的目的是为了投入到再生产过程中去，工业品营销不同于一般消费品的营销。菲利浦科特勒（1996）认为工业品营销的主要特性为：产业客户．团体采购，供购双方关系密切．目标客户群体相对明确；购买者数量少但购买量大；工业品的采购是衍生需求．即工业品市场的需求随消费者市场的变化而变化；从消费弹性来看．工业品的市场需求缺乏价格弹性。