解析管理层派系之争

2010年4月14日,华尔街日报一篇文章爆出"丰田管理层派系之争"的消息:丰田汽车公司的质量危机暴露并加剧了由来已久的内部不和。

人力资本管理转型为员工搭建成长平台

进入21世纪以来，中国经济在高速增长的同时，面临着一个不可争议的事实：在全球化日益加深以及中国经济结构调整和优化的转型期，中国企业的使命和管理模式正经历着一场变革。在这场变革中，转型期的中国企业需要更加强调领导力建设；更加注重战略管控与资源整合的结合，与此同时，企业的内部管理和核心能力提升成为组织绩效提高的关键；

资本市场只垂青有准备的公司 重庆新世纪游轮成功IPO的启示

2011年3月2日上午9点半，重庆新世纪游轮股份有限公司（以下简称“新世纪游轮”）正式在深圳证券交易所挂牌上市，首次公开发行1500万股，每股发行价为30元，将募集资金4．5亿元，发行后总股本为5950万股。招股书明确，本次发行募集资金拟投入新建世纪系列涉外豪华游轮两艘项目，投资额为1．7619亿元。

透视企业情绪管理

关于情绪的一个案例： 某银行一名柜员在与家人吵架之后，带着怨气上班，心里却仍然在想着刚刚吵架的事儿，而领导也没有发现这名员工的情绪变化，仍然安排她在现金柜台进行业务操作。于是在为一位客户办理一笔8．5万元的现金取款业务时，这名员工放不下心中的烦恼，注意力不集中，未能认真核对现金的数额，结果付给了客户9．5万元，多付了1万。

努力做一位领导者而非管理者

2008到2009年的经济危机中，全球经济系统处在随时可能崩溃的边缘，企业所面临的市场环境瞬息万变，至今仍让人们心有余悸。尤其是美国，这个引领世界经济发展的经济巨头，由次贷危机爆发进而引发出实体经济危机，已经导致了若干人人小小企业的倒闭、破产和破收购。

关注员工情绪管理

在整个浮躁不安的市场环境下，备受心理与情绪困扰的员工不在少数。某企业接连发生的员工“跳楼”事件，让人们将更多的目光投向了组织的人性化管理。要知道，员工的心态和情绪有可能影响到组织的形象和绩效，如果管理不好，情绪很可能产生破坏作用。情绪管理无时无刻不影响着每一个职场中人。

个性员工管理——特别的爱献给特别的他

对于一个企业而言，管理方法失当就会导致人才流失，尤其是当员工形成规模的时候，千篇一律的命今式管理已经无法发挥作用。所以，在人本主义主导管理界的今天，根据个人特点采取机动灵活的方式激发其潜能的做法，是十分必要的。

漫谈管理层派系之争

“有人的地方就有江湖。”这是王家卫电影《笑傲江湖》里的一句经典台词。任何一个组织如果想获得可持续的健康发展，必须遵守组织利益至上的原则。但如果管理层之间在管理目标、管理理念、管理风格、管理手段等方面差异太大，分歧就不可避免。但不管其间有多少风生水起、复杂曲折的桥段，管理层派系之争本质上就是一个零和博弈。

用商鞅变法解读现代中国企业的管理文化

公元前338年深秋,43岁的秦孝公死于肝或肾病引起的器官衰竭。孝公薨后第二天,一个中年男子出咸阳向东匆匆而去,车子在关中平原扬起阵阵黄尘。他就是商鞅,他和昨天刚刚归西的老国君是这个国家20年以来政治生活中的黄金搭档,正是凭借着这对搭档的共同努力,让秦国从一个不入流的西部小邦变成一个横扫宇内并吞八荒的大帝国,这一切只用了20年。这两个人成为中国历史上君臣合作推动改革并取得辉煌成功的孤例,

关于绩效管理的“两个有效性”分析

当下,越来越多的企业开始关注自身绩效管理体系的导入和搭建。从具体的实施效果看,在某些企业,绩效管理对于牵引员工工作行为的改变、营造新的组织氛围,最终推动组织目标的实现发挥了十分重要的作用。但另一方面,绩效管理实施的深度和有效性也会因企业的不同类型、不同发展阶段、不同管理文化而产生很大差异。企业对绩效管理理念的认同、绩效管理能力的建设、操作程序技法的掌握也同样存在较大的改善空间。

本山传媒的“人才供应链”

人才供应链的构成包括“人才获取一人才培养一人才使用一人才保留”四个主要环节。所谓人才获取，是指从人力资本市场获得足量的、低成本的、高质量的人才；所谓人才培养，是指具有培训的体系和条件、能够对人员开展系统的培养，具有把普通“人”育成“人才”的机制和能力；所谓人才使用，是指把人才用到合适的场合，令其发挥最大的效能，并由此实现价值的倍增；所谓人才保留，

如何成为领导者?

“治世”青睐管理者，“乱世”催生领导者。在越来越严重的不确定环境下，企业最需要高瞻远瞩的领导者。

中国互联网商业模式之殇

一场闹剧似的斗争告一段落,可是对于中国互联网健康发展的思考却还要继续。3Q大战的本质是商业模式冲突。表面看来。

谁是对企业最有价值的人

两类人是对企业最有价值的人．一类是为企业确保现有业务稳定、持续、深入开展所必须的特才、专才、忠才；另一类则是为企业开疆拓土、使得事业做大做强的人。两种不同角色，决定两类人所需要的特质不同，对其价值的评判也应当有所不同。

谁是对企业最有价值的人?

就像圆规有两只脚一样,企业离不开踏实做事的人。

卓越团队的“五度修炼”

谈到团队，现在的管理者再熟悉不过了，可是如何能够打造出一支卓越团队，想必很多管理者很是头疼。

对企业最有价值的人

从某种角度上讲，企业里的人可以分为这样三种：能做事的人，能带队伍的人，能审时度势思考战略层面问题的人，那么在这三类人里，哪类人对企业的价值更大一些？在实际工作中应该如何对待他们呢？

基于素质的绩效考核

以素质为基础进行绩效考核,以对素质的具体要求作为产生高绩效的保证。只要员工具备胜任某工作的各项要素,就可以在这个岗位上取得高绩效。这样一来,对绩效水平高低的考核也就转而成为对员工素质水平高低的衡量。时下,常用的绩效考核方法,大都是以目标或结果为导向的。我们无法通过现有的绩效考核来回答下列问题：＊到底是什么产生绩效水平的高低差异？

合伙“薪”文化

笔者通过对当前一些企业管理状况的了解和分析，发现很多企业都在薪酬上面临着或多或少的问题：经常出现发少了员工抱怨，发多了也没干劲儿的情况。这些都让我们的HR和企业管理者们头痛不已。薪酬问题始终是管理过程中的一个难题，也是人力资源管理的一块“薪”病。

人力资源外包的风险防范

人力资源外包是组织根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由服务商进行管理，以降低人力成本，实现效益最大化。近年来，人力资源外包理念和所创造的价值获得了越来越多组织的认可。同时，由于人力资源外包工作涉及面较广、问题性质复杂，管理风险问题引人关注。目前，我国尚无相应的、完善的法律法规来规范外包业务的具体运作，有的只是一些组织在这方面的探索先例。